すっかり秋ですね。
読書の秋、食欲の秋
秋には色んな例えがありますが
僕にとっては年齢の秋。
つい先日39歳になりました！
すっかりオッさん年齢ですが、
３０歳の時より吸収力は増大、
行動量も数倍に増大、
若者のように爆睡するし、、、
その他いろいろ考えると
年齢って本当に関係ないですよね。
今年も飛ばしていきます！
さてさて、
先日の日経に16年採用に関する記事が載っていました。
簡単に要約しますと、
主要企業の大卒採用内定者数（16年春入社）は
15年春入社比で2.7％増えたものの、
選考期間が短くなった影響で
人材の奪い合いが激しくなった結果、
・内定数を減らす企業が増加
・５割超の企業が採用活動を継続
との事でした。
企業としてはスタートダッシュで
早々に内々定を固めた状態で１０月の内定を
迎えたい所かと思いますが、
そうはなかなか行かなかったようです。
しかし！
秋採用は（特に中小企業にとっては）、
実はとてもオイシイのです（詳細は後半に）
そこで今回は前回までの内容を中断して、
充足不足の企業様向けにの秋採用を
成功させる具体的方法について
お伝えします。
大きな考え方として２点！
①表面積を最大化する
→接触できる機会を最大にする
②見極めを最速化する
→質を下げずにフローを最小化する
その具体的な行動として、、
（実際私がやっていた事ですが、、）
・スピード選考（ショートカット）
→選考のフローを半分以下に減らし、
選考長期化によるストレスを
双方で減らす事です。
その分気を付けたいのは
見極めの質の低下です。
この際の面接官は社内でも
最も見極めに長けている人を選んでください。
・残りの様々な合説に参加
→今年のような流れですとなおさら
様々な合説の企画がまだまだ存在します。
民間だけでなく、各自治体レベルでも
後押しをしていますので調べて参加してみて
ください。
・紹介会社に頼み込む
→学生の動きはまだ活発なようです。
それらの学生さんが就職相談などで
まだまだ相談に駆け込んでいる
紹介企業さんにオーダーすると
協力してくれます。
・就職担当に駆け込む
→大学のキャリアセンターに
駆け込んでみてください。
意外とまだまだ学生さんは
動いている事を教えてくれます。
具体的な求人票と共にしっかりアピール
をしてみてください。
協力的な先生はたくさんいらっしゃいます。
・社長にも参加してもらう
→最強のリクルーターは社長です。
学生にとって社長はブランドです。
説明会、面接と何かにつけて登場して
もらう事はとても効果が大きいです。
・内定者を動員する
→合説や説明会、面接アテンド
など全てのシーンで内定者に接触させて
みてください。採用担当に変わって
たくさん情報を配信してくれますよ。
・内定者に紹介を依頼
→まさにリファラル採用ですが、
信頼できる仲間からの紹介はその時点で
選考を幾つか通過したようなものです。
内定者に「営業ゲーム」として呼びかけても
いいですね！
私自身の経験ですが、
秋採用で採用できた人材は
あとあと社内で活躍しているケースが多々有ります。
春採用の「並」レベルの学生よりも断然活躍します。
幾つか理由はありますが、
・春の採用で辛酸をなめてきた経験
・部活動などで負荷を多めにかけてきた経験
などの「多めの負荷」をかけて来た事によって
かえって「人間的な成長」をしているケースが
多いからではないかと思います。
中小企業において
秋採用は実は狙い目です。
しっかり見極める事で
より強い人材を見つけられます。
強くお勧めいたします！！
秋採用はまさに総力戦です。
最後の力を振り絞って
乗り切りましょう！
読書の秋、食欲の秋
秋には色んな例えがありますが
僕にとっては年齢の秋。
つい先日39歳になりました！
すっかりオッさん年齢ですが、
３０歳の時より吸収力は増大、
行動量も数倍に増大、
若者のように爆睡するし、、、
その他いろいろ考えると
年齢って本当に関係ないですよね。
今年も飛ばしていきます！
さてさて、
先日の日経に16年採用に関する記事が載っていました。
簡単に要約しますと、
主要企業の大卒採用内定者数（16年春入社）は
15年春入社比で2.7％増えたものの、
選考期間が短くなった影響で
人材の奪い合いが激しくなった結果、
・内定数を減らす企業が増加
・５割超の企業が採用活動を継続
との事でした。
企業としてはスタートダッシュで
早々に内々定を固めた状態で１０月の内定を
迎えたい所かと思いますが、
そうはなかなか行かなかったようです。
しかし！
秋採用は（特に中小企業にとっては）、
実はとてもオイシイのです（詳細は後半に）
そこで今回は前回までの内容を中断して、
充足不足の企業様向けにの秋採用を
成功させる具体的方法について
お伝えします。
大きな考え方として２点！
①表面積を最大化する
→接触できる機会を最大にする
②見極めを最速化する
→質を下げずにフローを最小化する
その具体的な行動として、、
（実際私がやっていた事ですが、、）
・スピード選考（ショートカット）
→選考のフローを半分以下に減らし、
選考長期化によるストレスを
双方で減らす事です。
その分気を付けたいのは
見極めの質の低下です。
この際の面接官は社内でも
最も見極めに長けている人を選んでください。
・残りの様々な合説に参加
→今年のような流れですとなおさら
様々な合説の企画がまだまだ存在します。
民間だけでなく、各自治体レベルでも
後押しをしていますので調べて参加してみて
ください。
・紹介会社に頼み込む
→学生の動きはまだ活発なようです。
それらの学生さんが就職相談などで
まだまだ相談に駆け込んでいる
紹介企業さんにオーダーすると
協力してくれます。
・就職担当に駆け込む
→大学のキャリアセンターに
駆け込んでみてください。
意外とまだまだ学生さんは
動いている事を教えてくれます。
具体的な求人票と共にしっかりアピール
をしてみてください。
協力的な先生はたくさんいらっしゃいます。
・社長にも参加してもらう
→最強のリクルーターは社長です。
学生にとって社長はブランドです。
説明会、面接と何かにつけて登場して
もらう事はとても効果が大きいです。
・内定者を動員する
→合説や説明会、面接アテンド
など全てのシーンで内定者に接触させて
みてください。採用担当に変わって
たくさん情報を配信してくれますよ。
・内定者に紹介を依頼
→まさにリファラル採用ですが、
信頼できる仲間からの紹介はその時点で
選考を幾つか通過したようなものです。
内定者に「営業ゲーム」として呼びかけても
いいですね！
私自身の経験ですが、
秋採用で採用できた人材は
あとあと社内で活躍しているケースが多々有ります。
春採用の「並」レベルの学生よりも断然活躍します。
幾つか理由はありますが、
・春の採用で辛酸をなめてきた経験
・部活動などで負荷を多めにかけてきた経験
などの「多めの負荷」をかけて来た事によって
かえって「人間的な成長」をしているケースが
多いからではないかと思います。
中小企業において
秋採用は実は狙い目です。
しっかり見極める事で
より強い人材を見つけられます。
強くお勧めいたします！！
秋採用はまさに総力戦です。
最後の力を振り絞って
乗り切りましょう！