コロナ渦において、テレワーク制が浸透してきたこともあり、
人に対して対価を支払うというよりは、
仕事、つまり、職務や果たしている役割、成果に対して対価を支払う、
ジョブ型の人事制度が浸透しつつあります。
職務範囲や裁量が明確なジョブ型はテレワークと相性もよく、
急ピッチでジョブ型に移行しようとなさる法人様が多いのも頷けます。
しかし、一方で、「その担当職務を超える分の仕事は一切しない！」
という方が出てきて困っているというお話もよく伺います。
確かに全員がそんなことを言い出したら、非常に厄介なことになりますね…
スタッフ同士が協力しあえない、たちの悪い縦割り組織のようになってしまいます。
当然エンドユーザーにもよい影響は及ぼさないですよね。
「仕事に対してお金が支払われているのだから、
それ以外の仕事をしないのは当然でしょう！」と思う方がいらっしゃるのも
理解はできますが、実際、目先の損得で判断していては、
将来の大きな果実を実らせ収穫することはできません。
（ずっとあくせくした人生を送ることになるでしょう）
なぜなら、大きな仕事をやり遂げ、大きな成果を出すためには、
「人」の協力が欠かせないからです。
目先の損得で動いているようでは、「～さんが困ったときは必ず駆けつける」
という仲間を得ることは絶対にできません。
助けてほしい時に、人の協力が得られないということになります。
つまり、目先の「損」をとる、
すぐに対価を得られなくても、常に職務範囲を上回る働きをして
職務範囲外の仕事も自らの意思で引き受けていくと
信頼残高が高まり、困った時に助けてくれる人が増えていく、
ひいては、大きな仕事を成し遂げることができるようになるということですね。
（よく考えればある意味当たり前の事のように思います）
そう考えると、このジョブ型の制度をどう捉えて、どう活用していくべきか、
そうした点を、部下に教えることができる上司はうまく制度を活用できるし、
教えることができない上司のところは、「この仕事しかやりません」という
困ったさんを増やすことになるということになるのかもしれません。
でも、そうした上司を突然増やせと言われても、なかなか難しいですよね…。
しかし、ご安心ください！
実は、こうしたことをしっかり伝える上司を急に増やさなくても、
ジョブ型の制度をうまく活用できる仕組みがあります。
単純な話なのですが、役割期待（職務要件）の中に
「自身の担当職務以外にも興味を持ち、自ら請け負う」
ことを評価するような項目を入れておくことです。
欧米のように、ジョブ型が前提となっているような文化の場合は、
こうした項目がなくても成り立つかもしれませんが、
日本社会はまだまだ採用はメンバーシップ型（つまり新卒一括採用、ポテンシャル採用のような採用のことです）、
評価・報酬はジョブ型という風に、いりくんでいるような状況なので、
こうしたある種クッションになるような仕組みを組み込んで、
運用者にもその目的を十分に理解させることが重要になります。
これ以外にも色々と秘訣はありますが、こうした課題にお困りの際は、
ぜひ、弊社のコンサルタントまでお気軽にお問い合わせください。
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人事コンサルタント
金森秀晃