本日は、午前中は内勤で、午後は外勤であった。内勤の業務としては、アンケートの集計と新規開拓リストの作成であった。アンケートの集計は以前に大学で経験していたため割とすんなりこなすことができた。しかし、問題は新規開拓リストの作成である。ショートカットを知らないと効率が悪すぎて死ねる。(笑) 先輩に教えてもらい、新しい技「Ctrl+F」を覚えた。これは置き換えができる。また、「フィルター」の機能も教えてもらった。さらに、「＝A＆B」という関数も教えてもらった。これで少しはできるやつになれただろうか。
外勤では、やっと見込みのあるお客様に出会うことができた。しかも、2社、まともに担当者とお話することができた。明日以降にテレアポを行い、実際にサービスの提案をしに行く。残り1ヶ月弱で受注までいけるだろうか。勝負どころである。
本日の学びはいくつかある。まずは「日経平均株価」の意味である。よく耳にする単語であるがよくわからなかった。ポイントは3つあり、1つ目は「日本の株式会社225社の株価の平均値であること」である。2つ目は、「日経新聞が作っている数値」である。そして3つ目は、「計算の都合上除数が採用されている」である。しかし、問題があり、成長企業3社程で平均値が大幅に変わってしまう仕組みになっているという事である。平均値が上がらず、日本の景気は上がらないという認識を持たれやすいが、上がりにくい仕組みになっているのである。
次は組織についてである。組織論では「戦略的人的資源管理」が発展してきている。チャンドラーが示した「組織は戦略に従う」という命題は有名であり、どのような人事制度を設けるかは、その企業の戦略を明らかにすることから始まるのである。長年、ピラミッド組織というものが日本の組織のメジャーな型であったが、「管理の幅」が広がり、「官僚制の逆機能」によって効率性が落ち、「大企業病」に陥り競争力が低下してしまう。そこで、近年ではフラット組織の型が多くの企業で導入されている。また、そのような組織を「柔構造組織」とも呼ぶ。ピラミッド型組織の特徴は、①職位の階層が職能資格の階層と対応していること、②資格を向上させる基本的な基準が年功であること、③実質的には、学歴による格差が設定されていたこと、④上昇可能性において女性は基幹労働力とみなされていないことである。ピラミッド型組織の成立条件は、①製品市場が比較的長期安定していること、②経営環境の安定性のもとで生産条件の変化は企業のトップにおいて調整できること、③組織への入り口で多くの労働力が競争し、競争圧力により組織の最下位において低い賃金が維持されることである。フラット型組織の特徴は、①意思決定の速度が速いことよりスピードの経済に対応する、②ダイバーシティによる多様なニーズに対処できるなど変化に対する柔軟性がある、③カフェテリア・プランにより個人の事情に合わせるなど個人の自立を尊重する、④目標管理制度により達成度の成果に応じた報酬が支払われるである。フラット化による制度を羅列すると、「一般職と総合職を区別するコース別雇用管理」「将来の配置転換を限定する雇用」「非正規社員を経営の基幹労働力として活用する制度」「キャリアの自己選択を推進する制度」「自己申告制度」「FA制度」「プロジェクト・チーム」「処遇について専門職制度」「カフェテリア・プラン」などである。
それでは、本日はこの辺にして、また明日も頑張ろうと思う。