勤続7年未満と20年未満の社員における「仕事でひどく疲れる日」の割合比較は？

面談サポートツール「Goodモチベーション」の数万人の回答データから見えてきた疲労の実態

企業の持続的成長や社員のパフォーマンス向上にとって、従業員の疲労感は見逃せない重要な指標です。特に「仕事でひどく疲れる日がある」という実感は、心身の健康のみならず、業務効率や職場の雰囲気にも大きく影響します。そこで今回は、面談サポートツール「Goodモチベーション」が数万人の回答データを元に実施したアンケート結果をもとに、勤続年数の異なる社員における疲労感の実態を比較し、その背景や今後の課題について考察します。
本稿は（アンケート回答数）をサンプルデータとして作成しています。

調査概要と対象
今回のアンケートでは、「仕事でひどく疲れる日があるか」という質問に対し、過去と現在の疲労感の変化について回答を集めました。
調査対象は勤続7年未満の若手・中堅社員と、勤続20年未満の比較的長期勤続社員の2グループです。回答者はそれぞれのグループの疲労感の傾向を割合で示し、以下の4つの回答に分類しました。

以前も現在も疲労感が少ない
以前も現在も疲労感が多い
以前より疲労感が減った
以前より疲労感が増えた
勤続年数別疲労感の比較結果
下グラフは勤続7年未満と20年未満の社員における各回答の割合を示したものです。
※割合はサンプルデータから算出したものです。

データから読み取れる傾向と背景
まず注目すべきは、両グループとも「以前より疲労感が増えた」と回答する割合が最も高いことです。特に勤続20年未満のグループでは約半数が疲労感増加を感じており、勤続7年未満でも約46％と高い割合となっています。これは職場環境の変化や業務負荷の増加、あるいは役割の拡大に伴うプレッシャーの高まりが影響していると考えられます。

勤続7年未満の社員は、仕事への適応期から中堅層への移行期にあり、業務の難易度や責任範囲が急激に拡大することが多いため、疲労感が増す傾向が強くなります。対して勤続20年未満の社員は、長期にわたる業務負荷や役職責任、慢性的なストレスによる疲労蓄積が背景にある可能性が高いです。

一方、「以前も現在も疲労感が少ない」と答えた割合は比較的低く、約3割前後で推移しています。仕事に疲労を感じにくい社員は少数派であり、多くの社員が一定の疲労を抱えている実態が浮き彫りとなりました。

個人差と組織が果たす役割
面白いことに、「以前より疲労感が減った」と答える社員も一定数存在しています。これは、仕事のやり方の工夫やスキルの向上、職場環境の改善が効果を上げていることを示す重要な指標です。個人の努力だけでなく、組織がどのように働きやすい環境を整備しているかが影響していると考えられます。

ここで活躍するのが、面談サポートツール「Goodモチベーション」です。社員一人ひとりの疲労感やモチベーションの変化を数値化・可視化し、管理職や人事が個別に状況把握できるため、的確な支援やフィードバックが可能となります。これにより、疲労感の悪化を早期に察知し、対策を講じることが可能になるのです。

企業が取り組むべき具体的対策
今回の結果を踏まえ、企業としては以下のような対策を検討することが望ましいでしょう。

定期的な疲労感やモチベーションの測定と面談実施
数値化されたデータに基づく面談で、社員の変化を早期に把握し、適切なケアを行う。
業務負荷の適正化と役割分担の見直し
疲労感の増加を招く過重労働の是正と、適切な業務割り振りを行う。
働き方の柔軟化・ワークライフバランス推進
時短勤務やテレワーク導入など、多様な働き方で負荷軽減を図る。
メンタルヘルス支援の充実
相談窓口の設置やストレスマネジメント研修の実施。
管理職教育の強化
部下の疲労やモチベーション変化に気づく力を養い、適切なコミュニケーションを促進する。
こうした施策は、勤続年数の異なる社員にそれぞれ合った支援を実施する上でも不可欠です。特に若手社員には成長支援を兼ねたメンタルケアが必要であり、中堅以降の社員には慢性的な疲労蓄積のケアや働き方の見直しが求められます。

面談サポートツール「Goodモチベーション」の価値
面談支援ツール「Goodモチベーション」は、こうした施策の実効性を高めるための重要なツールです。数万人の実回答を分析した今回のように、組織の現状把握や課題抽出を効率的に行え、個別の状況に合わせた面談やフォローアップを可能にします。

疲労感やモチベーションの「見える化」は、これまで感覚や経験に頼っていた社員の状態管理を科学的に支えるものであり、今後の組織マネジメントに欠かせない要素と言えるでしょう。

結びに
今回の調査から明らかになったのは、多くの社員が仕事の疲労感に悩み、勤続年数によってその実感や背景が異なるという現実です。組織は一律の対応ではなく、勤続年数や役割に応じてきめ細かいサポート体制を築く必要があります。

「Goodモチベーション」のようなツールを活用し、社員の声を正確に捉えながら、早期に問題を察知し改善に向けた取り組みを継続することが、企業の健全な成長と社員の健康維持に直結します。今後も継続的な調査と分析を行い、データに基づく組織改善を推進していくことが期待されます。

「独身 vs 既婚 仕事で“ひどく疲れる日”があると感じる割合の違い」

「最近、なんだか疲れやすくなった気がする…」
そんなあなたに、ちょっと興味深いデータがあります。

今回のテーマは──
「独身 vs 既婚　仕事で“ひどく疲れる日”があると感じる割合の違い」。

「独身の方が自由そう」「既婚者の方が大変そう」──
そんなイメージを覆す意外な結果が、
数万人規模の「Goodモチベーション」データから見えてきました。

実は、“疲れやすさ”には、
単なる仕事量や職種の問題だけでなく、
ライフステージ（独身・既婚）による「オンオフの切り替えの差」が関係している？

動画では、
・独身者が「以前より疲れが増えた」と感じやすい理由
・既婚者が抱える、別のタイプの疲労
・そして、環境改善で“疲れを減らせた”人の共通点
をわかりやすく解説しています。

自分の疲れがどこから来ているのか、
「どうすれば軽くできるのか」考えるヒントになるはずです。

【動画はこちら】 https://youtu.be/x930jEZWmv8

最後に紹介する「Goodモチベーション」無料体験も要チェック！
 

【建設・不動産業と自動車・機械業】「仕事の滞留はなぜ起きるのか？」の要因を比較！

「最近、仕事が思うように進まない…」そんな“滞留感”を抱いたことはありませんか？

今回の動画では、面談サポートツール「Goodモチベーション」のデータをもとに、業務が滞る理由と改善のヒントを解説します。

建設・不動産業は“待ちの工程”や人手不足がネック。一方、自動車・機械業は「カイゼン」やIT活用で滞留を防ぐ文化が浸透しています。

ですが、どの業種でも「滞留していない」人は4割以上。つまり、情報共有や進捗管理など基本を徹底することがカギなんです。

逆に「滞留が増えた」と感じる背景には、属人化や体制変化、時間制約が潜んでいます。そこで役立つのが、課題を“見える化”し改善を後押しするGoodモチベーション。

そしてお知らせです！当チャンネルは「Goodモチベーション診断クリニック」から 「Goodモチベーション Lab」 にリニューアルしました。より実践的なデータ活用・組織改善のヒントをお届けします。

職場の停滞を打破するヒントを知りたい方は、ぜひ動画でチェックしてください！
 

▼動画はこちらから（約7分）
https://youtu.be/hLLaP5Fb3fk

Goodモチベーションの最新データから読み解く「Z世代の本音」

Goodモチベーションの最新データから読み解く「Z世代の本音」

「Z世代の離職を防ぐ」「若手の主体性を育てる」

こうしたテーマのHRセミナーは、今や毎週のように開催されています。

しかし、本当にその内容は正しいのでしょうか。

私たちが「Goodモチベーション」で収集した最新データを分析すると、

現在の多くの研修が“Z世代の性格”や“価値観の違い”を強調し過ぎている実態が見えてきます。

データが示しているのは、Z世代は決して「わがまま」ではないということ。

環境が整えば、自ら考え行動する力を大きく発揮できる世代。

むしろ、過剰に気を配り、手順を細かく指示することで、彼らのポテンシャルを抑え込んでしまっているケースさえあります。

管理職の多くは、すでに若手に目をかけ、熱心に育成しています。

それでも離職やモチベーションの低下が起こるのは、

研修の方向性が“指導スキル”に偏り、

組織環境そのものの改善が議論されていないからではないでしょうか。

主体性を引き出すためには、評価の納得感やフィードバックのタイミング、

仕事の目的とのつながりといった、日常の仕組みを整えることが欠かせません。

「Goodモチベーション」は、従業員のエンゲージメントや離職リスクをデータで可視化し、職場のどこに改善余地があるのかを明らかにするサービス。

私たちはこのデータから、Z世代の“本音”は育成の細かさではなく、環境の質に反応していることを確信しています。

現在、Goodモチベーションで得られたデータから、

Z世代の最新傾向をまとめた分析レポートを無料でご提供しています。

人事や経営の判断に、ぜひ“感覚”ではなく“データ”を取り入れてみてください。

レポートは下記フォームからお申し込みいただけます。

【データで見る！Z世代の価値観】ダウンロード申込フォームは

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今こそ、研修の常識を疑い、Z世代の本当の強みを活かす方法を探るときかもしれません。

「仕事の滞留傾向にみる『30代』と『50代』の違い」

「Goodモチベーション」の数万人のデータをもとに、世代間での“業務滞留”の違いを明らかにした最新コラムを公開しました。
今回は特に「30代」と「50代」に注目👀

＼ポイントはこの３つ／
1. 「以前より仕事が滞留している」30代が多い理由とは？
2. 50代が業務を安定して進められる背景とは？
3. 滞留を防ぐために企業・管理職ができること

記事全文を読みたい方は無料登録お願いいたします。

▼コラムはこちらからチェック

https://motivasalon.good-motivation.com/column_20250827/

★データで見る、組織改善・面談サポートツール

「Goodモチベーション」はこちら

　https://good-motivation.com/

「定時内に仕事が終わらない」IT・メディア業界と医療・介護業界の実態比較

定時内に仕事が終わらない」IT・メディア業界と医療・介護業界の実態比較 ～数万人の回答データから見えた、業界別ワークスタイルの違い～

「定時で仕事が終わらない」…その実態、業界ごとにどう違う(?)

面談サポートツール「Goodモチベーション」に集まった数万人規模の回答データをもとに、IT・メディア業界と医療・介護業界の働き方を徹底比較(fire)

IT・メディアでは「定時で終わる」が4割超
医療・介護では「定時で終わらない」が半数近く

なぜこのような差が出るのか(?)
背景には、業務の性質、組織文化、マネジメントのあり方など、
多くのヒントが隠れています。

本コラムでは…
 定時で終われない理由の深掘り
 業界特性をふまえた改善のヒント
 働き方改革を進めるための視点

▼コラムはこちらから読む▼
https://motivasalon.good-motivation.com/column_20250806/ 

教職に悩んでいるあなたへ。まずは対話から始めてみませんか？

「教員を辞めたい…」そう思ったことはありませんか？

「毎日忙しすぎて、子どもと向き合う余裕がない」

「保護者対応や管理職の板挟みに疲れた」

「このまま定年まで続けられるのか不安」

もし、そんな想いを一度でも抱いたことがあるなら――

あなたは一人ではありません。

その「辞めたい」の前に、立ち止まって考えてみませんか？

「もう限界かもしれない」

「このまま教員を続けていていいのか不安」

「民間企業ならもっと働きやすいかも」

そんな思いが頭をよぎる日、ありませんか？

でも、その決断、今が本当に“辞め時”でしょうか？

教師という仕事には、他にはない価値があります

目の前の子どもたちと日々向き合い、成長を間近で見届けられる仕事。

誰かの「人生に深く関われる仕事」は、世の中にそう多くありません。

時には悩み、迷い、疲れる日もあるでしょう。

でも、あなたが今抱えているモヤモヤは、「辞めること」だけが答えではないかもしれません。

「教職の魅力」と「民間での可能性」、両方を知る時間を

教員を辞めることも、続けることも、大きな選択です。

大切なのは、辞める理由よりも「辞めた後に何をしたいか」。

そして、**「今の環境で変えられることはないか」**を考えることです。

教職に悩んでいるあなたへ。まずは対話から始めてみませんか？

📅 日時：2025年8月19日（火）

📍 場所：秋葉原駅周辺（予定）

🎯 対象：現役教員限定

💡 形式：少人数・対話型セッション

💰 参加費：原則無料（※条件あり）

無料参加の条件

✅ 教員向けモチベーション診断「Goodモチベーション」の受検

✅ 教員限定コミュニティ「Teachers’ Club」への無料登録

※どちらも申し込み後でOK！

🔗 お申込み・詳細はこちら

https://goodforschool.good-motivation.com/meeting_20250728/

今、辞める前に。今だからこそ、広い視野で「これから」を描こう

・今のままで本当にいいのか？

・民間で活躍できるのか？

・教員のまま、自分らしく働く方法はないか？

――そんな悩みや疑問を、同じ想いをもつ仲間やファシリテーターと共に、整理し直す時間を過ごしませんか？

辞めることは悪ではありません。

でも「もったいない辞め方」は、してほしくないのです。

そんな人に参加してほしいです。

お待ちしております。

～あなたの周りの教員に拡散希望・もう先生を休職・離職させないプロジェクト～

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優秀なNo.2を育てる方法とは？リーダーを支える右腕の育成術

―リーダーを支える「右腕」の育成で組織は強くなる―

組織の成功において「トップの力量」はもちろん重要ですが、真に強い組織を築くために欠かせないのが“優秀なNo.2”の存在です。

どんなに優れたリーダーであっても、すべてを一人で抱え込んでいては限界があります。リーダーが安心して戦略的な判断に集中できるためには、現場を安定的に動かせる右腕、すなわちNo.2の存在が不可欠です。

しかし、多くの組織では「適任者がいない」「育て方がわからない」といった声が少なくありません。No.2の育成は偶然任せにするのではなく、戦略的に取り組むべき「組織強化策」です。

本コラムでは、No.2の役割や適性、育成ステップ、組織的なサポートの仕組み、リーダー自身の心得など、実践的な視点から詳しく解説します。

1. No.2とは何をする人か？その本質的な役割

まず、No.2の役割を明確にしましょう。単なる「補佐役」や「部下の代表」というイメージでは、その本質を見誤ります。

No.2は、リーダーの理念やビジョンを理解しながら、それを現場に浸透させ、日々の運営を円滑に進める“実働のリーダー”です。

具体的には以下のような役割を担います。

• 意思決定のサポート：トップの意図を汲み、的確な判断をする補佐役
• 組織内の調整役：部署間の調整やメンバー間の摩擦を和らげる調整者
• リスク管理者：問題の兆しを察知し、先回りして対応策を講じる
• 代理の意思決定者：リーダーが不在の時も現場を動かせる決定権者
• ビジョンの共有者：チームメンバーにトップの考えを翻訳・伝達する

No.2が機能することで、リーダーは「判断」に集中でき、現場の運営や実行はNo.2が担うという構造が整います。これにより、組織の意思決定のスピードと精度が向上し、メンバーの動きも明確になります。

2. No.2に求められる適性とは？

No.2には高いスキルとバランス感覚が求められます。単に優秀であるだけでなく、「一歩引いて全体を支えることのできる力」が必要です。

以下のような特性を持つ人材は、No.2候補として非常に適しています。

• 高いコミュニケーション力：リーダーと現場の橋渡し役を果たせる
• 冷静な判断力：感情に流されず、論理的に行動できる
• リーダーシップとフォロワーシップの両立：時には指揮を執り、時にはサポートに徹する
• 責任感と主体性：任された仕事を最後までやり遂げる覚悟がある
• 全体視点を持てる人：自部門だけでなく組織全体の最適を考えられる
•  

リーダーとぶつからずに協働できる「謙虚さ」や「信頼性」も、No.2としての資質として見逃せません。

3. No.2を育てるための6つのステップ

優秀なNo.2は自然に生まれるわけではありません。計画的に、段階を追って育成していくことが重要です。以下の6つのステップで進めると、No.2候補の成長を着実に支援できます。

(1) 権限移譲を段階的に実施する

いきなり全てを任せるのではなく、まずは簡単な判断・調整業務から始め、徐々に領域を広げていきましょう。これにより、本人の自信と経験値が着実に蓄積されます。

(2) 小さな意思決定の機会を積み重ねる

自ら判断する場面を意図的に増やし、「自分で考える」「自分で決める」力を養います。最初は小さな決定でも、積み重ねが大きな判断力へとつながります。

(3) リーダーとの対話を定期的に持つ

No.2候補と週1回でも「対話の時間」を設けることが重要です。方針、価値観、悩みなどを共有することで、ビジョンのすり合わせと関係性の強化が図れます。

(4) 組織全体に触れる機会を提供する

No.2には「横の視野」も必要です。他部門との連携や、異動・兼務による多様な経験を積ませることで、全体を見る視点を育てます。

(5) 失敗からの学びを支援する

任せる以上、失敗のリスクも伴います。失敗を責めるのではなく、「失敗から何を学ぶか」「次にどう活かすか」を一緒に考え、成長機会とする姿勢が求められます。

(6) チームを率いる経験を積ませる

本人がリーダー役としてチームをまとめる経験も重要です。社内プロジェクトのリーダーなど、小規模な場から経験を積ませましょう。

4. No.2が力を発揮できる組織の仕組みづくり

優秀な人材がいても、組織の土壌が整っていなければNo.2は力を発揮できません。以下のような体制づくりも併せて行いましょう。

• No.2の役割と責任を明確化する
• 評価制度を整備し、貢献を可視化する
• 上司・部下との橋渡しがしやすい文化を醸成する
• 外部研修やコーチングの活用で視野を広げる
• リーダーと対等な「信頼関係」を築くことを後押しする

役割が曖昧なままだと、No.2の存在感が組織内で認識されず、孤立や不信感を招く恐れもあります。

5. リーダーに求められる「育成者」としての姿勢

最後に、No.2育成における“リーダー自身の在り方”にも触れておきましょう。

• 「任せる勇気」を持つ
  過干渉ではなく、信じて任せることで相手の自律性を促します。
• 成果よりもプロセスを重視する
  短期の結果よりも、試行錯誤の積み重ねを評価することが、学習意欲と成長を後押しします。
• フィードバックをこまめに行う
  指摘だけでなく、良かった点もしっかり伝えることで、信頼関係と自信を育てます。
• 適切な距離感を保つ
  近すぎず、遠すぎず。必要な時には手を差し伸べ、基本は見守る姿勢が理想です。

まとめ：No.2育成は「組織の未来」への投資

No.2を育てることは、リーダーの負担を減らすだけでなく、組織全体の生産性や安定性を高める「投資」です。人材の流動性が高まり、マネジメントの分散化が求められる今、No.2の存在価値はますます高まっています。

一朝一夕には育ちませんが、日々の関わりと仕組みづくりを通じて、確実にその力を開花させることができます。次世代のリーダー候補を育てるという視点で、今いるメンバーの中から“右腕候補”を見つけ、育成を始めてみてはいかがでしょうか。

現役教員の為のリアル交流イベント企画 開催決定！

＜先行告知＞

8月中旬！都内開催計画！！

「教師の魅力を再発見！キャリアを語り、未来を描く勉強会」

― あの頃、なぜ教師を目指したのか？
― どんな先生に憧れていたのか？
― 教職に就いてみて、理想と現実にどんなギャップを感じているのか？

教員という職業の「魅力」と「限界」をあらためて見つめなおし、
将来の選択肢を“閉じる”のではなく、“広げていく”ための対話型イベントです。

民間企業と教職の違いもテーマにしながら、「キャリアのゆらぎ」や「決断のタイミング」を共有しあい、自分自身のキャリアに前向きな視点を持ち直すきっかけを提供します。

気になる方は、コメント、いいね！お願いいたします。

募集告知まで、しばらくお待ちください。