評価者研修で感じる「制度の歪み」

3月期末の評価に向けて、弊社でも評価者研修がピークを迎えています。

弊社の評価者研修は、

①弊社で作った制度を使った研修

②元々運用されていた制度を使った研修

がありますが、

②を使っての研修の際によく感じることを今日は書いていこうと思います！

一番気になるもの

それは・・・

「制度の歪み」！

特に目標管理システム、コンピテンシーを入れているところに多いのですが、
被評価者に求めるレベルの「基準」が非常に不明瞭なのです(>_<)

(主観で判断するなと言われてもこれではなかなか難しいですよね(>_<)！)

もちろん、

評価者がしっかり目標を設定し、

設定した目標を被評価者と共有できていれば問題はないのですが・・・

なかなかそうもいきません。

本来、目的管理システムやコンピテンシーというものは、
理念や経営目標から下ったステージ(レベル、等級)があって、
それぞれに求められる成果や役割のもとに運用されるものです。

いわば、サブシステムのようなもの。

本来の土台・骨組みがない状態でサブシステムだけが浮いているイメージですね。

それが「制度の歪み」です。

この「制度の歪み」において、

基準を設定していない場合の代表的デメリットはこの3つです。

・評価者(直属の上司)が変わったら評価者基準が変わるため不公平感を感じる

・評価者基準を作れず、被評価者の納得感を高められず形骸化する可能性が高い

・各項目ごとに基準を設定するだけで一苦労で評価することが目的になる

どうでしょうか？

思い当たるところはありますか？？

実際、評価者研修に参加いただいた方々からは、

「今まで評価するにしても、明確に基準を設けていなかったので、相手(被評価者)の基準と僕の基準がずれていることに気が付いた。相手に察して欲しいと思ったけど、先生のおっしゃる通りそれはあまりに乱暴だなと思ったので、しっかり設定してあげたいと思う。でも僕が基準を決める怖さもあるので会社全体で統一した基準をつくる動きがあってもいいのかなと思いました。

いずれにせよ、評価に対してとても新しい気づきがあり、可能性が感じられました！期初・期末面談、PNPで、がんばります。」

こんなお声ををいただきました。

(誠意あるアンケートありがとう！

部下の育成に本気で取り組もうとする気持ちが伝わってきました！)

自社のシステムがサブシステムだけになっていないか？

基準は明確か？

この機会に今一度見直してみてはいかがでしょうか(^^)/？

人事コンサルタント

金森秀晃