春に新卒の入社を控え、人事担当者は研修やOJTの準備をはじめるころ。
しかし毎年、「教育をしても思った以上に社員のスキルが伸びない」「OJTをしているけどなかなか効果が現れない」など、
OJTについてこんな悩みをお持ちの人事担当者も少なくないのではないでしょうか。
その原因として人事担当者のフォロー不足、新入社員と企業（人事）とのギャップが挙げられます。
今回は、OJTの成果を飛躍的に高めるためのポイントについてご紹介します。
なぜOJTの成果がなかなか現れないのか？このまま放置しておくと大変なことに？
なぜOJTの効果がなかなか現れないのでしょうか？その原因について考えてみましょう。
やりっぱなしになっている……
研修や教育はやっただけ・参加しただけでは意味がありません。
本来の目的は研修や教育で学んだことを実務に活かすことです。
もちろんOJTも例外ではありません。教えたままになっていて、新入社員が理解できているか？わからなかったことがないか？など、
フォローできていないのがOJTがうまくいかない大きな要因のひとつです。
現場に任せっきりになっている……
配属先で実務を経験するOJTは、その部署の管理職あるいは先輩社員が担当することになります。
OJT担当者のスキルや業務量によって進捗に差が出てしまうことも少なくありません。
現場の指導するスキルが低い、あるいは忙しくてOJTにまで手が回らない状況だと、新入社員の成長速度も遅くなってしまいます。
人事と新入社員の間に温度感が生じている……
企業側、特に人事と新入社員の温度差も大きな問題です。人事は熱心だけど新入社員のやる気が低い、
あるいは逆に新入社員のモチベーションは高いけれど人事の熱量が低いとなると、やはり教育やOJTはうまくいきません。
以上のような問題を放置しておくことで、新入社員のスキルが伸びない、現場が疲弊する（教育担当者に過重な負担がかかる、
教育に人手がとられて通常業務が回らないなど）、新入社員のモチベーションが低下して早期離職につながるなど、
さまざまな弊害が起こるリスクが高くなります。
こうなるとせっかく人事、現場、新入社員がそれぞれリソースを使ってOJTを行っても意味がないものになってしまいます。
まずは自社が上記のような状況に陥っていないか、もう一度見つめ直してみましょう。
成果が上がるOJTのポイントとは？
前章での原因を踏まえ、OJTの効果をアップさせるためのポイントについて考えてみましょう。大きく分けて以下の4つが挙げられます。
OJTのポイント①担当者を明確にする
まずは配属先のOJT担当者を明確に決めておきましょう。担当者を決めず「なあなあ」になっていると、誰も新入社員の面倒を見てくれません。OJTといいながら新入社員が放置されているケースもよくあります。
まずはしっかりと担当者を決め、現場の管理職も交えて連携をとりながら責任を持って面倒見てくれるような仕組みを構築しましょう。
場合によっては、OJT担当者の業務量を調整する必要も出てくるかもしれません。
OJTのポイント②ワークショップ・ケーススタディを取り入れる
ただやり方を教えるだけでは、なかなかスキルや知識は身につきません。
まずは経験することが大切ですが、いきなり実務をさせるのは新入社員、OJT担当者双方が不安に感じるはずです。まずは実務に影響がない、ワークショップ形式を取り入れるのが効果的です。
また、実務ではさまざまなことが起こります。「こうしたらこう対処する」というようなケーススタディも効果的です。
過去に起こった事例を現場ごと・部署ごとにまとめることで、OJTの教材になるのはもちろん、ノウハウの蓄積や職場改善にもつながります。
OJTのポイント③新入社員の傾向を知る
OJTは、新入社員の特性や性格に合わせて行う必要があります。
例えば、受け身の姿勢が強い社員に「自分で考えてやってみて」と指示しても、なかなか動けないでしょう。逆に自立心が強い新入社員に手取り足取り教えた場合、フラストレーションが溜まってしまうかもしれません。
まずは面談を行ったり、行動の変化を察知したりしながら新入社員の傾向を知り、それに合わせて指導方針やOJTの進め方を検討する必要があります。
OJTのポイント④フォローを行う
研修や教育、OJTを行った後は必ずフォローをしましょう。特に入社して間もない新入社員は遠慮があって質問したくてもできず、
わからないことや不安をそのままにしがちです。
つまずいたまま先に進めてもスキルが伸びず、挫折してしまったり、実務に取り掛かったときにミスをしたりするリスクがあります。
OJT担当者や直属の上司よりも、人事担当者のほうが第三者であり、かつ入社前から関係ができているぶん、話しやすい側面もあります。
密にコミュニケーションをとり、特に最初のうちはていねいすぎるくらい、フォローを心がけることが大切です。
研修・教育の成果をアップさせるフォローのしかた
OJTを成功させるためのポイントはたくさんありますが、特に重要なのは“フォロー”です。
これで新入社員が成長するかしないかが決まるといっても過言ではありません。
ここからは、フォローする際のポイントについてご紹介します。
OJTを振り返る（感想、自己評価）
まずは新入社員自身がOJTを振り返る機会をつくりましょう。
感想や自己評価をヒアリングすることで、本人にとっては自身の姿勢を見直す機会となり、人事（会社）にとってはOJTの問題点を見つける糸口になります。
特に「わかりにくい」「進度が早すぎる」といった感想や自己評価が出た場合、OJTの進め方を改善する必要があるかもしれません。
不安点や不明点を明確にする
OJTを受けてわからなかったこと・理解できなかったことや、実務を行うにあたって不安に思っている点を明確に聞きとりましょう。
前述のとおり、新入社員の立場ではOJTの途中で不明点や理解できなかった点があっても、OJT担当者や上司に質問しにくい場合もあります。
人事がフォローし、担当者や上司にフィードバックすることで、新入社員の弱点を補えるようになります。
また、慣れない環境のなかで不安を抱えたまま本配属となるとパフォーマンスが発揮できず、メンタルの不調や早期離職につながるリスクもはらんでいます。
なるべく新入社員の悩みを解消できるようきめ細かくフォローするようにしましょう。
今後の目標を設定する
ただなんとなく研修を受けているだけ、OJTで教えてもらっているだけでは、なかなか知識やスキルは身につきません。
今後の目標を立てさせることで、より新入社員が前向きにOJTに取り組み、成長が加速度的に早くなります。
「最終的にどうなりたいか？」という大きな目標はもちろん、「来週までにこの知識を身につける」「月末までにはこれをできるようにする」というように、短中期の目標を設定するとよいでしょう。
そしてこの目標達成に向けてポイントとなるのが、“変化”をしっかりと見極めていくことです。
行動や態度の変化をもとに、面談などで意見交換する場を設け、本人の考え方も把握しながら目標達成に向けたアクションをフォローしていくことが大切です。
まとめ
研修や教育、特にOJTはやりっぱなしではなかなか成果が上がりません。
新入社員と面談などを通じて密にコミュニケーションをとり、ていねいにフォローしていくことで個人のスキル、ひいては組織全体の生産性アップをはじめ、教育の質の向上、早期離職や現場の負担増を軽減できるといった、さまざまなメリットを得ることができます。
ただし、面談を行うにしても、対話のなかで新入社員の本音を聞き出す、モチベーションを図るのは容易ではありません。
そこで、コミュニケーションツールとして面談サポートツール「Goodモチベーション」を活用してみてはいかがでしょうか？
「Goodモチベーション」のモチベーション診断を行えば、個々のモチベーションの状態や行動の変化を可視化することができ、
その結果を踏まえ目的をもったコミュニケーションで目標設定などのOJTのフォローがしやすくなります。
教育の成果がなかなか上がらない、OJTのフォローのしかたがわからないという方は、面談サポートツールとして、ぜひGoodモチベーションのサービスを活用してみてください。
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