■脱・研修屋！（４） 枠を取り払い、いざ脱・研修屋！
さて、私自身が会社員時代に経験してきたことをいくつかご披露しましょう。
人材育成とはつまるところ、社員に知恵を提供してよりよく会社に貢献してもらうこと、だと思います。
目的がそう決まれば、手段は研修だけではないことは容易に想像がつきます。
よって私は、会社に入って間もなくしてから、社内のWebサイト運営の仕事をいただいてしまいました。だれも専任が居なかったことも幸いし、「いいよ」と割と簡単にこの仕事をゲット。
これを使って、人・組織・ノウハウ等々、様々な情報発信を始めました。
客先常駐で仕事をする人たちに、社内の動きを伝える。そうすることで、社外にいる疎外感を減らします。
新入社員（新卒・中途）が入ってくれば、ひとりずつ顔写真入りで紹介します。入社したその日に全社員が新入社員を認識することが出来ます。
仕事の基本はコミュニケーションですから、人同士が知り合うことはとても重要です。紹介に趣味の話なども含めれば、その話をきっかけに職場で対話が為されるかも知れません。
知っていただく必要のある情報は、社内Webにページを作り、いつでもだれでもアクセスして情報が得られる環境を準備します。
もちろん研修もそのWebサイトを使ってエントリー。受講管理ができる環境も作りました。
オンラインのアンケートシステムも導入。これはアンケートだけでなく、投票システムやエントリーシステムとしても活用してもらいました。アイデアを他部署に提案することもあれば、そのうち他部署から「こんな使い方はできないか」と相談を受けることもありました。
多くの研修を実施する一方で、受講したくても出来ない状況の人たちも多い。そんな方々のために、研修の様子をVTR撮影し、スライドと統合されたeラーニングコンテンツを制作し、社内にストリーム配信しました。これによって、時間と場所を越えて同じ情報共有が出来る環境がひとつ増えたわけです。
年初には社長からのメッセージもここから配信。もちろん発案は人材育成部門です。経営のメッセージを理解し、自分の業務に落とし込んでもらうことは、人と組織の育成につながります。
新入社員と役員達を交えたランチ。
軽くお酒も入れながら会社の「ウェイ」をベテラン社員に実際の経験を踏まえて語ってもらう場。
その他、人を集めて情報を伝えるようなシーンがあれば自分から他部署に声をかけていきました。
営業部門と一緒にパートナー企業の製品説明会を社内で企画したこともあります。
個人情報保護の研修を全社で実施する際には、eラーニングによるコンテンツとテストの企画。これは育成としては当然ですが、研修をやれと言われてやるのではなく、目的を把握した上でセキュリティ部門と共にアイデアを出し合い、協力して実施しました。プロアクティブに関わり、相手部署が掲げたゴールを共有して一緒に走っていく。
そうすることで、他部署からの信頼を得て便りにされる部署になっていけるのです。
●脱・研修担当！
私のやってきたことは他社の方も既に取り組んでいるかも知れません。
が、お話を伺う限りでは、まだまだ既存の業務に追われ、ルーチンから抜け出せないひとも多いようです。いえ、抜け出せないのではなく、そこに甘んじてしまっているのかも知れません。
では、単なる研修担当ではなく、組織のハブ的ポジションを利用してより組織に貢献するにはどうしたらいいのでしょうか。
まず、旧態依然とした人材育成担当＝研修担当という枠組みを外しましょう。人と組織が良くなることならなんでもやっていい！くらいの気持ちで。
ミッションは人と組織への貢献を通じて、会社と顧客に貢献すること。広い視野で業務を捉えると、人材育成担当としての可能性がグンと拡がります。
会社の仲間を応援する気持ち、他部署の力になる気持ちをもって、人と組織がいい方向に進むことならなんでもやる。
垣根を作らない。垣根があったら乗り越えていく。
そんな経験が自らを育て、それをまた社内で語っていくことで知恵が循環していく。
単なる研修屋で居ては、自分自身はもちろん、他部署にとっても会社にとっても大きな損失です。
組織のハブ的ポジションをうまく活かしながら、より大きな仕事ができるんだということを知り、挑戦をして欲しいと思います。
人事に専門家は必要です。
でも専門家一色ではお役所的な仕事になってしまいがちで、他部署から見た時にはあまり貢献しているように移らないものです。
もしもこれをお読みのあなたが専門家ではないのなら、人材育成の仕事を広く捉えて様々な業務に挑戦してみてはいかがでしょうか。
人材育成とはつまるところ、社員に知恵を提供してよりよく会社に貢献してもらうこと、だと思います。
目的がそう決まれば、手段は研修だけではないことは容易に想像がつきます。
よって私は、会社に入って間もなくしてから、社内のWebサイト運営の仕事をいただいてしまいました。だれも専任が居なかったことも幸いし、「いいよ」と割と簡単にこの仕事をゲット。
これを使って、人・組織・ノウハウ等々、様々な情報発信を始めました。
客先常駐で仕事をする人たちに、社内の動きを伝える。そうすることで、社外にいる疎外感を減らします。
新入社員（新卒・中途）が入ってくれば、ひとりずつ顔写真入りで紹介します。入社したその日に全社員が新入社員を認識することが出来ます。
仕事の基本はコミュニケーションですから、人同士が知り合うことはとても重要です。紹介に趣味の話なども含めれば、その話をきっかけに職場で対話が為されるかも知れません。
知っていただく必要のある情報は、社内Webにページを作り、いつでもだれでもアクセスして情報が得られる環境を準備します。
もちろん研修もそのWebサイトを使ってエントリー。受講管理ができる環境も作りました。
オンラインのアンケートシステムも導入。これはアンケートだけでなく、投票システムやエントリーシステムとしても活用してもらいました。アイデアを他部署に提案することもあれば、そのうち他部署から「こんな使い方はできないか」と相談を受けることもありました。
多くの研修を実施する一方で、受講したくても出来ない状況の人たちも多い。そんな方々のために、研修の様子をVTR撮影し、スライドと統合されたeラーニングコンテンツを制作し、社内にストリーム配信しました。これによって、時間と場所を越えて同じ情報共有が出来る環境がひとつ増えたわけです。
年初には社長からのメッセージもここから配信。もちろん発案は人材育成部門です。経営のメッセージを理解し、自分の業務に落とし込んでもらうことは、人と組織の育成につながります。
新入社員と役員達を交えたランチ。
軽くお酒も入れながら会社の「ウェイ」をベテラン社員に実際の経験を踏まえて語ってもらう場。
その他、人を集めて情報を伝えるようなシーンがあれば自分から他部署に声をかけていきました。
営業部門と一緒にパートナー企業の製品説明会を社内で企画したこともあります。
個人情報保護の研修を全社で実施する際には、eラーニングによるコンテンツとテストの企画。これは育成としては当然ですが、研修をやれと言われてやるのではなく、目的を把握した上でセキュリティ部門と共にアイデアを出し合い、協力して実施しました。プロアクティブに関わり、相手部署が掲げたゴールを共有して一緒に走っていく。
そうすることで、他部署からの信頼を得て便りにされる部署になっていけるのです。
●脱・研修担当！
私のやってきたことは他社の方も既に取り組んでいるかも知れません。
が、お話を伺う限りでは、まだまだ既存の業務に追われ、ルーチンから抜け出せないひとも多いようです。いえ、抜け出せないのではなく、そこに甘んじてしまっているのかも知れません。
では、単なる研修担当ではなく、組織のハブ的ポジションを利用してより組織に貢献するにはどうしたらいいのでしょうか。
まず、旧態依然とした人材育成担当＝研修担当という枠組みを外しましょう。人と組織が良くなることならなんでもやっていい！くらいの気持ちで。
ミッションは人と組織への貢献を通じて、会社と顧客に貢献すること。広い視野で業務を捉えると、人材育成担当としての可能性がグンと拡がります。
会社の仲間を応援する気持ち、他部署の力になる気持ちをもって、人と組織がいい方向に進むことならなんでもやる。
垣根を作らない。垣根があったら乗り越えていく。
そんな経験が自らを育て、それをまた社内で語っていくことで知恵が循環していく。
単なる研修屋で居ては、自分自身はもちろん、他部署にとっても会社にとっても大きな損失です。
組織のハブ的ポジションをうまく活かしながら、より大きな仕事ができるんだということを知り、挑戦をして欲しいと思います。
人事に専門家は必要です。
でも専門家一色ではお役所的な仕事になってしまいがちで、他部署から見た時にはあまり貢献しているように移らないものです。
もしもこれをお読みのあなたが専門家ではないのなら、人材育成の仕事を広く捉えて様々な業務に挑戦してみてはいかがでしょうか。