職場のハラスメントが職場に及ぼす影響と対策
セクハラ、パワハラともに、個人の問題としてでなく、組織全体の問題としてとらえなければ、事態は深刻になるばかりです。
従業員個人に及ぼす影響には、能率の低下・心身の健康を損なう（メンタルヘルス）・退職に追い込まれる等が考えられます。
また職場に関しては、人間関係が悪化・士気の低下・秩序の混乱・信頼性の失墜・労働力の損失・賠償金の損失等があげられます。
セクハラにおける裁判例では、加害者本人のみならず、適切な対応をしなかったことを職務上の義務違反として事業集責任も問われることは一般的になりつつあります。
そこでここから、職場として果たす役割、どういった対策がとれるかについて考えてみましょう。
１、管理監督者の役割
管理監督者には、職場環境を良好に保つ責任があります。次のことを意識して心がけるようにしてください。
・ 日常の職場環境に配慮し、未然防止を心がける
・ 日頃からの指導により職員の注意を喚起する
・ 管理監督者自身が部下の模範となるよう心がける
・ 職場でハラスメントが発生した場合は、迅速かつ適切に対処する
・ 常に職員が相談しやすい雰囲気をつくるよう心がける
２、ハラスメントが起こったら・・・対応のポイント
・ 初期段階での対応
→時間が経過するほど深刻化、解決が困難になります。何か問題が起こった場合には、できるだけ迅速な対応が必要となることを意識しましょう。
・ 問題のキャッチアップ
→職場の苦情処理相談窓口や上司に、相談が寄せられることがまずは必要です。相談窓口や上司が連携し、迅速かつ適切に対応できる体制を整えましょう。
・ 信頼される解決機能
→問題によっては、苦情処理機関などの公正かつ厳正な対応が、解決に向けて重要になります。予めルール化しておきましょう。
３、相談を受ける際の心構え
・ 当事者にとって、適切かつ効果的な対応は何かという視点を常にもつ
・ 相談者の意向を第一に考える
・ 相談を受けるにあたり、先入観をもたない
・ 関係者のプライバシー、名誉その他の人権を尊重し、秘密を厳守する
・ 事態を悪化させないため、迅速に対応する
・ ハラスメントは人権上の問題であり、絶対に許さないという立場に立つ
・ ハラスメントは個人の問題にとどまらない、職場環境の問題であり、雇用上の差別ともなりうる人事・労務管理上の問題としてとらえる
・ 加害者、被害者の心理や意識の違いから生ずるコミュニケーション・ギャップが問題の理解を困難にしているため、双方の意思疎通を図ることを重視
つづきます。