専務の卒業までに、一つだけやりたいことがあった。
それは、余りにも悪い組織風土の改革である。
いじめ・ねたみ・陰口が蔓延している工場をどうにか変えたかった。
少しずつ、風土は変わっているものの、決定的な何かが欲しかった。
ちょうどそのころ、一人の女性班長が辞めるという話を聞いた。理由は、家業を継ぎたいということで、本人を説得することも諦めたということであった。
ジャストアイデアで、「送別会」を派手にやることに決めた。
今までは、会社を辞める＝裏切りみたいな感じなり、余り送別会を実施してこなかった。会社で正式にやるというよりも、有志が集まって実施する程度であった。
そこで、仕事が終わった後、食堂で派手にやることに決めた。
①事前の飾り付けを準備（紙花・風船・折り紙などで装飾）
②お別れの言葉の準備
③色紙の準備
④プレゼントの準備
⑤ジュースとお菓子
を準備した。
飾り付けは、皆童心に帰って、ワイワイ楽しくやっていた。普段見られない光景で、風船で人形を作るのが上手な人、お菓子を自分で焼いてきた人など皆で一工夫をした。
専務はなぜか？そわそわしていた。
本人には事前に伝えずに、食堂に呼んで、いきなりクラッカーで出迎えた。
「パン！パ～ン！」
本人は顔を抑えてびっくりした様子。送別会は始まった。
あっという間に１０月の終わりです。そろそろ年末に向けて色々準備が必要な
時期になりました。皆様いかがお過ごしでしょうか？
今回は、メルマガ２０回記念として、読者プレゼントも用意しました。
先日、弊社のサービスである「職場活性化プログラム」が終了しました。
参加人数は約６０名、期間も８カ月とちょっと大規模で長いプロジェクトとなり
ました。
タッチダウンで社長が最後の総評を行い、参加者の成長に社長がちょっと涙ぐん
だのが印象的でした。
今回は「職場活性化」のポイントをお伝えします。
詳しくは、
↓ ↓ ↓ ↓ ↓
■□■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■□■
★★★ 今回は読者プレゼントがあります ★★★
グローセンパートナー メルマガ Vol.２０
『コミュニケーションで組織が変わる』
★★★ 今回は読者プレゼントがあります ★★★
■□■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■□■
──――─―――──◆◇◆ＩＮＤＥＸ◇◆◇──―――――――────
◆〔１〕コミュニケーションで組織が変わる
◆〔２〕【従業員200名以下の企業様限定】マネジメント実務研修のご案内
◆〔３〕★★★ 読者プレゼントの案内 ★★★
──――─―──――─―――──――─―――――─――─◆◇◆―――
◆〔１〕コミュニケーションで組織が変わる
今回は、業績改善よりコミュニケーション変革による「組織活性化」と「人材
育成」が目的でした。
現場常駐型の業態であり、職場の問題は、会社と社員のコミュニケーション不足、
それもかなり末期的な症状でした。
「仕事を通じて、何か思い出に残る仕事はありますか？」という問いに対して、
「・・・・・？」と答えれないぐらい疲弊して、精神的にも参っていました。
当初は、忙しくて参加できないと主張する社員が多かったのですが、土日に開催
するなど工夫して、ほぼ全員が参加することができました。
プロジェクトが段々楽しくなってきたという声が殆どです。
プロジェクト終了時のアンケート結果は、以下の通りでした。
Ｑ１：プロジェクトは仕事に役立つか？
大変そう思う５０％ まあそう思う４７％ 余りそうは思わない３％
Ｑ２：プロジェクトにより、コミュニケーションは活性化したか？
大変そう思う６７％ まあそう思う３３％ その他０％
Ｑ３：プロジェクトを通じて、業務の知識は向上しましたか
大変そう思う１７％ まあそう思う５７％ 余りそうは思わない２３％
全くそうは思わない ３％
という結果でした。まずまずの成果だと自負していますが、我々が何をしたか
お話します。
我々がやったことは、「コミュニケーションを活性化すれば、組織は良くなり、
一人ひとりの変革意識が高まる」という考え方に基づいて、関与はごく限定して
行いました。
１．現場に出向いて、一人ひとりの話を聴くこと
２．皆の不平不満・こうありたいという思いから、プロジェクトテーマを４つに
絞り込んだこと
３．プロジェクトリーダーを選抜したこと
４．できるだけ話しやすい雰囲気を作ったこと
５．それぞれのテーマのアクションプランを考えせたこと
６．プロジェクト開催の場所と日程を決めたこと
後は、プロジェクトに参加して、必要であればアドバイスをしたり、ファシリテ
ートするレベルです。
それで、組織は活性化します。
その理由を振り返ると、、、
１．組織としての一体感・方向性がない
（コミュニケートしていないので、現場に何も伝わっていない）
２．組織の中のお互いがお互いを知らない
（お互い強み・スキルの情報がないので、他人の悪い点ばかり目につく）
３．自分が認められているのか・いないのか分からない
（誰も誉めてくれない・認めてくれない、下手をすると社員の誰とも話をしない）
という状況下で、コミュニケーションを取ることにより、まずは情報が入ってくる
ことが自分への目覚めとなり、他人の理解へと繋がります。他人への理解が、自分の
内省へと導くという相互作用により、自分も皆も成長するということになります。
組織がいい方向に向かうと、
１．会社の情報・組織の情報が入り安心する・発言できるセーフティネットが整う
（判断基準が明確になるので、自分の意見を言いやすくなる）
２．お互いの価値観・性格・特技などが理解できる
（お互いの良いところを認めあえる・個性が湧き出てくる）
３．自己理解と相互信頼が芽生える
（自分のことが分かり出すと自信に繋がる・そうするとお互いを認めある余裕がでる）
と徐々に行動変化がでてきます。
アンケートの自由記入欄に、
「社長が自部門に期待しているのが分かり、すごくモチベーションが上がった」
「他の支店に優秀な若手がいるのが分かって、すごく嬉しかった」
「他人の意見を聞いて、自分を見つめなおすことができました」
などいい意見が多数でした。
コミュニケーションで組織が変わり、社員の内面変革が起き、お互いに成長し、成果とし
て業績が上がってくることが実証できてきました。
これからも、このプログラムを通して、１つの組織でも、その中の１人でも何かしら掴んで
くれれば、本当に幸いです。
◆〔２〕【従業員200名以下の企業様限定】マネジメント実務研修のご案内
自社で管理職研修を実施できない中堅・中小企業様のみ参加できます。
来年２月・３月・４月の３回で、「コミュニケーション論」「マネジメント論」「人材
育成論」「モチベーション論」などを勉強しながら、管理職自身の自己変革を実現しま
す。
どんな管理職でも自己変革ができるようなコンテンツを準備しています。
「マネジメント論」などを学びながら、実践しながら、
１．自分の強み・価値観を知り、自己認識を深める
２．社外のメンバーと親睦を深め、お互いの強みを発見しあう
３．社長（部長）からの期待の手紙を読んで、期待感を味わう
４．課題解決を通して、自分に自信をつける
５．お互いの成果を認め合い、成長感・達成感を味わう
など実施していきます。
■日時：2010年2月30日・3月13日・4月17日（全て土曜日）9:00～16:45
■場所：品川イーストワンタワー21階 小会議室
■費用：68,000円（消費税込み）
懇親会費・昼食代・課題図書５冊含む
詳細は、
↓ ↓ ↓ ↓ ↓
http://www.growthen.co.jp/seminar/seminar018.html
◆〔３〕★★★ 読者プレゼントの案内 ★★★
私が取締役を務める「Ｄプラス」という医療コンサルティング会社の代表勝又健一氏
が本を出版しました。
本の題名は、「医療崩壊の真実」著者勝又健一 アスキー新書 です。
医者が足りない・病院経営が危ないという表面的な話ではなく、病院の裏側というより
医者が何を考えているかが良く分かります。
マスコミや医療評論家が気づかなかった医療現場の姿が分かる書籍です。
この本を２０名の方にプレゼントしたいと思います。
======================以下メール返信ください======================
ご希望の本【 医療崩壊の真実 】
お名前【 】
郵便番号【 － 】
ご住所【 】
会社名・部署名【 】
======================以上メール返信ください======================
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大変そう思う６７％ まあそう思う３３％ その他０％
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「来年は、全ての課長・班長を総入れ替えしようと思います。」
という専務の発言に、さすがに私もひるみました。
いい案ではあるが、そこまでは誰もやったことがないのでは！？
専務の話を聞いてみると、
①これまで、半年やってきて、課長・班長の人選が一番大事だと思いなおした
②一度ゼロベースで、課長・係長を配置しなおしたい
③その議論は、いまの課長たちにやらせる
④基本的に課長たちの案を採用したいと思う
⑤その議論の過程を大事にしたい
⑥結果として、今年と重複する人がいても、それは良しとする
ということであった。
私は、「いい案だと思います」というコメントをしながら、専務の考えは自分を越えたとちょっと怖いくらいであった。さすがだと感心した。
この件に関しては、私は関与せずに結果を聞くだけにとどめた。
定期的に専務から情報をいただける。
「最初の案は、今の考えを踏襲していたので、再度やり直しを命じました」
「相当議論をしているようです。毎晩１０時過ぎまで議論しています」
「議論の時間は、軽く４０時間を超えています」
「私が思っていたのと、違う案が出てきました。現場の係長が一番良く人物を見ていますね！」
ようやく決定しましたという話をもらったのは、それから３カ月経った日でした。議論に議論を重ねたようです。
実に私も知らないメンバーが半数で、全体の８割は入れ替わりました。
専務曰く、
①今年係長だった人で、一番活躍した人を係員にしました
②係長は、ほとんど若手を採用しました
③課長は、１名は同じ人、１名は係長から、１名は係員から抜擢しました
という信じられない人選ですが、その意味を聞くと全て答えが返ってきました。
続いて、
「当面は、バタつきますが、バタつくことが分かっているので安心です」
「そのバタつきが、楽しいのです」
「ダメだったら、来年はまた総入れ替えです」
「本人たちのプレッシャーを取り除くのが私の仕事です」
もう、私がアドバイスすることは少なくなったと実感した瞬間でした。
心の中では、専務に卒業証書を渡しました・・・
という専務の発言に、さすがに私もひるみました。
いい案ではあるが、そこまでは誰もやったことがないのでは！？
専務の話を聞いてみると、
①これまで、半年やってきて、課長・班長の人選が一番大事だと思いなおした
②一度ゼロベースで、課長・係長を配置しなおしたい
③その議論は、いまの課長たちにやらせる
④基本的に課長たちの案を採用したいと思う
⑤その議論の過程を大事にしたい
⑥結果として、今年と重複する人がいても、それは良しとする
ということであった。
私は、「いい案だと思います」というコメントをしながら、専務の考えは自分を越えたとちょっと怖いくらいであった。さすがだと感心した。
この件に関しては、私は関与せずに結果を聞くだけにとどめた。
定期的に専務から情報をいただける。
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「議論の時間は、軽く４０時間を超えています」
「私が思っていたのと、違う案が出てきました。現場の係長が一番良く人物を見ていますね！」
ようやく決定しましたという話をもらったのは、それから３カ月経った日でした。議論に議論を重ねたようです。
実に私も知らないメンバーが半数で、全体の８割は入れ替わりました。
専務曰く、
①今年係長だった人で、一番活躍した人を係員にしました
②係長は、ほとんど若手を採用しました
③課長は、１名は同じ人、１名は係長から、１名は係員から抜擢しました
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続いて、
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