「最近、なんだか疲れやすくなった気がする…」
そんなあなたに、ちょっと興味深いデータがあります。
今回のテーマは──
「独身 vs 既婚 仕事で“ひどく疲れる日”があると感じる割合の違い」。
「独身の方が自由そう」「既婚者の方が大変そう」──
そんなイメージを覆す意外な結果が、
数万人規模の「Goodモチベーション」データから見えてきました。
実は、“疲れやすさ”には、
単なる仕事量や職種の問題だけでなく、
ライフステージ（独身・既婚）による「オンオフの切り替えの差」が関係している？
動画では、
・独身者が「以前より疲れが増えた」と感じやすい理由
・既婚者が抱える、別のタイプの疲労
・そして、環境改善で“疲れを減らせた”人の共通点
をわかりやすく解説しています。
自分の疲れがどこから来ているのか、
「どうすれば軽くできるのか」考えるヒントになるはずです。
【動画はこちら】 https://youtu.be/x930jEZWmv8
最後に紹介する「Goodモチベーション」無料体験も要チェック！
「最近、仕事が思うように進まない…」そんな“滞留感”を抱いたことはありませんか？
今回の動画では、面談サポートツール「Goodモチベーション」のデータをもとに、業務が滞る理由と改善のヒントを解説します。
建設・不動産業は“待ちの工程”や人手不足がネック。一方、自動車・機械業は「カイゼン」やIT活用で滞留を防ぐ文化が浸透しています。
ですが、どの業種でも「滞留していない」人は4割以上。つまり、情報共有や進捗管理など基本を徹底することがカギなんです。
逆に「滞留が増えた」と感じる背景には、属人化や体制変化、時間制約が潜んでいます。そこで役立つのが、課題を“見える化”し改善を後押しするGoodモチベーション。
そしてお知らせです！当チャンネルは「Goodモチベーション診断クリニック」から 「Goodモチベーション Lab」 にリニューアルしました。より実践的なデータ活用・組織改善のヒントをお届けします。
職場の停滞を打破するヒントを知りたい方は、ぜひ動画でチェックしてください！
▼動画はこちらから（約7分）
https://youtu.be/hLLaP5Fb3fk
Goodモチベーションの最新データから読み解く「Z世代の本音」
「Z世代の離職を防ぐ」「若手の主体性を育てる」
こうしたテーマのHRセミナーは、今や毎週のように開催されています。
しかし、本当にその内容は正しいのでしょうか。
私たちが「Goodモチベーション」で収集した最新データを分析すると、
現在の多くの研修が“Z世代の性格”や“価値観の違い”を強調し過ぎている実態が見えてきます。
データが示しているのは、Z世代は決して「わがまま」ではないということ。
環境が整えば、自ら考え行動する力を大きく発揮できる世代。
むしろ、過剰に気を配り、手順を細かく指示することで、彼らのポテンシャルを抑え込んでしまっているケースさえあります。
管理職の多くは、すでに若手に目をかけ、熱心に育成しています。
それでも離職やモチベーションの低下が起こるのは、
研修の方向性が“指導スキル”に偏り、
組織環境そのものの改善が議論されていないからではないでしょうか。
主体性を引き出すためには、評価の納得感やフィードバックのタイミング、
仕事の目的とのつながりといった、日常の仕組みを整えることが欠かせません。
「Goodモチベーション」は、従業員のエンゲージメントや離職リスクをデータで可視化し、職場のどこに改善余地があるのかを明らかにするサービス。
私たちはこのデータから、Z世代の“本音”は育成の細かさではなく、環境の質に反応していることを確信しています。
現在、Goodモチベーションで得られたデータから、
Z世代の最新傾向をまとめた分析レポートを無料でご提供しています。
人事や経営の判断に、ぜひ“感覚”ではなく“データ”を取り入れてみてください。
レポートは下記フォームからお申し込みいただけます。
【データで見る！Z世代の価値観】ダウンロード申込フォームは
＜申込はこちら＞
今こそ、研修の常識を疑い、Z世代の本当の強みを活かす方法を探るときかもしれません。
「Goodモチベーション」の数万人のデータをもとに、世代間での“業務滞留”の違いを明らかにした最新コラムを公開しました。
今回は特に「30代」と「50代」に注目👀
＼ポイントはこの３つ／
1. 「以前より仕事が滞留している」30代が多い理由とは？
2. 50代が業務を安定して進められる背景とは？
3. 滞留を防ぐために企業・管理職ができること
記事全文を読みたい方は無料登録お願いいたします。
▼コラムはこちらからチェック
https://motivasalon.good-motivation.com/column_20250827/
★データで見る、組織改善・面談サポートツール
「Goodモチベーション」はこちら
定時内に仕事が終わらない」IT・メディア業界と医療・
「定時で仕事が終わらない」…その実態、業界ごとにどう違う(?
面談サポートツール「Goodモチベーション」
IT・メディアでは「定時で終わる」が4割超
医療・介護では「定時で終わらない」が半数近く
なぜこのような差が出るのか(?)
背景には、業務の性質、組織文化、マネジメントのあり方など、
多くのヒントが隠れています。
本コラムでは…
定時で終われない理由の深掘り
業界特性をふまえた改善のヒント
働き方改革を進めるための視点
▼コラムはこちらから読む▼
https://motivasalon.good-
「教員を辞めたい…」そう思ったことはありませんか？
「毎日忙しすぎて、子どもと向き合う余裕がない」
「保護者対応や管理職の板挟みに疲れた」
「このまま定年まで続けられるのか不安」
もし、そんな想いを一度でも抱いたことがあるなら――
あなたは一人ではありません。
その「辞めたい」の前に、立ち止まって考えてみませんか？
「もう限界かもしれない」
「このまま教員を続けていていいのか不安」
「民間企業ならもっと働きやすいかも」
そんな思いが頭をよぎる日、ありませんか？
でも、その決断、今が本当に“辞め時”でしょうか？
教師という仕事には、他にはない価値があります
目の前の子どもたちと日々向き合い、成長を間近で見届けられる仕事。
誰かの「人生に深く関われる仕事」は、世の中にそう多くありません。
時には悩み、迷い、疲れる日もあるでしょう。
でも、あなたが今抱えているモヤモヤは、「辞めること」だけが答えではないかもしれません。
「教職の魅力」と「民間での可能性」、両方を知る時間を
教員を辞めることも、続けることも、大きな選択です。
大切なのは、辞める理由よりも「辞めた後に何をしたいか」。
そして、**「今の環境で変えられることはないか」**を考えることです。
教職に悩んでいるあなたへ。まずは対話から始めてみませんか？
📅 日時：2025年8月19日（火）
📍 場所：秋葉原駅周辺（予定）
🎯 対象：現役教員限定
💡 形式：少人数・対話型セッション
💰 参加費：原則無料（※条件あり）
無料参加の条件
✅ 教員向けモチベーション診断「Goodモチベーション」の受検
✅ 教員限定コミュニティ「Teachers’ Club」への無料登録
※どちらも申し込み後でOK！
🔗 お申込み・詳細はこちら
https://goodforschool.good-motivation.com/meeting_20250728/
今、辞める前に。今だからこそ、広い視野で「これから」を描こう
・今のままで本当にいいのか？
・民間で活躍できるのか？
・教員のまま、自分らしく働く方法はないか？
――そんな悩みや疑問を、同じ想いをもつ仲間やファシリテーターと共に、整理し直す時間を過ごしませんか？
辞めることは悪ではありません。
でも「もったいない辞め方」は、してほしくないのです。
そんな人に参加してほしいです。
お待ちしております。
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夏休み期間の特別企画として、【Goodモチベーション for Teacher】の無料受検キャンペーンを開催中です。
Goodモチベーション for Teacherとは？
先生方が、今課題に感じていることや、大切にしている価値観が可視化されるアンケートツールです。
昨年度多くの先生方にご回答いただいたツールが、今年度バージョンアップされました。
【無料受検の流れ・方法】
①フォームにて申込み
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Goodモチベーション for Teacher事務局
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―リーダーを支える「右腕」の育成で組織は強くなる―
組織の成功において「トップの力量」はもちろん重要ですが、真に強い組織を築くために欠かせないのが“優秀なNo.2”の存在です。
どんなに優れたリーダーであっても、すべてを一人で抱え込んでいては限界があります。リーダーが安心して戦略的な判断に集中できるためには、現場を安定的に動かせる右腕、すなわちNo.2の存在が不可欠です。
しかし、多くの組織では「適任者がいない」「育て方がわからない」といった声が少なくありません。No.2の育成は偶然任せにするのではなく、戦略的に取り組むべき「組織強化策」です。
本コラムでは、No.2の役割や適性、育成ステップ、組織的なサポートの仕組み、リーダー自身の心得など、実践的な視点から詳しく解説します。
1. No.2とは何をする人か？その本質的な役割
まず、No.2の役割を明確にしましょう。単なる「補佐役」や「部下の代表」というイメージでは、その本質を見誤ります。
No.2は、リーダーの理念やビジョンを理解しながら、それを現場に浸透させ、日々の運営を円滑に進める“実働のリーダー”です。
具体的には以下のような役割を担います。
No.2が機能することで、リーダーは「判断」に集中でき、現場の運営や実行はNo.2が担うという構造が整います。これにより、組織の意思決定のスピードと精度が向上し、メンバーの動きも明確になります。
2. No.2に求められる適性とは？
No.2には高いスキルとバランス感覚が求められます。単に優秀であるだけでなく、「一歩引いて全体を支えることのできる力」が必要です。
以下のような特性を持つ人材は、No.2候補として非常に適しています。
リーダーとぶつからずに協働できる「謙虚さ」や「信頼性」も、No.2としての資質として見逃せません。
3. No.2を育てるための6つのステップ
優秀なNo.2は自然に生まれるわけではありません。計画的に、段階を追って育成していくことが重要です。以下の6つのステップで進めると、No.2候補の成長を着実に支援できます。
(1) 権限移譲を段階的に実施する
いきなり全てを任せるのではなく、まずは簡単な判断・調整業務から始め、徐々に領域を広げていきましょう。これにより、本人の自信と経験値が着実に蓄積されます。
(2) 小さな意思決定の機会を積み重ねる
自ら判断する場面を意図的に増やし、「自分で考える」「自分で決める」力を養います。最初は小さな決定でも、積み重ねが大きな判断力へとつながります。
(3) リーダーとの対話を定期的に持つ
No.2候補と週1回でも「対話の時間」を設けることが重要です。方針、価値観、悩みなどを共有することで、ビジョンのすり合わせと関係性の強化が図れます。
(4) 組織全体に触れる機会を提供する
No.2には「横の視野」も必要です。他部門との連携や、異動・兼務による多様な経験を積ませることで、全体を見る視点を育てます。
(5) 失敗からの学びを支援する
任せる以上、失敗のリスクも伴います。失敗を責めるのではなく、「失敗から何を学ぶか」「次にどう活かすか」を一緒に考え、成長機会とする姿勢が求められます。
(6) チームを率いる経験を積ませる
本人がリーダー役としてチームをまとめる経験も重要です。社内プロジェクトのリーダーなど、小規模な場から経験を積ませましょう。
4. No.2が力を発揮できる組織の仕組みづくり
優秀な人材がいても、組織の土壌が整っていなければNo.2は力を発揮できません。以下のような体制づくりも併せて行いましょう。
役割が曖昧なままだと、No.2の存在感が組織内で認識されず、孤立や不信感を招く恐れもあります。
5. リーダーに求められる「育成者」としての姿勢
最後に、No.2育成における“リーダー自身の在り方”にも触れておきましょう。
まとめ：No.2育成は「組織の未来」への投資
No.2を育てることは、リーダーの負担を減らすだけでなく、組織全体の生産性や安定性を高める「投資」です。人材の流動性が高まり、マネジメントの分散化が求められる今、No.2の存在価値はますます高まっています。
一朝一夕には育ちませんが、日々の関わりと仕組みづくりを通じて、確実にその力を開花させることができます。次世代のリーダー候補を育てるという視点で、今いるメンバーの中から“右腕候補”を見つけ、育成を始めてみてはいかがでしょうか。
＜先行告知＞
8月中旬！都内開催計画！！
「教師の魅力を再発見！キャリアを語り、未来を描く勉強会」
― あの頃、なぜ教師を目指したのか？
― どんな先生に憧れていたのか？
― 教職に就いてみて、理想と現実にどんなギャップを感じているのか？
教員という職業の「魅力」と「限界」をあらためて見つめなおし、
将来の選択肢を“閉じる”のではなく、“広げていく”ための対話型イベントです。
民間企業と教職の違いもテーマにしながら、「キャリアのゆらぎ」や「決断のタイミング」を共有しあい、自分自身のキャリアに前向きな視点を持ち直すきっかけを提供します。
気になる方は、コメント、いいね！お願いいたします。
募集告知まで、しばらくお待ちください。
働き方改革が進み、「定時で帰れる職場」が理想とされるようになって久しいですが、実際に日々の業務を定時内に終えられている人はどれほどいるのでしょうか。そして、その実態は世代によって異なるのでしょうか。
今回は、面談サポートツール「Goodモチベーション」（https://good-motivation.com/）に蓄積された数万人規模のアンケート回答データのうち、20代・30代の社会人にフォーカスし、「定時内に仕事が終わらない」という悩みについて比較しました。アンケート回答数は、20代・30代を合わせて2,941件。これをサンプルデータとして分析しました。
まずは以下の表をご覧ください。20代と30代それぞれについて、「定時内に仕事が終わらない」という問いに対する変化を4つのパターンに分類した結果です。
定時に仕事が終わらないという実感の変化（20代・30代別）
この表から読み取れることは、30代のほうが「以前より仕事が終わらなくなった」と感じている人が多いという点です。「以前より増えた」と回答した割合は、30代で33.6%、20代で25.4%と約8ポイントの差があります。また、「以前も現在も多い」という層も30代で30.5%、20代よりも7.9ポイント高い結果となりました。
一方で、「以前も現在も少ない・全くない」と答えた人は、20代・30代ともにほぼ同じ（約33〜34%）でした。これは、職種や業務量の影響を受けにくい比較的ルーティンな業務に就いている人が一定数いることも反映していると考えられます。
20代はなぜ「増えた」と感じにくいのか？
20代において「以前より増えた」と感じている人は25.4%。この数字は、30代より低い一方で、「以前も現在も多い」と答えた人が22.6%いることを考えると、「元から多かった」層と「変わらない」という層に分かれていることがうかがえます。
若手社員は業務の裁量権が少なく、指示を受けた作業をこなすことが中心のため、急激な仕事量の増減を感じにくい傾向があります。また、キャリアの初期段階にあるため、「これくらい忙しいのが普通」と思い込み、変化を実感しづらい面もあるでしょう。
一方、30代は責任が増える世代。プロジェクト管理や後輩指導、複数タスクの並行処理が求められるようになり、仕事が「定時で終わらない」状態になってきたと感じやすくなります。30代の「以前より増えた」という回答割合が高いのは、まさにこのようなキャリア上の変化によると推察できます。
働き方改革は誰に届いているのか？
今回の結果からは、必ずしも働き方改革が全員に効果をもたらしているとは言い切れない現実も見えてきます。「以前より減った」と答えた割合は、20代で18.5%、30代で18.0%。つまり、「残業や業務過多が改善した」と実感しているのは、どちらの世代でも2割に満たないのです。
特に注目すべきは、30代における「以前より増えた」「以前も多い」の合計が64.1%と、実に3人に2人が「今も、または以前より仕事が終わらない」と感じている点です。これは、業務効率化や人員補充が追いつかず、中堅層に負担が集中していることの表れとも受け取れます。
組織としての支援が必要な層はどこか
ここまでの結果を踏まえると、特に支援が必要なのは30代の中堅社員層であることが浮かび上がります。多忙を感じる30代社員が増加しているにもかかわらず、「以前より減った」と感じている人は少数派です。つまり、業務の負担感が年々増している一方で、改善されている実感が乏しいのです。
このような層に対しては、「業務の棚卸し」や「タスクの見直し」、さらには「部下への適切な業務委譲」など、マネジメント上の工夫が求められます。面談サポートツール「Goodモチベーション」では、こうした業務過多の兆候を可視化し、本人のコンディションや職場環境の課題を発見する手がかりを提供できます。
まとめ：世代別の実態から見える、働き方の改善余地
今回の調査から、20代・30代で「定時内に仕事が終わらない」という実感には明確な違いがあることがわかりました。特に30代では、業務負担の増加を実感している人が多く、働き方改革の恩恵を受けていない層が存在していることがうかがえます。
企業やマネジメント層にとっては、この世代ごとの認識の違いを把握したうえで、どこにどのような支援や改善策を講じるべきかを見極めることが重要です。Goodモチベーションのようなツールを活用することで、表に出にくい働き方の課題をデータとして可視化し、より的確なマネジメントを実現する手がかりとなるでしょう。
「定時に帰れるかどうか」は、単なる時間管理ではなく、職場の構造的課題を映す鏡です。世代ごとの違いに目を向けることで、真に意味のある働き方改革への一歩が始まります。
