「私の部下は優秀なのだけれど、上司の私に何も相談をせずに暴走してしまうことがある。
おかげで事が起こった時の対応が後手になってしまう。」
あるいは、「もう一人前なのに、自分で考えることなく上司の私に何でもかんでも相談してくる。
本来なら後輩の指導も任せたいのだが・・・」
管理職クラスの方のコーチングをしていると、このような相談を受けることがあります。
一方で、部下にあたる人たちからも、
「上司によって、『ちゃんと報告しろ』『そんなの自分で判断しろ』
と言われることがばらばらで戸惑ってしまう」という悩みを聞くことがあります。
このような部下と上司の感覚の違い、お感じになったことがある方は少なくないかもしれませんね。
このような違いが生じる要因のひとつに、
上司と部下の間で、
目的を遂行するためにどのような管理方法で進めていくか?
の合意形成が不十分であることが考えられます。
例えば、上司はこの案件だと、都度報告が必要だろうと考えているのに対して、
部下はこれくらいなら、方向性が変わった時くらいのペースで報告をすれば十分だと考えていたとします。
すると、上司からすれば”何も相談してこない”となり、
一方の部下からすると、”なぜこんなに介入してこようとするのだろう?私は信頼されてないのだろうか?”
となるように思います。
案件に対して、上司と部下の間で認識しているレベル感のギャップを共有し、
・共通の目的のためにどのようなタイミングで報告をするか、
・どの段階になったら方向性の確認をとるか、手順はどうするか
なども含めて合意形成を取ること。
するとお互いに課題の認識にギャップがある前提で
コミュニケーションを取れるようになり、
目的遂行の仲間としての団結力を強固にできるように思います。
人事コンサルタント
金森 秀晃