プロジェクトのメンバーを「ほめる」ことと、「叱る（怒るではない）」ことのバランスについて、最近ちょっと悩んでいます。
外資系のコンサルティングファームに入ってくる人たちは、基本的に仕事ができる人ばかりです。一般的には、そのような人に対しては「ほめる」ことでその能力をさらに引き出すのがよいとされています。
しかし、コンサルの仕事で求められるレベルとスピードは、そのような人たちであっても簡単に到達できるものではありません。メンバーに対する期待値に対して、出てくるアウトプットがそれを上回ることはまれで、ほとんどの場合はなんらかの指導をしなければならない状態が多くなります。
もう少し正確に言うと、メンバーに対して、求められるレベルに対して現状の出来は不十分であることを伝え、また場合によってはアウトプットを出すのに時間がかかり過ぎていることを伝え、それを踏まえて次はいつまでにどうしなさい、ということを伝えることになるのですが、メンバーからすると、これは「叱られている」と感じるようです。まあ、そう感じてしまうのは、自分も経験からも否定はしませんが。。。
ところが、元々優秀な人たちであるがゆえに、褒められることには慣れていても、叱られることに慣れていない人もいます。そうすると、こういったコミュニケーションが続くと、パフォーマンスが伸びるところか、逆に落ちてしまう結果になることがあります。これは、チームにとっても、本人にとっても損失です。
かといって、要求されるレベルに達していないのに「出来ている！よくやった」というのは、短期的に本人のモチベーションを高めるには良いとしても、これを続けていても、コンサルとして求められる時間軸での成長を実現することはできません。
ということで、今のところの結論としては、普段は基本的に「叱る」ようにして、要求水準に達する（あるいはそれに近い）アウトプットができたときには、徹底的にほめるというメリハリをつけることが重要なのかなあと思ってます。でも、結局両方とも中途半端になってしまったりして、「言うは易し行うは難し」というのが実態です。。。
外資系のコンサルティングファームに入ってくる人たちは、基本的に仕事ができる人ばかりです。一般的には、そのような人に対しては「ほめる」ことでその能力をさらに引き出すのがよいとされています。
しかし、コンサルの仕事で求められるレベルとスピードは、そのような人たちであっても簡単に到達できるものではありません。メンバーに対する期待値に対して、出てくるアウトプットがそれを上回ることはまれで、ほとんどの場合はなんらかの指導をしなければならない状態が多くなります。
もう少し正確に言うと、メンバーに対して、求められるレベルに対して現状の出来は不十分であることを伝え、また場合によってはアウトプットを出すのに時間がかかり過ぎていることを伝え、それを踏まえて次はいつまでにどうしなさい、ということを伝えることになるのですが、メンバーからすると、これは「叱られている」と感じるようです。まあ、そう感じてしまうのは、自分も経験からも否定はしませんが。。。
ところが、元々優秀な人たちであるがゆえに、褒められることには慣れていても、叱られることに慣れていない人もいます。そうすると、こういったコミュニケーションが続くと、パフォーマンスが伸びるところか、逆に落ちてしまう結果になることがあります。これは、チームにとっても、本人にとっても損失です。
かといって、要求されるレベルに達していないのに「出来ている！よくやった」というのは、短期的に本人のモチベーションを高めるには良いとしても、これを続けていても、コンサルとして求められる時間軸での成長を実現することはできません。
ということで、今のところの結論としては、普段は基本的に「叱る」ようにして、要求水準に達する（あるいはそれに近い）アウトプットができたときには、徹底的にほめるというメリハリをつけることが重要なのかなあと思ってます。でも、結局両方とも中途半端になってしまったりして、「言うは易し行うは難し」というのが実態です。。。