昨日の続きになります。
さて、社長へのヒアリングも終わり、問題点も浮かんで来たところで、先ず１つ目の疑問をぶつけてみました。
「社長が望んでいる人材要件とは何ですか？」・・・・と。
「う～ん、僕は余り数字に強い方じゃないので、財務や経理などの管理統括能力の高い人材かな？いやいやそれだけじゃなく、営業力もほしいね。それに事業開発なんかで実績のある人材も・・・それと気配りの出来る人」
「今回、何人の役員候補を採用される予定なんですか？」
「えっ？副社長候補で１名ですよ」 絶句！！(￣□￣；)
「もしかして今の要件を人事担当にそのまま指示されたのですか？」
「そうですね」
更に２つ目の疑問・・・何故、御社では役員採用に際して、人事担当者レベルが書類選考から１次面接を行うのか。予想は出来ていたがまさかの回答に絶句してしまった。
「うちくらいの小さな会社ではファミリー主義と言うか家族的な経営をしなければならない。特に女性比率が７割となると、ピラミッド型の指揮命令系統がしかっりした組織ではちょっと無理を感じる。今は社長を頂点に以下みんなフラットな感じの組織かな？そして何よりも人事に関しては彼等の（人事部門の）持つ既得権も認めて上げないとやる気が無くなっちゃうでしょう」
またまた絶句！！(￣□￣;)!! （むちゃくちゃ言いよるこのオジサン）
そもそも上司になるかも知れない人材を部下になるかも知れない人間が選考する。これでは自分に扱いやすい・・そしてその人材の能力よりも自分（人事担当者が）が好きか嫌いかの判断が優先されてしまう。
そして、役員経験もない担当者が役員候補の能力を果たして判定できるものだろうか？そして社長の言う人事部門の既得権・・・これでは天井知らずの無限的既得権にはならないだろうか？
俺がお前らの死活権を握ってるんだぞぉ～（人事担当者の心の声）
権限規程と職務分掌を持ってこ～い
（私の心の声）更に財務、営業、事業開発の高いスキルと経験、実績を持ち、且つ気配りの利く人材。。。私自身、今までお目に掛かったことが無いような。
●結論
先ず、中期レベルの経営計画と採用計画又は人事計画をリンクさせ、今ほしい人材、３年後に欲しい人材、５年後に欲しい人材に区分させ、各区分毎に人材要件を入れ込む。特に役員候補クラスは入口から社長が直接参加し、出来れば１次面接も行う（最悪でも１次面接は人事部長クラスにはしたい所）。何故ならば役員候補者クラスでは会社規模や業務内容よりも先ず社長との相性を重要視する帰来があるからだ。
しかし、得てしてこのレベルの企業では重要な計画書の類が殆ど無いに等しい場合がある。そのへんの指導から必要か？？
読者の方々の会社ではどのような採用基準、採用システムが確立されていますか？
●次回は人事考課、人事制度なんてやってみましょうか。
今日はこのへんにしとうございます。