なんちゃって業績評価制度

ご多聞にもれず新しい勤務先でも成果主義ベースの人事制度が導入され

賞与は業績連動型の設計となっている。

状況としては成果主義を導入して２年目

まだ浸透定着といった状況にはない。

世の中の流れは、画一的な成果主義の弊害が問題視され

見直しが行われている状況なので

いわば世間の流れからは周回遅れの状況にある。

せっかく世の中で見直しの機運があり

問題点も具体的に指摘されているので

それは参考にしたいと思うが

実際問題として自社で実際に運用しなければ

わからないこともあり

自分の会社に適合した業績評価制度は構築できないと考えている。

中小企業やベンチャーで導入された業績評価制度はだいたい

人事コンサルの手によるもので

特段のカスタマイズも考慮されずに導入されていることが多い。

しかし問題は制度設計より運用である。

基本的な設計はコンサルが考えたものなので

極端な欠落があることは少ない。

大きな問題は「運用状況」にある。

たいがいの会社は業績評価型の人事制度を設けた段階で

安心するのか

肝心要の運用がおろそかになる。

私はこれを「なんちゃって業績評価制度」「やってるつもりの成果主義」と呼んでいる。

評価の基準となる個人や部門の設定目標は

会社の全体目標が部門や個人の特性、機能に応じて綿密に分解されたものでなければいけないのに

ここは目標項目作成の作業で手一杯になり

事務的に処理されることが多い。

一番時間をかけるべきところで

設定目標は吟味されなければいけないのに

目標を書かせ、集め、断片的に内容を見て

そのままということが多い。

詰まるところ問題は「運用」にある。

制度を設けただけでは回らない。

制度設計の場合、主旨は合理的で立派な文言が並ぶので

それだけでマネジメントの水準が向上したかのように錯覚するが

制度導入だけでは片手落ちである。

運用に関心と労力を払わなければ

弊害ばかりが際立つ結果となる。