追加議案質疑について（５）

　追加の議案質疑を考えるにあたって、非常に興味深い、関連すると思われる雑誌の特集記事がありました。

　完全なる転載になってしまいますがお許しいただければと考えています。２回～３回分けて書きます。

　月刊　ガバナンス　No.182 　2016　６月号　ぎょうせい刊

月刊ガバナンス 2016年 06 月号 [雑誌] 1,080円 Amazon

　今回の郷土資料館の追加工事の問題は、個人を活かす、自治体組織ヘ―「組織の論理」からの脱却を―ということの中でも、「組織の論理優先」がある意味では原因ではないかと考えているのです。

　これもいつも書いていますが、誰のために仕事をしているかの視点がまったく違うところに行っているからです。

　どういうことかをこの記事を読みながら考えてみたいと思います。

個人を活かす、自治体組織ヘ

「組織の論理」からの脱却を

同志社大学政策学部教授太田　肇

　自治体の業務内容が大きく様変わりした結果、組織の論理によって運営される「大きな組織」の非効率的、非生産的な面があらわになってきた。「大きな組織」では個性的な人材を獲得し活躍の機会を与えることができないし、特別に高いモチベーションを引き出したり、専門能力を育成・発揮させたりすることが難しいのである。そこで「大きな組織」から「小さな組織」への改革、というより「改造」が必要になる。

個人の意欲と能力がますます問われる時代に

　「企業は人なり」という。自治体でも行政の良し悪しは職員の質にかかっているといわれてきた。しかし、ほんとうの意味でそれが問われるようになったのは今だろう。

　その背景には、つぎのような理由がある。

　第一に、自治体が行う業務の内容が高度化、複雑化しており、職員に求められる知識や能力のレベルが上がっている。

このことをぜひ理解して欲しいですね。ご本人たちに。

　第二に、多くの自治体では行政サービスの需要が増す一方で財政事情は厳しい。そのため少数精鋭の人材をそろえ、意欲と能力を最大限に発揮させて仕事の生産性を高めなければならない。

このことをぜひ理解して欲しいですね。ご本人たちに。

　第三に、地方分権改革によって自治体独自で企画し、執行する仕事が増えた。国から委任された業務を粛々とこなせばよい時代ではないのである。当然ながら職員には自発的、自律的な姿勢と企画力、行動力が求められる。

このことをぜひ理解して欲しいですね。ご本人たちに。

　そして第四に、ＩＴ化やアウトソーシングによって単純な業務が減り、職員は主に複雑な仕事、創造的な仕事、高度な判断業務に携わるようになった。

このことをぜひ理解して欲しいですね。ご本人たちに。

　いずれにしても、これまで以上に職員一人ひとりの高い意欲と能力が求められているわけである。

このことをぜひ理解して欲しいですね。ご本人たちに。

　しかも中核を占める仕事の内容は、インプットとアウトプットの関係がパターン化できないところに特徴がある。パターン化できないからＩＴなどに取って代わられず、人間に残されているとも言える。仕事の重要なプロセスが、人間の頭という一種のブラックボックスの中で行われているわけである。

下線部のことをぜひ理解して欲しいですね。ご本人たちに。

　このことの意味はとても重要だ。従来の人事評価や人事管理の手法、たとえば態度・意欲など情意面の評価や勤怠管理はいずれも仕事のプロセスが見えることを前提にしているが、プロセスが見えなければそれらの手法は「空洞化」してしまうからである。

　そうなんですよね。そもそも私が人事評価システムを信用できないなと思っているのは、職員課の研修をどんなにやったって、制度の趣旨や評価方法が適切公平公正に伝わらないであろうと容易に想像できることです。

　職員間のコミュニケーション能力やその開発、教育研修システムの確立ができていない中で、あるいは文書管理のシステムが形骸化し、「めくら判」の横行によって、本来見える部分さえも見ていない状態の船橋市役所において、理論以前の問題となっているとさえ思えます。

　ここでは評価や管理の問題そのものはおくとして、今の時代に求められているような意欲と能力をどうやって引き出すかを考えてみよう。

　一つの考え方は、できるだけ多様な個性を持った人材を活用すること、いわゆる「ダイバシティ」の推進である。それによって、これまでにないアイデアが生まれたり、多様で変化する行政のニーズに応えられたりする。また異質な人材に採用や昇進の門戸を広げれば、それだけ優秀な人材を活用できる可能性も高まる。

　人を潰すことはしても、活用はできていないところといるところとにバラツキがありますね。「また異質な人材に採用や昇進の門戸を広げれば、それだけ優秀な人材を活用できる可能性も高まる。」とありますが、船橋市役所ではどちらかというと「異端扱い」をし「排除」の論理で人材活用などとはほど遠いことが行われています。

　ただ、多様な人材はそれぞれのバックグラウンドが異なり、生活パターンも多様である。したがって、その多様性を尊重しなければならない。