労働基準法により，原則として労働時間は１日８時間以内（休憩時間を除く），かつ，１週間４０時間までと決められています（労基法３２条）。
法律上の例外や定められた手続き（３６協定）によらずに，時間外労働をさせた場合には処罰の対象となってしまいます。
（労働時間）労働基準法第３２条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。○２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
ただ，企業の業種によっては，日ごと，週ごとに繁忙差があったり，週休２日制を実施できないような場合があり，このような場合に対応するため，１か月ごとの変形労働時間制を取ることが認められており（労基法３２条の２），この制度を採用した場合には，１週の法定労働時間（原則４０時間 特例事業においては４４時間），１日の法定労働時間（原則８時間）を超えて労働させることができるようになります。
労働基準法第３２条の２ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。○２ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
変形労働時間制度を採用するための手続きとしては，労働者の過半数で組織された労働組合又は労組がない場合にはその代表する代表者との書面による労使協定か就業規則が根拠として必要になります。ただ，労使協定の場合には，有効期間の定め（３年以内が望ましいとされる 通達）が必要となることなどから，就業規則で規定していることの方が多いかと思われます。
実体的な要件として，まず，変形期間と起算日（「毎月１日とする」など）を定めることが必要です。法律上「１か月以内」とされており，起算日を定めておかないと，法律が要求する１週平均４０時間以内の要件が確定できないからです。
次に，１週間当たりの労働時間が週内労働時間である原則４０時間以内となるように各日各週の労働時間を具体的に定める必要があります。
具体的には，まず，変形期間内における所定労働時間（総枠）を求めます。変形期間１か月とした場合，月日数が場合の２８日の所定労働時間は４０時間×４週＝１６０時間（１日当たり５．７時間），２９日の場合は１６５．７時間，３０日の場合は１７１．４時間，３１日の場合は１７７．１時間となります。これが１か月に労働者に働いてもらう時間の合計数になります。
そして，この所定労働時間について，１週当たり平均して４０時間以内に収まるように，各日・各週の労働時間を具体的に定めることが必要になります（労働時間の長さだけではなく，始業・終業時刻も具体的に定める必要があります 通達）。なお，使用者が任意に労働時間を変更できるような制度は違法であるとされます。
１か月の変形労働時間制を定める場合には，予め変形期間内の労働日と労働時間を固定しておくパターン（特定型）と勤務シフトによるパターン（指定型）があります。
前者については，予め，「１日から２０日は午前９時から午後５時までの実働７時間 １週３５時間」「２１日から末日までは午前９時から午後６時３０分までの１日実働８時間３０分 １週４２時間３０分」と言うように決めておものですが，柔軟な運用が図れることから，指定型の方が多いと言われています。
指定型については，変形期間内の勤務形態をいくつか定めておき（Ａシフトは始業午前９時終業４時の実働６時間 Ｂシフトは始業午後１時終業午後８時の実働６時間 Ｃシフトは始業午前９時終業午後８時の実働１０時間），平均して１週当たりの平均労働時間が４０時間以内となるように１か月ごとに勤務表を作成してシフトを組むやり方になります。
このような変形労働時間制を採用することで，２４時間連続労働，一昼夜交替労働といったこともできるようになり，上記要件が満たされている限り，１日８時間又は１週４０時間を超えた労働であっても時間外労働とはならないということになります。