非正規雇用と均衡or均等処遇－－「壁を壊す」に続いて

非正規労働の処遇の均衡とかいうことを考えると、「壁を壊す」運動論的な取り組み、労使自治における取り組みが大切なことは当然、立法論として必要なことは何？ということで、リクルートW研の090707報告（※）以外に何かないかと思っていたら、たまたま川田知子先生@亜細亜大の「有期契約法の新たな構想」（学会誌労働法107号、平18.5）という、タイトルからすると実に勇ましくて頼もしそうな論文をみつけた。

※http://ameblo.jp/hidamari2679/entry-10296592236.html

リクW研究は、雇い止めに対する解雇権濫用法理の一種の緩和を図ることで「正社員化」を図る（その結果として処遇の不合理な格差も修正されていく）という趣旨のモノ。これに対して、川田論文の論点は、おおきくは、均衡or均等処遇論と有期契約労働の締結に「客観的で合理的な理由」を求めようというもの。いずれもEU指令やヨーロッパ主要国、川田先生的には特にドイツ法を準拠枠にした議論だ。それだけに、

均衡or均等処遇に至る道筋としては、リクW研よりはずっとストレートだ。川田先生は

・パート労働法で一部のパート労働者と正社員の均衡処遇の努力義務が規定されたが（全般規定3条、賃金

　9条等）、均衡処遇　はパート労働に限らず非正規一般に共通する問題

・むしろ雇用契約に期間の定めがある者との観点から、有期契約労働者と正社員の均衡or均等処遇問題とし

　て論ずるべき

・有期契約のような雇用形態差別は、国籍、人種、思想信条、性別による「社会的差別」とは異なり、身分的雇

　用管理の手段になっているのだから、有期契約を理由とする合理的な理由のない差別を禁止する「特別均

　等待遇原則」を法律上で謳うべきだ。

といっている。

時間が長いか短いかよりも、雇用契約が有期か無期かで見る方が非正規労働者のカバレッジは広がる－－パート法８条の「職務内容同一短時間労働者」であって「無期雇用の者」という数の上では数％の人は除かれるが、問題の大勢を左右するものとは思えない。

ＥＵ指令では各国ともに異論が少なかった（らしい）均等処遇原則の導入が学会の外でも議論され始めている気配もある（それほどに、正規・非正規間の処遇格差が、雇用の不安定さとともに問題視されたわけで、所得労働経済白書はもちろん、経済財政白書@H21も格差拡大の原因として非正規雇用の拡大をあげざるを得なかった）。

川田先生は、労働の質、責任、企業拘束の度合い、企業貢献など、「定量化できない要素について労働者側が立証することは困難」なところ、立法化により「合理的理由」の有無に関する使用者の立証責任を明確にすることは、立法化の大きなメリットだという。確かに、そうした立法があれば、京都女性協会事件の原告のような専門性が高く、業務上の貢献を使用者側証言も否定できないような事案では、裁判所の考察も違ったもの－－類似正社員がいないので比較不可能といった稍冷たい判断以外のもの－－になり得たかもしれない。働く者が不合理と感じた場合の「雇用管理身分」による処遇差を、納得性のあるものに変えていく可能性が高まるかもしれないと思う。

問題は、一足飛びにそうした立法化がなされるのかというところだろう。ＥＵではというだけでは、労働市場のありようや歴史的背景が違いますね、といわれるのがオチだ。非正規と正規の処遇差を合理的なものに変えていく労使自治の現実が、少なくともパート立法の背景にあったように存在しなくてはならないのだろう。卵と鶏ではないが、どっちが後先の話ではないような気がする。

「壁を壊す」取り組みは、中村先生の報告を初めとした地道な調査をみると、ワン公の予想以上の広がりを持ち始めているような気がする。そういう労使自治のあり方を促進するような誘導、パート法３条にあるような雇用管理全般における均衡処遇は当然、それを事業主の「努力」にとどめずに、過半数代表とかを絡めた労使関係論的な手続き規定も合わせ技にするということはできないか－－従業員代表法制とか、おおきな議論につなげるかどうかは、２段ロケット、３段ロケットみたいなものではないか。

ちなみに川田論文は、有期契約の締結に正当な事由を求めるべしという方に力が入っているのだが、いわゆる入り口規制を強くしたときの雇う側の反応を（オイラもその縁辺にいる立場から）考えると、働く人にとってプラスの方が大きいのかどうか疑問だったりする－－おそらく川田先生も紹介しているドイツの事例のように「正当な事由」を巡る膨大な判例を蓄積することになるのだろうが、その間に、「有期契約」としての直接雇用は狭まってしまうのではないだろうか。道筋としては、リクW研の提言の方に現実性があるような気がする。