2012年9月の有効求人倍率

10/30に発表になった、有効求人倍率をお知らせいたします。

厚生労働省が10月30日に公表した資料によると、
2012年9月度の有効求人倍率は0.81倍で
前月に比べて0.02ポイントの低下となりました。
これで、3年2ヶ月連続で上昇していた求人倍率が
下降に転じる結果となっています。
この現象に関して、厚生労働省・雇用政策課は、
『円高やエコカー補助金終了のあおりで、自動車の求人が減ったため』
と説明しています。

前年同月との差を比較すると+0.14ポイントとなっており、
全体的に数値が上がっている状況は変わりない結果となりました。

新規求人倍率は1.24倍で、前月に比べて0.09ポイントの下降となりました。

新規求人(原数値)は前年同月と比較すると5.3%増で、
前月より伸び幅は減っているものの引き続き増加の傾向にあります。
前月同様、『生活関連サービス業，娯楽業』（12.3％増）、
『医療,福祉』（11.2％増）、 『生活関連サービス業、娯楽業』（10.9％増）等の
職種の募集が増加する結果となりました。
一方で、『製造業』は前年同月と比べると11.3％減となっています。

これから年末に向けて、求人数・求職者数も大幅に増えると予測されます。
年末年始の繁忙期、更に来年の学年末の大幅な人の入れ替えに向けて
『いい方を採用するため』に、まずはお気軽にご相談ください！

2012年8月の有効求人倍率

9/28に発表になった、有効求人倍率をお知らせいたします。

厚生労働省が8月31日に公表した資料によると、
2012年8月度の有効求人倍率は0.83倍で
前月と同じ水準のままとなりました。
2011年5月から続いてきた連続での上昇が横ばいになったことで、
雇用状況が一旦落ち着いたのではないかと考えられます。
但し、企業・被雇用者とも長期休みに入っていたこともあり、
9月度はやや上昇するのではないかとも考えられます

前年同月との差を比較すると+0.17ポイントとなっており、
こちらは前月同様昨年に対比して高い推移を保っています。

新規求人倍率は1.33倍で、前月に比べて0.02ポイントの上昇となりました。

新規求人(原数値)は前年同月と比較すると10.5%増で、
引き続き増加の傾向にあります。
前月同様、『宿泊業，飲食サービス業』（22.2％増）、
『情報通信業』（19.6％増）、
『生活関連サービス業、娯楽業』（17.2％増）等の
職種の募集が増加する結果となりました。

これから年末に向けて、求人数・求職者数も大幅に増えると予測されます。
年末年始の繁忙期、更に来年の学年末の大幅な人の入れ替えに向けて
『いい方を採用するため』に、まずはお気軽にご相談ください！

労働契約法が改正されました！

8月10日に、『労働契約法の一部を改正する法律』が成立・公布されました。
今回の目的は「有期労働契約を長期にわたり反復継続した場合に、
無期労働契約に転換させることなどを法定することにより、
労働者が安心して働き続けることが可能な社会の実現を図る」こと。

より平易な言葉で言い換えると、
『契約の更新を複数回行った有期労働契約者（いわゆるパート、アルバイト、契約社員など）を、
無期労働契約者に転換させる』ことで安心して働き続けることのできる
社会を作るための改正となります。

いわゆる『フリーター』層が増えている現状の中で、
有期労働契約者に対する明確なルールはこれまで存在してきませんでした。
有期労働契約、いわゆるアルバイト・パートや契約社員を雇用することが
求職者の雇用機会の確保や企業の業務量の変動へ一定の役割を果たす一方で、
被雇用者の立場としては「雇い止め（＝契約終了）」の不安や処遇に対する
不満が指摘されてきました。
今回の改正においては、それらの意見を受けて適正なルールが明文化されました。

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【改正のポイント】
1）有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
→有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※1)は、
労働者の申し込みにより無期労働契約(※2)に転換させる仕組みを導入する。
※１：原則として、有期労働契約の終了から
6か月以上の空白期間（クーリング期間）があるときは、前の契約期間を通算しない。
※２：別段の定めがない限り、契約期間を除き、
申込時点の有期労働契約と同一の労働条件での契約。
↓
つまり、『5年を超えた契約社員・アルバイト・パートの方から
無期労働契約を申し込まれた場合は転換させる必要がある』ということになります。
但し、契約と契約の間に6ヶ月以上の空白期間がある場合は5年に含まれません。

2）有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の法定化）
・雇止め法理（判例法理）を制定法化する。
→有期労働契約の反復更新により、
無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、
または、有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、
雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、
有期労働契約が更新（締結）されたものとみなす。
↓
複数回の契約更新を行ったことで無期労働契約と実質的に異ならない場合
(＝正社員に準ずるような形態)であること、もしくは契約が満了になった後の
雇用継続の際に合理的な期待が認められる場合、
『雇い止めに対して、客観的に見て合理的な理由があり、社会通念上相当である』と
認められない時以外は有期労働契約が更新・締結されたものとみなされます。

3）期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
→有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより
無期契約労働者の労働条件と相違する場合、
その相違は職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、
不合理と認められるものであってはならないと規定する。
↓
『契約期間があること』によって有期契約労働者と無期契約労働者の間に
労働条件の違いがある場合、その条件は職務の内容や配置変更の範囲などを
考慮した上で、不合理と認められるものであってはならない、ということになります。

◇上記2）については公布日(2012年8月10日)、
1)3)については公布日から起算して1年以内に施行となります。

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今回の改正の目的は、
『明確な法律を定めることで有期雇用契約労働者が
安心して働き続けることが可能な社会を作る』ことと言えます。
契約社員・アルバイト・パートの方が多く働いている状況にある現在、
その体制を良くすることでよりモチベーション高く
働いてもらえることも可能になるのではないでしょうか。

※詳しい資料や話が聞きたい、という方は
ぜひエフエーまでお問い合わせください！