高年齢者政策、今昔の助成金
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今回は高年齢者関係の助成金です。以前、65歳超雇用推進助成金 65 歳超継続雇用促進コースが「ブーム」になったことがありました。
その3年前とは違った時代になり、注目される助成金も違ってきたということをお伝えしました。
以前は、とにかく60歳で「労働者」はどんどんリタイアして、安楽な年金生活に入り、若手に道を譲れ、という時代でした。その時代の延長として65～70歳まで定年延長し、継続雇用すれば助成金あげるよ、という時代でした。
4年前の私の作成させていただいたDVDでは何の仕事をさせるのか、ハッキリしてから継続雇用しましょう、と主張しましたが、とにかく就業規則さえ整っていれば助成金はもらえたのです。
しかし、コロナ後の現在では、少子高齢化で高齢者が増え、増えたがゆえに採用難の現在、定年過ぎたら退職金なり年金なりもらって、勝手に隠居していろ、と放っておくわけにもいかなくなってきたのです。年金財政の問題もあります。現在の賦課方式では、将来は1人2人の働く若者が、働かない1人のお年寄りを「扶養」するなんてことにもなりかねません。
年をとっても健康で、意欲能力があれば、会社にさらにいて仕事で成果を出していただく、そのためには勉強し（リスキリング）得意な範囲で仕事をし（職務給）成長分野で働いていただく（労働移動）という変化が必要になってきたのです。そのためには壮年男子だけではない労働力の多様化が必要です。多様化を処理できる労務管理が求められているのです。
年功序列の終身雇用から「三位一体の労働市場改革」の改革というのはこのことです。そのために2つの助成金が活用できるのです。
65 歳超雇用推進助成金 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
しくみも目的も異なるように見えますが、この2つの助成金は共通点があります。
・なぜ高齢者やそうでない人の評価をしたり、健康を守ったりするのか？
・そのためには会社なりで「問題点とその解決策、そして策を講じた成果」を明らかにする。
ということなのです。本セミナーでは「作文」と表現していますが、会社の問題点をあぶり出し、人事労務関連の解決策を実行し、成果を上げる、その見通しが助成金の受給につながるということです。
単に評価制度を作りました、腰痛を防止する指導を受けました、というだけではダメなのです。その制度指導で成果が出ないと助成金出す甲斐がないのです。だから受給まで少なくとも1年半以上かかったりするのです。
高齢者の雇用継続や正社員化はやって当たり前、助成金を出すほどのこともない、仕事の評価や健康指導をやって、長く健康に安定して働ける成果が出て、はじめて助成金がもらえるという時代になってきています。そのためには60歳定年以降の労働をどうするのか、仕事のたな卸しをすることが必要不可欠になってきています。