富士ゼロックス 教育部 技術人材開発チーム長 鈴木洋司氏より
「問題解決力」は普遍的スキル
考える人材を輩出する富士ゼロックスの技術系新人研修
というテーマでお話がありました。
新人に必要なスキルは、「問題解決力の強化」と定義付け徹底的に問題解決力向上を探求しています。
７週間（３５日間）に渡り、問題解決力のみを鍛える研修です。
問題解決といっても、
①企画力
②ロジカルシンキング力
③コミュニケーション力
④データ分析力
⑤ＱＣ７つの道具
⑥計画力
⑦リーダーシップ発揮力
⑧ＱＣストーリー
⑨ドキュメント作成力
⑩プレゼンテーション力
と多岐にわたります。
特徴的なのことは２点
１．振り返りに時間をかける
なんと金曜日は全１日、振り返りに費やすということです。ここで振り返り＝ＣＨＥＣＫ＋ＡＣＴＩＯＮの癖を徹底的に覚えさせると言っていました。
振り返りの切り口は、
①取組内容
②取組結果
③良かったこと（継続すること）
④悪かったこと（改善すること）
⑤改善ターゲット
を整理して、次週に向けてレビューするそうです。
チーム内で悩み・知恵の共有とプレゼンテーション力を鍛えるそうです。
２．実習を通じて理解度を深める
紙ブーメラン製作実習やストロー橋製作実習などをやります。
①設計（流体力学・材料力学などの知識を使って）
②図面を書き（仮説）
③実験（仮説検証）
④データ取り（分析）
⑤新しい打ち手を考える
などを通してブラッシュアップしていきます。
製作コストと効果（どれだけ重い荷重を掛けられたかなど）等を分析して、コストをかけた方がいいものができるなども体験しています。
何よりも一体感が湧く楽しい実習です。
効果検証も行っており、現場が８７％肯定的にアンケートしていました。
積極的に問題解決に取り組む・スキルが高いなどの評価を得ているようです。
２月９日に紹介した、とある銀行の中堅社員研修の話の続きです。
本日１５日に、研修の振り返りということでその銀行さんに訪問しました。
そうしたら、研修担当の部長さんが高揚しながら、８つのテーマは、明日の「経営会議」で議論され、明後日の「役員会議」で決議される予定です。と説明がありました。
資料を拝見すると、８テーマが「最優先」「優先」「検討」と振り分けられ、「最優先」が２つ、「優先」が１つ選択されていました。
その意思決定スピードの速さにびっくりです。
先週研修での発表が、翌週の「役員会議」で決議されるスピード感にビンビンです。
きっと１０カ月頑張ってきた中堅社員もうれしいと思います。
当たり前のことですが、中堅社員が頑張って作ったものに、経営ＴＯＰが心を動かされ、実際にアイデアを経営に取り組んでいくことができない会社が多い中で素晴らしいことだと思います。
本当にうれしいです。
新しい発見ですが、「最優先」になったテーマは、大それた戦略というより、現在やっていることを現場で実態調査すると役員の皆さんが考えていることとは違っていますよ！こんな小さな工夫をするともっと業績が上がりますよ！という改善的なテーマでした。
①現場の情報がやはり強い
②手が届きやすいテーマがいい
と感じました。
部長たちが大変な思いをしていると思ったら、その部下たちが必死にやっていました。みなさんお疲れさまです。
本日１５日に、研修の振り返りということでその銀行さんに訪問しました。
そうしたら、研修担当の部長さんが高揚しながら、８つのテーマは、明日の「経営会議」で議論され、明後日の「役員会議」で決議される予定です。と説明がありました。
資料を拝見すると、８テーマが「最優先」「優先」「検討」と振り分けられ、「最優先」が２つ、「優先」が１つ選択されていました。
その意思決定スピードの速さにびっくりです。
先週研修での発表が、翌週の「役員会議」で決議されるスピード感にビンビンです。
きっと１０カ月頑張ってきた中堅社員もうれしいと思います。
当たり前のことですが、中堅社員が頑張って作ったものに、経営ＴＯＰが心を動かされ、実際にアイデアを経営に取り組んでいくことができない会社が多い中で素晴らしいことだと思います。
本当にうれしいです。
新しい発見ですが、「最優先」になったテーマは、大それた戦略というより、現在やっていることを現場で実態調査すると役員の皆さんが考えていることとは違っていますよ！こんな小さな工夫をするともっと業績が上がりますよ！という改善的なテーマでした。
①現場の情報がやはり強い
②手が届きやすいテーマがいい
と感じました。
部長たちが大変な思いをしていると思ったら、その部下たちが必死にやっていました。みなさんお疲れさまです。
コクヨ株式会社 人材開発部 河南 悠さんから
人財が成長する組織を作る
コクヨの持続的新人育成
について説明がありました。
入社５年目の若い担当者です。他のプレゼンテーターは社長・部長クラスですがコクヨさんは本当に若手が発表です。
そこにコクヨさんの懐の深さを感じました。
ただ、、、プレゼンテーションは上手でした。非常に分かりやすい。現場感がありました。
ゼネレーションＺ世代が入社してくるということで、他の参加者も新人育成には興味があるようでした。
コクヨさんの施策で面白いと感じた点をまとめます。
①目標は、３年間で「１人前」に育てること
これは、新卒者に向けてもアピールしているそうです。ただ、育ててもらえるという勘違いが無いようにしているそうです。
「コクヨ理解」「仕事をやりきる」「自分の頭で考えて行動する」の３軸で育成するそうです。
②３年後に「１人前認定制度」
実際に合格者・不合格者がでるそうです。合格者は四万十地域で植林事業に参加できます
鄯)「コクヨ理解」は基礎知識のテスト
鄱)「仕事をやりきる」はチューターの評価
鄴)「自分の頭で考えて行動する」はＭＢＡ基礎知識＋２年目・３年目の決意表明
などで評価するそうです
③チューター制度の導入
思考錯誤して、コクヨなりのルールが出来上がっています
鄯)新人と仕事の接点がある中堅社員を選抜
鄱)異動の際は、チューターを変更する
鄴)チューターに対しては、スタート時の研修と通信講座の申し込み
鄽)チューターのインセンティブは、通信講座の費用のみ
酈）１年目（基礎）・２年目（励まし）・３年目（独り立ち支援）とそれぞれチューターの役割を変える
④３カ年の育成計画書
Ａ３１枚の育成計画書を作成する
※ＧＰの話ですが、育成計画があると新人の成長はグンと伸びることは実感済みです
⑤新人研修
１カ月の新人研修で、
鄯）ビジネススタンスプログラム（自分達で模擬営業をしてみる⇒何もできない修羅場の体験）
鄱）放置合宿（配属になると放置されることがあるので、事前に放置されることを学ぶ）
鄴）課題トレーニング（会社の問題は模擬的に解決）
ということを実践しているそうです
全体を通してびっくりしたことが、問題の整理⇒課題形成⇒施策の実施⇒検証という手が打てていることです。
このＰＤＣＡを回すことにより、新人育成機能そのものが毎年ブラッシュアップしているのが手に取るように分かります。
人事機能の高度化を感じました。
特にチューターの役割整理や、各事業部門におけるチューターの役割の違い・認識の違いをどう埋めるかなど現場に行って、問題を発掘して、手を打っている仕組みは美しいと感じるくらいでした。
ありがとうございました。
人財が成長する組織を作る
コクヨの持続的新人育成
について説明がありました。
入社５年目の若い担当者です。他のプレゼンテーターは社長・部長クラスですがコクヨさんは本当に若手が発表です。
そこにコクヨさんの懐の深さを感じました。
ただ、、、プレゼンテーションは上手でした。非常に分かりやすい。現場感がありました。
ゼネレーションＺ世代が入社してくるということで、他の参加者も新人育成には興味があるようでした。
コクヨさんの施策で面白いと感じた点をまとめます。
①目標は、３年間で「１人前」に育てること
これは、新卒者に向けてもアピールしているそうです。ただ、育ててもらえるという勘違いが無いようにしているそうです。
「コクヨ理解」「仕事をやりきる」「自分の頭で考えて行動する」の３軸で育成するそうです。
②３年後に「１人前認定制度」
実際に合格者・不合格者がでるそうです。合格者は四万十地域で植林事業に参加できます
鄯)「コクヨ理解」は基礎知識のテスト
鄱)「仕事をやりきる」はチューターの評価
鄴)「自分の頭で考えて行動する」はＭＢＡ基礎知識＋２年目・３年目の決意表明
などで評価するそうです
③チューター制度の導入
思考錯誤して、コクヨなりのルールが出来上がっています
鄯)新人と仕事の接点がある中堅社員を選抜
鄱)異動の際は、チューターを変更する
鄴)チューターに対しては、スタート時の研修と通信講座の申し込み
鄽)チューターのインセンティブは、通信講座の費用のみ
酈）１年目（基礎）・２年目（励まし）・３年目（独り立ち支援）とそれぞれチューターの役割を変える
④３カ年の育成計画書
Ａ３１枚の育成計画書を作成する
※ＧＰの話ですが、育成計画があると新人の成長はグンと伸びることは実感済みです
⑤新人研修
１カ月の新人研修で、
鄯）ビジネススタンスプログラム（自分達で模擬営業をしてみる⇒何もできない修羅場の体験）
鄱）放置合宿（配属になると放置されることがあるので、事前に放置されることを学ぶ）
鄴）課題トレーニング（会社の問題は模擬的に解決）
ということを実践しているそうです
全体を通してびっくりしたことが、問題の整理⇒課題形成⇒施策の実施⇒検証という手が打てていることです。
このＰＤＣＡを回すことにより、新人育成機能そのものが毎年ブラッシュアップしているのが手に取るように分かります。
人事機能の高度化を感じました。
特にチューターの役割整理や、各事業部門におけるチューターの役割の違い・認識の違いをどう埋めるかなど現場に行って、問題を発掘して、手を打っている仕組みは美しいと感じるくらいでした。
ありがとうございました。