採用内定について直接規定した法律はありませんが，その法的性質について判例の立場は固まっており，労働契約は成立しているとの前提の下で解約（解雇）権が留保されているものとされています（解約留保権付労働契約成立説）。
解約（解雇）権が留保されているといっても，無理由で自由な解約（解雇）ができるわけではなく，解約（解雇）できるのは，目的に照らして客観的に合理的と認められて社会通念上相当して是認できるものに限られるとされています。
具体的に何時採用の内定が成立したかについてはケースバイケースですが，判例は，採用内定通知のほかに労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定していなかった場合には内定が成立したと評価していますので，内定通知が出て後は入社を待つばかりという状況であれば内定が成立した（労働契約が成立した）とされるものと思います。
最高裁の判例として，採用担当者としてもともと該当者がグルーミーな印象であったことから採用に消極的であったが内定後にこれを打ち消す材料が出てくると思って期待して内定としたがそのような材料が出なかったことから内定を取り消したという事案について，そのような内定取り消しは目的に照らして社会通念上相当して是認できないとして無効（雇用関係確認）とした事例（最高裁昭和５４年７月２０日 大日本印刷事件），内定後に該当者が反戦青年委員会の指導的地位にあって府条例違反で現行犯逮捕され起訴猶予処分を受けたことが明らかとなった場合には解約権の行使として有効であるとして内定取り消しを有効とした事案（最高裁昭和５５年５月３０日 電電公社事件）などがあります。
つまり，内定取消しは解雇と同様に取り扱われるわけですが，現実的には内定を取り消してきたような企業に対して，最終的には結論がどうなるかは不透明な裁判をしてまで争って入社を求めたいと考えかどうかは労働者によってさまざまで（大企業であればそうした選択もあるかもしれませんが，中小企業であればわざわざそこまでして入社したいとまでは考えず別の企業に就職したいと考えることも多いです），内定の取消し無効を主張して入社を求めるというのではなく，慰謝料や損害（新たな就職先が決まるまでの既賃金相当額など）の賠償を求めると言った金銭的解決を求めることも多いです。