ビジネスプランの活用

先日、人事系の話をしている時に商品が出来そうなので、

メモ書きとしてビジネスプランの活用について書きます。

半年後の自分

1年後の自分

3年後、5年後・・・

という仕事上での自分を設定する、ビジネスプラン。

多くの企業で使われている人材育成用のプログラム。

しかし、多くの企業では「活用」に至っていないのが現状です。

理由は、ビジネスプランを提案する人が「利益」に結び付けようという

利益拡大型のコンサルタントではないという事です。

私は。利益拡大・利益増幅型のコンサルタントなので、

ビジネスプランを利益拡大の為に活用する。

方法は至ってシンプル。

ビジネスプランの説明をする。

↓

中間管理職・人事部の方に

必要性を理解し、納得してもらう

↓

ビジネスプランのツールを用意します

↓

現場でスムーズに実行してもらうような

落とし込み方法をご提案します

↓

実施

↓

検証

（おそらくここまでが多くの企業様）

↓

基準値の設定

↓

現状値の把握

↓

目標値の設定

↓

目標クリアの為のご提案

※対策・改善策のご提案

↓

利益化

という、シンプルな流れ。

多くの人材系の研修やプログラムには共通して・・・

◆活用方法がわからない

◆効果が見えない

◆利益化が見えない

◆一時的なイメージ

という声が多くあります。

効果を理解して導入するのですが、

効果につながるようなプロセスは存在しない事が多くあります。

人材系のプログラムには効果につながるプロセスを用意しなければ

非常に費用対効果としてももったいないです。

ビジネスプランはビジネスプランで設定した目標を

「どう達成していくか？」

の、きっかけ要素になります。

具体的に書くと。

3年後に主任になる。

という設定があったとしたら。

書く内容には、現在足りないスキルや習得しなければならないスキルを書きます。

それだけでは、目標達成するプロセスにはなりません。

半年後、1年後の目標設定に沿っているか？

ストーリーとして成り立っているか？

そのためのプランを立てられるか？

が、大きな問題点となります。

そこで、半年後に3年後の目標達成をする為に、

強制的に何を評価し、チェックするかという具体的な

「チェックポイント」

を作ることが必要です。

半年後に資格を取りなさい。

半年後に＊＊＊の事を覚えなさい。

半年後に売上達成１２０％をしなさい。

半年後までに部下をまとめなさい。

など、具体的なチェックポイントが必要です。

そして、それをジャッジする人が居ること。

ジャッジした結果がその人にインセンティブとして利益の還元がされること。

こういう計画が非常に重要になります。

たかが、ビジネスプラン。

されど、ビジネスプラン。

人事系の研修も、利益化に明確につながらなければならない時代です。

やればいい。

やってみたほうがいい。

なんて時代は終わりなんです。

利益にどうつながるか？

そんなご提案します。