RPOというと、
求人を出す。
候補者を探す。
スカウトする。
面談する。
ここまでをイメージする人が多いかもしれません。
RPO（Recruitment Process Outsourcing）とは、採用業務の一部または全部を外部へ委託する考え方・サービスです。
ただ私は、特に業務委託や副業人材では、
「採用できた後」まで採用活動として考える
ことが重要だと思っています。ここはめちゃくちゃ重視しています。
・優秀な人を採用しても、すぐ活躍するとは限らない
例えば、
「Meta広告を運用できる人が欲しい」
と考え、経験豊富なマーケターと業務委託契約できたとします。
ところが初日に渡されたのは、
「管理画面はこちらです。改善お願いします。」
これだけ。
商材の特徴も分からない。
過去の広告施策も分からない。
CPA目標も分からない。
何を変更してよくて、何を触ってはいけないのかも分からない。
これでは経験者でも動きにくいですよね。
ただ、ほとんどのケースがこんなかんじです。
・業務委託ほど「会社の常識」を知らない
社内では当たり前になっていることも、外部人材は知りません。
例えば広告運用なら、
目標CPA
許容CPA
主要KPI
過去に失敗した施策
広告表現のNG、レギュレーション
クライアントへの報告方法
意思決定者
変更可能な範囲
などです。
ここを共有せず、
「経験者だから分かるだろう」
としてしまうと、本来の能力を発揮するまでに時間がかかる可能性があります。
・最初の7日間で渡したいもの
難しい研修制度を作る必要はありません。
例えば最初に、
①この仕事の目的
「新規獲得CPAを20,000円以内にする」
②現在の状況
「Meta広告で月300万円程度運用している」
③見てほしいもの
「まず既存キャンペーンと記事LPを確認してほしい」
④やってはいけないこと
「確認なしでキャンペーンを停止しない」
⑤最初のアウトプット
「3営業日以内に改善仮説を3つ出してほしい」
くらいを共有します。
これだけでも、
「とりあえず管理画面を見ておいてください」
より、かなり動きやすくなります。
・最初から大きな成果を求めすぎない
以前の記事でも、業務委託人材は「小さく一緒に仕事をして相性を見る」という考え方を紹介しました。
契約後も同じです。
いきなり、
「売上を20％上げてください」
ではなく、
最初は、
現状分析
↓
改善仮説
↓
小さな施策
↓
フィードバック
↓
担当範囲を広げる
くらいでもいいと思います。
企業側も、
分析力
提案力
レスポンス
期限
コミュニケーション
などを実務の中で確認できます。
・RPOは「採用決定」で終わらない
RPOを単なる採用代行として考えると、
採用決定＝ゴール
になりがちです。
でも本来企業が欲しいのは、
「業務委託契約が1件増えたこと」
ではありません。
必要な人材が実際に活躍して、事業が前に進むこと
のはずです。
そのため、
候補者発見
↓
スカウト
↓
面談
↓
小さな業務
↓
契約
↓
オンボーディング
↓
継続判断
まで一つの流れとして設計する。
ここまで考えると、RPOの役割はかなり広がります。
これはRPOでは必須だし、お任せされる企業さん側も、ここまで求めて良いと思います。
・今日やるならこれだけ
現在、業務委託や副業メンバーがいる会社なら、
「新しい人が明日入ったら、最初に渡す資料はあるか？」
を確認してみてください。
資料がなければ、まずA4一枚程度でも構いません。
「仕事の目的」
「見るべき数字」
「最初にやってほしいこと」
「やってはいけないこと」
「困ったときに聞く人」
この5つだけ書いてみる。
採用では、
良い人を探すことだけでなく、良い人が活躍しやすい状態を作ること
も重要です。
特に業務委託・副業・フリーランス採用では、採用後の「最初の7日間」まで設計してみると、RPOの質を一段上げられると思います。
株式会社Green Creation
アカウントプランナー兼人材紹介コンサルタント
大池友貴
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