人材マネジメントセミナーでの気づきの続きです。
■戦略的人材ポートフォリオ
守島先生は、人材ポートフォリオを２軸のフレームワークで説明していました。「人材資源の企業特殊性」と「知的貢献の度合い（コアコンピタンスに対する価値）」のそれぞれの高低によって人材のタイプを４つに区分しています。
外資系企業の場合、この2軸に加えて、本社、地域本社、ローカルといった地理的要素も入るなと思いました。
■職務中心主義への移行
日本企業の職能制度の基づく個人が仕事を膨らませてゆくという考え方→仕事に切れ目がなく長時間労働につながり易い、という考え方はなるほどと感じました。
外資系では職能ではなく職務給が標準です。そして外資系では「残業は良くない、生産性が低いこと」と見なされる企業が多いと思います。この根本には、職務給をベースに個人の責任範囲が限定されている仕組みが影響しているんだとあらためて認識しました。その分、チームワークという点では職務給制度に移行すると弱くなるので、どちらに軸足を置くかは経営の判断になります。
■ワークライフバランス
今話題のテーマで、このトピックは今後何度かこのブログでも取り上げたいと思います。今回のセミナーで守島先生は、ワークライフバランスは、モチベーションの土台であるとしていました。（仕組みがあるからといってモチベーションがあがるわけでは無いが、無いと問題となる。ハーズバーグの動機付け衛生理論）
「日本のホワイトカラーの生産性の低さもこのワークライフバランスが関係しているのか？」と質問してみましたが、先生は「ワークライフバランスによって時間を区切るより仕事の仕組みを変えるほうが生産性が上がるのでは無いか」という意見でした。
以上で今回のセミナーレポートを終わりにします。また、来年も是非参加したいです。