労基法３５条１項により，使用者は，毎週少なくとも１日の休日を与えなければなりません（週休制の原則）。
週休２日制が普及しているところですが，労基法上はあくまでも週に１日の休日が要求されているに留まっています。休日とは，労働者が労働義務を負わない日のことをいいます。労働日としたまま就業させないことは休業であって休日とは異なるものになります。
労働基準法第３５条１項 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
「毎週」とは暦週のことではなく，「７日の期間ごと」の意味で，その始点が就業規則などで定められていればそれに従うことになります。特に定めがなければ，１週とは就業規則等に特別に定めのない限り日曜日から土曜日までの暦週を指しますので（通達），そのように解することになります。
週のうちいずれの曜日を休日とするかについて，法律上は特定は求められていませんが，就業規則において休日をいずれの曜日にするのかを特定しておくことが望ましいとされています（通達）。なお，法定休日を特定した場合，その同一週内に所定休日を取得させていたとしても，法定休日に労働させた以上は，休日割増賃金の支払が必要になります。
また，休日は日曜日である必要はなく，国民の祝祭日を休日としなければならないというわけでもありません。
上記のように週休１日というのが労基法の原則ですが，例外的に，４週間を通じて４日以上の休日を与えれだ足りるという変形休日制を採用することも認められています（労基法３５条２項）。
この場合には，就業規則において，単位となるべき４週間の起算日を定めておく必要があります（労基法施行規則１２条の２第２項）。
労働基準法第３５条２項 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
休日に労働者を働かせることはできませんが，労基法３３条１項による災害その他避けることができない事由による臨時の場合に行政官庁の許可を得た場合，労基法３６条による労使協定（いわゆる３６協定）を締結した場合には，休日労働をさせることができます（割増賃金の支払が必要になる。）
労働基準法第３３条１項 災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。
労働基準法第３６条１項 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
労基法上の規定に従うことなく休日労働をさせた使用者については，６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金が科せられ得ることになります（労基法１１９条）。
なお，休日に関する規定については一定の労働者については適用除外とされています（労基法４１条）。
労働基準法第４１条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。一 別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの