今回は前回の続きというか、その延長線上かなという感じです。
前回、定員管理と役職定年とそれによる管理職育成について書きましたが、ちょっと定員管理の部分が抜けていました。
実はこの件ですが、私は「中途採用」を純粋な中途採用と会計年度任用職員からの採（任）用替え、そして、人材派遣業者を依頼する紹介予定派遣とか様々な形態の勤務形態をとれる様な仕組みを作るべきだと思うのです。
まさに、今日ニュースでデジタル庁の採用のことを報じていましたが、例えばこのようなデジタル•IT系の人材を経験者採用で行う様ですが、国でさえ専門的な人材確保をするということです。
船橋市は、普通の採用試験で配置によってその知見がなくても職務を行わなければならないという部分があります。
専門職の領域が、現代社会の公務ニーズには合致していない形態だと思います。だからこそ、地方公務員法やその運用に柔軟性を持たせてきているのだと思います。
ただ、過去を振り返ってみると、数年民間企業に勤務した経験後船橋市職員に転身した方は活躍をしていますが、ある程度の期間民間企業にいて「経験者」として採用された職員は、いくつかのタイプがありドロップアウトしてしまう傾向もある気が致します。これは感覚的なものなのですが、「職場風土」や慣例慣習などが明らかに民間事業者の経営マインドと違う風土で、「役所とはこういうものだから」という言葉によって落胆させたり、やる気をそいだり、というような「雰囲気」がある様な気がします。そうなると人材確保もうまくいかないのかもしれません。
なので、外部からの人材確保位を計画的に行う場合は、採用試験などを行う側もかなり気を引き締めて、採用事務を進めるべきだと思いますし、在職職員がリスペクトする雰囲気が醸成されることが肝要かと思います。
私は恒常的に「常に外部の血を入れ続けろ」というのではありません。
現在の組織、スキル、育成システムなどがもはや限界を超え、手をつけられない状態で放置されているのと全く同じだと思うのです。
それは、下から上まで寸分の隙もなく、どっぷり旧来の船橋市のままだからです。通常は公選の市長が、外部のノウハウを試行錯誤、悪戦苦闘しながら導入していくものですが、船橋市の場合は公選というよりも内部昇格の市長であること。その市長が旧来の広報の基準が行政事務の決裁の源泉となっていること。すなわち、市民主権、市民主体ではなく、「なにかやるには地方公共団体『初』や県内『初』」など新聞に掲載されること、テレビに取り上げられることを意識した政策判断によっているとも言われております。
また、本来それらをチェックして常に牽制していくべき議会が完全御用議会と化していて、チェック機能を失っていることも内部の人事などどこ吹く風。自分のための利益誘導以外は考えない様な議員個々がまとまりなく、旧態の市長与野党と化しています。
これでは、市民のためにしっかりと奉仕すべき職員の意識の向上など期待することさえも難しくなってきます。上司の顔色ばかりを伺う管理職が増え、部下を指導できない管理職が増え業務が停滞しようが無駄があろうがどこ吹く風という感じでしょうか。
なので、簡単にいうと将来を見据えたしっかりとした人事ができる組織の再構築をすべきだと思うのです。
本来は、人財であって優秀な若手職員は「市民の『財』産」なんですから。
ちょっと外れてきたので今日はこの辺で。