確か、書店で見て、面白そうと思って、図書館で予約したのだけど、順番待ちしていたので、先日手元に来たので読んでみました。
別に自分が「マネージャー」になるから、と手に取ったのではなく、前社（すでに退職済みの会社）で、どう考えてもリーダー不適合者だろ、という上長や先輩ばかりで、でもそれってプロ（＝人と会社をマネジメントしている会社を経営している著者）の目線としてはどうなんだろう？と思って、この手の本を読んでみたくなったのでした。
なので、本書の読者対象からは外れているでしょうけど、面白い箇所をメモ書きしておきます。
リーダーがフォーカスすべき5つのポイント
本書では、大きく5つのポイントが示されていたので、その順に。
①「ルール」
場の空気ではなく、言語化されたルールをつくる
ルールを作ることで、自由度が増す
→本書では「ルール」で固めれば固めるほど良い、みたいな言い方をしていたけど、全社の上司がガチガチのルール作りが好きで、「ルール」が多すぎて結果自分の首も絞めていたのか、言った本人が率先して守らないので、説得力なくて不満ばかり出てくる。ま、そんな上司がいる場合の対処法などは一切記載されてないですけど。
②「位置」
対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションする
感情を入れずにホウレンソウを受け止める
→感情を入れずに、っていうのが難しいし、あいまいですよね。上司にとってみたら感情を入れてなくても、部下は感情的に怒られたと勘違いする場合もあるし。徹底的に理論詰めされる方が逆にキツイ場合もありますし。
③「利益」
人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす
「集団の利益アップ」があり、そのあとに「個人の利益アップがある。これが正しい順番。
組織のために働いたことが、個人の利益にもつながっていく。
本当に強い会社では、その社内で競争が起こっている。
→組織の利益によって、個人の利益につながるというのは、理解できるけど、そのために、社内競争をあおるのが上手くいくかどうかはわからないな。前社で結構起きていた問題だけど、他の営業のエリアまで自分の売上と言い張る人とかいて、競争が過熱することによって利益につながるかはわからないな。仕事をやりやすくする上である一定の人間関係作りは大切だと思うので。仕事つまらなくても、人間関係うまくいってれば何とか粘れたりするし、どうしても感情があるのが人間だし。
④「結果」
プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る
「仕事ができる人」というのは「評価者が求める成果を出せる人」
→結果だけを見る、というのは営業という目線であれば非常にわかりやすい。
ただ、バックオフィスなど評価が難しい場合には、プロセスも見てあげないといけない気がするけど？
ま、前社ではバックオフィスの社長に代わってから、営業がないがしろにされず過ぎて、営業で成績上げても全然評価してもらえず、むしろプロセス重視にされて、無駄に残業したほうが良い評価みたいな、むちゃくちゃな評価になっていたけど。
⑤「成長」
目に前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ
多くの仕事において、高度なスキルは必要ないことがほとんど。
そもそも人間の能力に、「そこまでの差はない」
どんなに元の能力が高くても、適応能力が低かったら、どの会社に入っても半分の力しか発揮できない
→これは、激しく同意。人ってそこまで差がないし、むしろ適応能力の方が大切。
頑なに自分の方法を貫こうとする人に未来の成長はないですね。
来月から新しい会社へ入社するわけで、どんな上司かは面接しか話していないので、全然分からないですが、人間関係って結構運的な要素が強いので、あまり期待せずに、淡々と自分を成長させることだけに意識を向けて、早く新しい会社に適応できるように努力していきたいな、と思います！
「上がったり下がったりの感情を横に置く。
会社の風景も、映画やドラマのようにワイワイ騒いでいるだけ、と感情が入らないようにする。
人は上がった感情は必ず下がるようにできている。
モチベーションの有無や個人差によらない「理論」が大事。」
↑本書からの抜粋。
仕事に感情を入れない方が、スムーズにラクに進むかな、と思います。
感情をうまくコントロールできる人が仕事できるな、と感じますね