HCB 仕事と育児の両立をサポート！2025年4月から始まる新たな給付金制度

2025年4月1日から、仕事と育児の両立をさらに支援するための新しい給付金制度がスタートします。この制度は、子育て中の従業員がより柔軟な働き方を選択しやすくすることを目的としており、仕事と育児を両立しやすい社会の実現を目指しています。

育児時短就業給付金とは？

この新しい給付金は「育児時短就業給付金」といい、2歳未満のお子さんを育てる従業員が、週の所定労働時間を短縮して勤務した場合に、一定の要件を満たすことで支給されるものです。このような働き方は「育児時短就業」と呼ばれます。

制度創設の背景

現在、法律によって3歳未満のお子さんを育てる従業員（一部を除く）に対して、短時間勤務制度が義務付けられています。この制度は、仕事と育児の両立を助ける上で重要な役割を果たしていますが、このたび、新たな経済的なサポートとして育児時短就業給付金が創設されることになりました。これにより、お子さんが2歳になるまでの間、短時間勤務によって減少した賃金の一部（原則として10％相当）が支給され、短時間勤務制度を利用する際の経済的な不安を軽減することが期待されています。

給付金を受け取るための要件

育児時短就業給付金を受け取るためには、以下の条件を満たす雇用保険の被保険者である必要があります。ここでいう雇用保険の被保険者には、一般被保険者と高年齢被保険者が含まれます。

さらに、毎月の支給を受けるためには、以下のすべての要件を満たす必要があります:

• その月の初日から末日まで継続して雇用保険の被保険者であること。
• その月に週の所定労働時間を短縮して勤務した期間があること。
• その月の初日から末日まで継続して育児休業給付金、出生時育児休業給付金、または介護休業給付金を受給していないこと。
• 高年齢雇用継続給付の対象となっていないこと。

この給付金の対象となるのは、従業員からの申し出により、2歳未満のお子さんを育てるために週の所定労働時間が短縮された場合です。具体的には、以下のようなケースも含まれます:

• 週の所定労働日数を変更することで、週の所定労働時間が短縮される場合。
• 子育てのために短時間正社員やパート・アルバイト等に転換・転職し、週の所定労働時間が短縮される場合。

短縮後の週の所定労働時間には、上限も下限もありません。ただし、週の所定労働時間が20時間を下回る場合には、「お子さんが小学校に入学するまでに、週の所定労働時間が20時間以上の労働条件で職場復帰すること」が、就業規則などの書面で確認できる状態であることが必要です。これが確認できない場合、雇用保険の被保険者資格を失い、育児時短就業給付金の支給対象にはなりません。

給付金が支給される期間は、原則として「育児時短就業を開始した日の属する月」から「育児時短就業を終了した日の属する月」までです。各月は「支給対象月」と呼ばれます。

給付金の計算方法

育児時短就業給付金は、原則として、支給対象月に実際に支払われた賃金額（育児時短就業中の賃金額）に10％の支給率を掛けて計算されます。ただし、計算の結果、支給額が最低限度額（2025年7月31日まで2,295円、その後は毎年8月1日に改定予定）を下回る場合は支給されません。

給付額の調整について

以下のような場合には、育児時短就業給付金の支給額が調整されることがあります:

• 支給対象月に支払われた賃金額が、育児時短就業を開始する前の賃金月額（※1）の90％を超え100％未満の場合、支給率は10％ではなく、調整された率で計算されます。
  • ※1：育児時短就業開始時賃金月額とは、原則として育児時短就業の開始前6か月に支払われた賃金（臨時的なものや3か月を超える期間ごとに支払われるものを除く）の総額を180で割り、それに30を掛けた金額です。
• 支給対象月に支払われた賃金額と、10％（または調整後の支給率）で計算した給付金の合計額が、支給限度額（※2）を超える場合、給付金額が調整されます。
  • ※2：2025年7月31日までの支給限度額は459,000円（その後は毎年8月1日に改定予定）です。

申請手続きについて

育児時短就業給付金の申請は、原則として会社が行います。通常、「育児時短就業開始時賃金の届出」「受給資格の確認」「最初の給付金の申請」が同時に行われます。

申請に必要な主な書類は以下の通りです:

• 賃金台帳
• 出勤簿
• 母子健康手帳のコピー

手書きの申請書で公金受取口座の利用を希望しない場合は、通帳またはキャッシュカードのコピーも必要になる場合があります。

これらの書類を準備し、「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書」と「育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書」を作成し、事業所の所在地を管轄するハローワークへ郵送、持参、または電子申請で提出します。

申請期間は、最初の支給対象月（育児時短就業を開始した日の属する月）の初日から起算して4か月以内です。例えば、育児時短就業開始日が5月10日の場合、最初の支給対象月は5月なので、8月31日までに申請する必要があります。

育児休業給付金等を受けていた育児休業から引き続き同じお子さんについて育児時短就業を開始する場合は、「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書・所定労働時間短縮開始時賃金証明書」の提出は不要となり、これに伴う書類準備や作成も不要です。また、母子健康手帳のコピーの添付も不要となります。

短縮後の週の所定労働時間が20時間を下回る場合は、お子さんが小学校就学の始期に達するまでに週20時間以上の労働条件で職場復帰することが確認できる書類（就業規則など）の添付が必要になります。

支給決定後の流れ

申請後、「育児時短就業給付金支給決定通知書」や「育児時短就業給付次回支給申請日指定通知書」などが交付されます。給付金は、支給決定からおよそ1週間で従業員の口座に振り込まれます。2回目以降の申請については、指定された申請期間内に手続きを行う必要があります。

施行日より前に時短就業を開始している場合

2025年4月1日より前から2歳未満のお子さんを養育するために時短就業（育児時短就業に相当するもの）を行っている場合でも、受給資格や毎月の支給要件は、2025年4月1日から育児時短就業を開始したものとみなして確認されます。支給対象となるのは2025年4月1日以降の各月となり、育児時短就業開始時賃金月額も2025年4月1日を開始日とみなして算定されます。

再び育児時短就業をする場合

同じお子さんを養育するために再び育児時短就業をすることになった場合でも、毎月の支給要件を満たしていれば育児時短就業給付金が支給されます。

おわりに

育児時短就業給付金の導入により、仕事と育児の両立がさらに進むことが期待されます。制度をしっかりと理解し、活用することで、より働きやすい環境が実現できるでしょう。ただし、この制度の利用にあたっては、男女間のキャリア形成に差が生じないよう、夫婦で協力し、育児や家事を分担しながら働くことが大切です。

HCB 令和7年度に向けて知っておきたい労務・社会保障の重要ポイント：マイナ保険証、カスハラ対策

• マイナ保険証の有効期限には注意が必要です。マイナンバーカード自体の有効期限と、マイナ保険証として使う際に必要な電子証明書の有効期限は異なる場合があります。電子証明書は年齢に関わらず発行から5回目の誕生日までが有効期限です。期限が切れる2～3ヶ月前に通知が来ますが、もし期限が切れても3ヶ月間は保険証として使える場合があります。更新手続きは市区町村の窓口で行います。
• お店などで迷惑な客のクレーム（カスハラ）が増えており、対策が必要です。厚生労働省がスーパーマーケット向けのマニュアルを作り、カスハラの定義や対策などをまとめています。企業にはカスハラ対策が義務付けられる法律もできる予定です。
• 厚生労働省の「job tag」という仕事の情報サイトが新しくなりました。仕事内容、必要なスキル、給料などの情報がわかりやすくなり、求職者だけでなく企業の採用活動などにも役立ちます。
• 経済産業省が、女性の健康問題に取り組む企業を応援するプロジェクトを始めました。企業が女性特有の健康問題（生理や更年期など）に対応する施策を行い、その効果を経済産業省が検証してくれます。女性が働きやすい職場を作ることは、会社の競争力を高めることにも繋がります。
• 厚生労働大臣が決める、給料を現物（食事など）で支給する場合の金額が変わりました。物価の上昇に合わせて、食事として支給される現物の評価額が少し上がっています。これにより、社会保険料の計算が変わる場合があるので注意が必要です。
• 不妊治療と仕事を両立するための国の支援が充実しています。不妊治療を受ける夫婦が増える中で、厚生労働省が企業向けのマニュアルや、働く人向けのハンドブックを作りました。企業が両立支援に取り組みやすいように助成金も新しく設けられました。
• 派遣の会社は、年に一度、派遣事業報告書を提出する義務があります。提出期限は例年6月末で、遅れたり間違った内容を提出したりすると、罰金や事業許可の取り消しになることもあります。報告書の様式も変わっているので注意が必要です。
• 国は、フリーランスの人が安心して働けるようにするためのルールを作りました。取引条件をきちんと書面で伝えることや、一方的な報酬の減額などが禁止されます。フリーランスからの相談窓口も用意されています。
• 育児・介護休業法などが改正され、育児休業の取得状況を公表する義務が広がります。これまでより規模の小さい会社（従業員300人超）も、男性の育児休業取得割合などを公表する必要があります。また、育児休業の取得目標などを設定することも義務付けられます。
• 令和7年度から、仕事と育児や介護の両立を支援する助成金に新しいコースができました。不妊治療だけでなく、女性特有の健康問題（生理や更年期など）への対応と仕事の両立を支援する制度を導入した中小企業に対して助成金が出ます。
• キャリアアップ助成金という、非正規雇用労働者の待遇改善などを支援する制度の内容が変わります。正社員化した場合の助成金が、対象者によって金額が変わったり、賃上げした場合の助成金が増額されたりします。手続きも少し簡単になります。
• 5月と6月には、税金や社会保険に関する手続きがあります。源泉所得税や住民税の納付、雇用保険や健康保険の手続きなど、期日までに忘れずに行う必要があります。

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従業員の就労上の義務と法的留意点

近年、ハラスメント問題をはじめとする個別労働紛争が増加し、企業と従業員の関係は大きく変化しています。働き方改革やコロナ禍を経て、この傾向はさらに顕著になっていると言えるでしょう。このような状況下で、企業と従業員それぞれに求められる義務と責任の範囲が曖昧になり、労務管理の現場で判断に迷うケースも増えています。

そこで今回は、従業員が負うべき就労上の義務について、その内容と違反した場合の法的留意点を整理しました。

1. 就業時間中の職務専念義務

• 内容:
  • 労働契約に基づき、従業員は就業時間中に職務に専念し、私的行為を控える義務を負います。
  • これは労働契約の原則であり、信義誠実の原則（労契法3条4項）からも導かれるものです。
• 留意点:
  • 職務専念義務違反となるかは、私的行為の目的、態様、頻度、他の従業員の状況などを総合的に考慮し、社会通念上相当と認められる範囲を超えるかどうかで判断されます。
  • 就業規則等で明確なルールを定めることが重要です。
  • 顧客先への移動中の私用スマホ利用や就業時間中の私用電話も、業務に与える影響や社会通念上の相当性を考慮して判断されます。
  • 就業時間中の私用スマホの制限は可能ですが、制限の範囲は就業規則等で明確にすべきです。
  • 個人のSNSでの業務に関する事項の投稿は、企業秘密の漏洩などを防ぐため、会社が全面的に禁止したり、投稿内容に制限を設けたりする場合があります。

2. 副業に関わる競業避止義務

• 内容:
  • 労働者は、労働契約の存続中、使用者の利益に反する競業行為を行わない義務（競業避止義務）を負います。
  • これは労働契約から生じる付随義務（誠実義務の一環）と考えられています。
  • 就業規則等に明示的な定めがなくても、在職中は当然にこの義務を負います。
• 留意点:
  • 副業における競業避止義務違反の判断は、会社の正当な利益が不当に侵害されているかどうかが鍵となります。
  • 就業規則等で禁止される競業行為の範囲を明確にし、従業員への注意喚起を行うことが重要です。
  • 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（厚労省）では、例外的に禁止または制限できる場合を定めています。

3. 社内のセクハラ事案に関する守秘義務

• 内容:
  • 労働者は労働契約に付随して使用者の秘密を保持する義務を負いますが、いかなる情報も秘密保持義務の対象となるわけではありません。
• 留意点:
  • セクハラ事案のような「営業秘密」に該当しない情報でも、会社として外部に開示することを予定していない場合は、秘密保持義務の対象となり得ます。
  • 口外禁止を徹底するためには、従業員への明確な周知と、就業規則上の根拠が必要となる場合があります。
  • 取引先への守秘義務を徹底したい場合は、別途、秘密保持誓約書を作成するなどの対応が必要になります。
  • 口外した社員への懲戒処分は、就業規則の懲戒事由に該当するか否かを検討し、口外した目的、経緯、態様、会社が受けた影響などを考慮して、その適否を判断する必要があります。

4. 休日の活動に関わる自己保健義務

• 内容:
  • 労働者は、労務提供のために自身の健康を維持管理する義務（自己保健義務）を負うと解されています。
  • これは労働契約の趣旨や労働安全衛生法などの法令からも導かれるものです。
• 留意点:
  • 労働者は自己の健康状態を把握し、労務提供に支障がないよう健康管理に努める義務があります。
  • ただし、私生活上の行為に対する懲戒処分は、業務への影響や会社の指示への違反など、正当な理由が必要となります。
  • 自己保健義務の範囲は、業務外の日常生活における健康管理義務も含むと解されます。

5. 社員の言動と職場秩序維持義務

• 内容:
  • 労働契約においては、信義則上の付随義務として、労働者には企業秩序維持義務があるとされています。
  • 企業は、企業秩序を維持確保するために必要な事項を規則で定めたり、具体的な指示命令をすることができます。
• 留意点:
  • 職場秩序維持義務違反に対する懲戒処分は、就業規則に懲戒の種別と事由が定められている必要があり、その処分が客観的に合理的で社会通念上相当であると認められる場合にのみ有効となります（労契法15条）。
  • 発達障害による特性が言動の要因である場合は、合理的配慮の提供を検討する必要があります。

6. 採用面接における真実告知義務

• 内容:
  • 採用面接において、使用者は応募者の適性・能力に関する事項だけでなく、企業への適応性や貢献意欲、企業の信用保持など企業秩序の維持に関わる事項についても、必要かつ合理的な範囲内で申告を求めることができます。
  • この場合、応募者は信義則上、真実を告知する義務を負います。
• 留意点:
  • 採用面接で質問された事項については真実を告知する義務がありますが、質問されていない事項まで積極的に告知する義務はありません。
  • 真実告知義務違反を理由とする懲戒処分は、「重要な経歴」の詐称である必要があり、その判断は慎重に行われるべきです。

7. 病気休職中の療養専念義務

• 内容:
  • 病気や怪我で休職している従業員は、早期の職場復帰を目指し、療養に専念する義務を負うと解されます。
  • これは、労務提供義務を免除されている期間である以上、その間に回復に努めるべきという考えに基づくものです。
• 留意点:
  • 休職期間中の行動が療養専念義務に反するかどうかは、罹患した病気や怪我の状態、治療状況、医師の見解などを総合的に考慮して判断されます。
  • SNSへの投稿制限を行う場合は、医学的根拠に基づき慎重に検討する必要があります。
  • 他の従業員や会社に悪影響を与えるような投稿は、職場秩序維持の観点から問題となる可能性があります。

8. 私的な交際に関する行動規範に従う義務

• 内容:
  • 原則として、使用者は従業員の私生活に干渉することはできず、交友関係について何らかの義務を課したり、制限したりすることはできません。
• 留意点:
  • 従業員のプライベートな交友関係は原則として自由ですが、反社会的勢力との関係は、企業の存続に関わる問題となる可能性があります。
  • 会社は、日頃から従業員に対し、反社会的勢力との接触禁止に関する方針を明確に伝え、就業規則に定めるなどの対策を講じるべきでしょう。

まとめ

従業員が負うべき就労上の義務は多岐にわたり、その範囲や違反した場合の法的責任は、個別の状況や就業規則等の定めによって異なります。日頃から自身の義務を理解し、誠実に職務に取り組むことが、円滑な職場環境と自身のキャリアを守る上で重要と言えるでしょう。