現在、小組織のマネジメントを担っていますが、
私より年下のメンバーは一人もいません。
皆、経歴も特徴も様々で、それぞれ強みや課題を持ち、
日々の業務を遂行しています。
上司が年下、年上が部下という現象は、
ベンチャーやIT、外資など特定の業界では珍しくないでしょうが、
まだまだ一般化と言えるほど多くはないのだろうと思います。
依然として年功序列の考え方も根強く、
一定の期間を経て、認められ、組織を率いる。
自分より後輩の弟分、妹分をリードする。
そんな当たり前の潮流も、
今後は、特定の業界に限らず、
現在よりは一般化が進むと言われています。
では、年上の部下に対して、
年下の上司はどのようなマネジメントが望ましいのでしょうか。
まだまだ試行錯誤の段階ですが、
私が心がけているのは、以下の3点です。
（１）公平／公正であること
人間ですから相性は必ずあり、
関わりやすいメンバーとそうでないメンバーがいます。
特定の人に肩入れすることが表面化しないよう、
皆に対してオープンに接するように努めています。
とりわけ、対個人のコミュニケーションの量が偏ると、
メンバーによって情報格差が生まれてしまうため、
是正する手段を常に持つことも大事と思います。
（定期的なメール連絡、ミーティングなど）
（２）遠慮しないこと
相手に対する敬意は払いつつも、
委縮やゴマすりに走らない。言うべきことは言える関係性を作る。
一方、「勘違い管理職」にならないように、
「調子に乗らない」、謙虚な姿勢を常に持つようにしています。
（３）評価の経過を共有すること
これは、同じような経験を持つ私の先輩に習ったことですが、
部下に対する期待やそのときの認識、本人の課題点などを
頑張るヒントとして定期的に情報提供すること。
特に給与に直結する最終評価は、誰だって良い評価を貰いたいもの。
しかし、組織である以上、相対評価は避けては通れず、
人事評価を下す立場として、ある日突然「どーん」と評価を下すのではなく、
本人が最終的に納得する形を意識しながら、経過のコミュニケーションを持つことです。
良い評価も悪い評価も、評価を受け取った際に、
納得できるか否かで、その後のモチベーションにも大きく影響しますので、
それを意識した事前行動をいかに取れるかがポイントだと思います。
人材マネジメントは突き詰めれば、
次から次へと悩みが出てくる領域です。
管理者として、一定の軸を持ちながらも、
旧来の考え方に囚われず、常に新しいチャレンジを重ねていきたいと思います。