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チャレンジする人材の作り方
30代、40代の若手経営者は悩みが多い。
人を採用することが難しいのと同時に、採用した社員に対しての給与面も含めて責任が生じる。
故に、個人事業主的な「社長」が多くなる。
自分で自分を雇っている一人事業主であるが、私は彼らを社長とは認めていない。
なぜならば人を雇用していないからである。
業務委託者でしかない。
私のコンサルや研修に月に60社近くのトップがやって来るが、全社が立派な業績を上げている。
業績を上げていなければ、私の2時間100万円のコンサル料を払うことは出来ない。
バイセルテクノロジーズの岩田匡平会長が株式公開前に私のコンサルを受講していた時に、こんなことを言っていた。
「市村さんのコンサルは日本一高いけど、日本一コスパが良い。」
なかなか意味深い言葉だが、岩田会長を全力で支援し、見事IPOし、今や時価総額2200億円の上場会社となった。
成長する会社に共通していることは何か。
コンサルを20年もやっていると見えてくる。
それは若手を採用する力を持っていること。
そして、その若手が定着する研修体制が作られていること。
実は若手が辞める理由は、給料が低いとか休みが少ないとかは関係ないのだ。
そもそも、そんな甘ったれたことを言っている若いもんは将来負け組にしかなれない。
ビジネスフィールドに立つ資格がないのだ。
我々経営者が若手社員に準備すべきことは、1つは成長した実感を与える環境作り。
2つ目は若手の将来のキャリアプランの明確な提示。
3つ目は具体的な年収目標の見える化。
年収1000万円はどれ位やったら取れるのか。
4つ目は、若手の評価への納得感をきちんと持たせられる健全な競争基盤を作ってあげること。
この4つが満たされれば、若手は成長意欲とやりがいを持って挑戦する人材となる。
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