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経営のヒントを日々の経済・経営事象から考えるブログ

埼玉県川口市で経営コンサルティング・人材育成を行っています。
専門領域はサービスマネジメントです。サービスマネジメントとは、「マーケティングマネジメント」「オペレーションマネジメント」「ヒューマンリソースマネジメント」を顧客にフィットさせることです。

こんにちは。



台風が過ぎたら急に涼しくなりましたね。水道の水もひんやりしてきました。



先日の台風のとき、みなさん、あるいはみなさんの会社ではどのように対応しましたか。



東京都の石原都知事が、条例を作って帰宅や留まる命令を出さないと、などと言っておられました。



TVを見ると電車が止まり、バスや地下鉄には大渋滞。都知事の気持ちも分かりますが、行政に管理されるのもどうかなと思います。




周りを少しリサーチした結果、


①出社後にすぐ退社命令を出した。

②午前中の仕事が終わった時点で退社命令を出した。

③2時に退社命令を出した。

④通常どおり。帰れずみな残業した。


など々でした。



上記の判断は戦略的思考による判断でもあります。



台風→電車が止まる→帰れない→明日の仕事に支障が出る



このように戦略的に思考をめぐらせ判断出来た企業は上記の①~③のように判断を下したようです。



タカをくくっていた企業は④のような企業です。社員の帰宅は遅くなり疲れも貯まったことでしょう。



企業経営にはこのような天災などのリスクも常日頃検討して対策しておく必要があることは言うまでもありません。



そして、その対策をとるときに戦略的思考で仮説を立て、シミュレーションしておくことが重要です。



戦略的思考で有名なのは、空→雨→傘です。このように、常に戦略的思考を持ってリスクもマネジメントする。



たまにしか来ない天災にも対策をしておくことは重要であると、今年は特に感じさせられます。



私の会社では、水曜日は社員は12時に退社でした。私は残っていましたが、風雨がひどくて7時過ぎまで事務所で仕事をしていました。



恥ずかしながら、自分の事には対策を立ててませんでした。



それでは。



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こんにちは。



昨日の台風、みなさんご無事だったでしょうか。



今日付けの日経1面は「新日鉄住金」です。合併比率1:0.7だそうです。



製鉄会社の大型合併は10年ほど前のJFE(NKKと川鉄合併)以来でしょうか。



合併の目的は様々あると思います。



生き残り→市場が縮小していく場合競合(代替)を買収しシェアを確保。

補完→事業遂行上不足している事業を補完するために買収。

グローバル展開→海外勢との競争かつ国内のシェアを確保するため。



などが考えられます。



そして、どんな企業でも確保したいのが「価格決定権」です。



競争相手が多ければ需要サイドの選択肢が多くなり需給バランスが取れ価格は市場が決定することになります。



寡占や独占になれば、供給サイドで価格を決定できます。



企業経営の目標の一つに、寡占化・独占化しこの「価格決定権」の獲得・保持、があると言えます。



今回の「新日鉄住金」合併はグローバル展開+生き残りだとは思いますが、生き残ったのちは「価格決定権」が待っているかもしれません。




何せ、価格を自らの手で決められることは現代自由主義世界では夢のようなことですから。



では、中小企業などで「価格決定権」は得られないのでしょうか。



だれもやっていないが社会的にニーズがある特殊な商品・サービスの提供ができれば可能であると考えられます。



戦略でいえばブルーオーシャン戦略でしょうか。



でも、これを見つけたりするのは困難です。



かといって、市場価格に身を任せた経営も面白くはないと思いませんか。



ぜひ、ブルーオーシャンを見つける様日々努力しましょう。



それでは。



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こんにちは。



関東はこれから台風で大変なことになりそうです。



企業によっては午前中で仕事を切り上げ、退社命令も出ているそうです。皆さんもお気をつけて。



今日は、人材育成のむずかしさと企業の人事の仕組みについて考えてみたいと思います。



9月17日の日経に日本マクドナルドさんが6年ぶりに定年制を復活させた記事が出ていました。



記事によりますと、2004年に実力主義の人事体系にするため定年制を廃止したそうです。



実力があれば年齢に関係なく会社にいられる。こうした制度だったのですね。



しかし、こうした制度で先輩が後輩、特に若手を育てることがなくなったようとのことです。



実力主義であれば、他人のことはなかなか面倒見れないのは当然ともいうべきでしょうか。



こうした、反省から定年制を復活させ、後進を育てる組織づくりを行うそうです。



後進を育てる組織作りはどういうものかわかりませんが、「メンター制度」や「後進を育てる」事を目標、評価ポイントにすれば、後進を育てる組織作りは達成できそうな気がします。



このように、大企業でも人材育成に試行錯誤しています。



皆さんの会社では、何かうまい解決策を考えていらっしゃいますか。あればご教示いただければ幸いです。



それでは。



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