今や、日本が世界に誇る産業とまで言えるようになった「マンガ」。
『皆さんが幼少期に影響を受けたマンガは何だったでしょうか』
「キャプテン翼」というマンガがサッカー人口を増やし、日本のJリーグを作ったとも言われています。その影響は日本を飛び越え、現在海外で活躍しているトッププレイヤー達がサッカーを始める動機として起因しているようです。この事象から見られるように、子供の頃に見たマンガは、その人の将来に影響しているのではないか、という仮説を立てることが出来ます。
ここで例として、暴走族の減少を挙げます。その数は東京都内ではピークだった1980年の5379人に比べて、2012年1月に警視庁が把握したのは50分の1の119人だといわれ、なぜ減ったのかという分析には至っていないといいます。筆者は、昔に比べて、暴走族を格好良く見せるバイオレンスアニメが減ったことが背景にあると考えます。子供はアニメを見て真似ごとをします。アニメの影響で10代からタバコを吸った経験がある人も多いのではないでしょうか。
こういった「マンガの影響力」を受けて、マンガが若者の政治離れを防ぐというデータがあります。
日本の人口が減少し、超高齢化社会に向かっていく30年後の未来について、投票率の低下からも見ても、そのほとんどの若者は政治に興味が無いと取れる現象が起きています。その理由を考えたときに、政治を動かす「政策」というものが、情報がありふれている現代社会において埋もれてしまい、多種多様化したために、余計に理解できず、投票の妨げになっているということはないだろうか、と考えました。
マンガの存在は、人によっては軽視されがちですが、この世界に誇る「マンガの影響力」を以って、日本の未来を考えてみてはいかがでしょうか？
それが若者の「未来の選択」の指標になるのではないか、と感じます。
リーダーが自ら支えることで、信頼関係を強固に
組織力の向上や活性化、目標達成を実現
理想的なリーダーのあるべき姿は、「管理･命令型」といった上からのベクトルでリーダーシップを発揮するタイプから、リーダーシップを執りつつも仲間として協働するタイプへと変化を遂げてきました。こうした流れの中、近年では日本でも、米国のロバート･グリーンリーフ博士が提唱した「サーバントリーダーシップ」の概念が浸透してきました。
従来のリーダーシップの考え方とは異なり、他者に対する思いやりの気持ちや奉仕の行動を常に念頭におくことが特徴です。他者に奉仕することで信頼を得て、目指す方向へ導きやすくするのです。
では、企業がサーバントリーダーシップの概念を組織マネジメントに取り入れることで、どういった効果が期待できるのでしょうか。従来、組織を目標達成に導くのは管理職の役割とされていました。しかしそのような組織体系では、上司は部下に対して“説明”や“命令”が中心のコミュニケーションスタイルをとることになり、結果として組織の主体性が薄れ、目標達成が実現しにくくなります。
サーバントリーダーシップは、「リーダーのために部下がいる」という発想を逆転させ、「部下を支えるためにリーダーは存在する」としています。上司は部下の自主性を尊重し、部下の成功や成長に奉仕する行動を実践します。結果として信頼関係が育まれ、コミュニケーションが円滑になります。組織全体が同じビジョンや目標を共有化できていれば、上司が組織を導くのではなく、一人ひとりが能動的に組織を導いていく構図になり、目標達成が実現できると考えられています。
資生堂の池田守男相談役は、社長在任中に「サーバントリーダーシップ」を経営の中心概念においていました。店頭で働くスタッフの意見を吸い上げて施策に活用したり、社員が活動しやすいような環境の整備などに尽力し、経営改革を遂行したと言われています。
サーバントリーダーには、他者を理解し、その可能性を引き出す能力が求められます。正しいことを「見抜く力」や「実行に移す力」があり、さらに、自分が持つすべての資源を他者に与えることができて、部下からは「この人にならついていきたい！」と思われるような人こそ、サーバントリーダーに適任でしょう。
パス・ゴール理論とは、ハウス (R.House) が1971年に提唱した、リーダーシップ条件適応理論の１つ。リーダーシップの本質は「メンバーが目標（ゴール）を達成するためには、リーダーはどのような道筋（パス）を通れば良いのかを示すことである」という考えに基づいている。
つまり、「メンバーの目標達成を助けることはリーダーの職務であり、目標達成に必要な方向性や支援を与えることはメンバーや組織の全体的な目標にかなう」ということになる。ハウスは、まずリーダーのリーダーシップ・スタイルを指示型・支援型・達成型・参加型の4つに分類した。
指示型リーダーシップ
課題志向が高く、メンバーに何を期待しているかをはっきり指示し、仕事のスケジュールを設定、仕事の達成方法を具体的に指示する
支援型リーダーシップ
相互信頼をベースに、メンバーのアイディアを尊重、感情に配慮してニーズに気遣いを示す
参加型リーダーシップ
決定を下す前にメンバーに相談し、彼らの提案を活用する
達成志向型リーダーシップ
困難な目標を設定し、メンバーに全力を尽くすよう求める
更に、ハウスは、リーダーを取り巻く状況を、業務の明確さ、経営責任体制やチームの組織といった「環境的な条件」とメンバーの自立性、経験、能力といった「部下の個人的な特性」の２つの側面から分析した。リーダーの行動が環境的な要因に対して過剰だったり、部下の特性と調和しない場合にはリーダーシップは発揮出来ず、逆にリーダーの行動が条件に適合している場合に、リーダーシップが発揮出来る、と主張した。
道筋（パス）を指し示すことが、何故全体目標にかなうのか、という点について、パス・ゴール理論では、モチベーション理論の中の期待理論が活用されている。
期待理論は、「人や組織が動機づけられるためには、①魅力的な報酬 ②明確な目標 ③必要充分な戦略の３条件が必要である」とする考え方である。
行動を起こす→目標が実現する→魅力的な報酬を得る
一連の期待の連鎖が起こる事によって、モチベーションが発生する、という事になる。
この期待理論をパス・ゴール理論に適用すると、「環境条件に適合した、リーダーシップ行動パターンを実行が出来ているか」を確認するには
１）「目標を明確に示し、共有出来ているか」
２）「目標実現の為の必要充分で具体的な戦略を共有できているか」
３）「目標を実現する意義や、その成果がもたらす魅力を共有出来ているか」
を判定すればよい。
今回は、最近感じる年代別のコミュニケーションや価値観についてです。
文化庁の平成23年度「初対面のコミュニケーションに対する得意意識、苦手意識に関する調査」によると、50代から20代に向かうに連れて、初対面が苦手という項目が15％上昇するという結果が出でいました。コミュニケーションの傾向は年代別でどのようになっているのでしょうか？
2014年時点の50代以上は『熱血世代』と定義されており、「努力すれば報われる」という価値観を持っており。アナログ的だからこそ、言葉や数字に示せない大切なものを体験的に知っている世代になり、生身の人間の濃い人間関係を実体験として知っている世代で、対人コミュニケーション能力は他の世代よりも優れているがゆえ、時代の変化を受け入れた上で、若い世代に「人間同士の関わり」の豊かさ、培ってきた技術や心を伝えられる世代であるという見解があります。
この50代から熱血教育を受けた40代は『困惑世代』と呼ばれています。高度経済成長期のおいしい経験も部分的に知っていながら、リストラなどの経験もあるので会社への忠誠心は上の世代ほど強くなく、また、女性上司、年上部下など従来の発想にない人間関係に困惑し、疲れている傾向もあるのも特徴です。時代の変化を察知し、価値観や行動をシフトさせた人とそうでない人の二つのタイプが共存しており、この世代のタイプが分かれたことと、デジタル化の台頭から、40代は教わってきたように下の世代へのコミュニケーションが出来なくなっている傾向があると言われます。
次いで30代は『ロスト・ジェネレーション』と呼ばれ、過酷な就職氷河期を経験しているため、「努力が必ずしも報われない。」という価値観を持ち始めた世代になり、会社に頼らず、自分自身で研鑽を積み、様々な人との交流も積極的にやりたいと考えている傾向があるせいか、40代とのコミュニケーションが円滑で無い傾向が見られます。
そして、20代である。この世代は『デジタルネイティブ』という生まれた時からインターネットやパソコンのある生活環境の中で育ってきた世代であり、かつ困惑世代の40代の子供である傾向もあります。生身の人間同士のコミュニケーションの経験が圧倒的に少なく、それを恐怖とすら感じているデジタル世代で、コンフリクト回避傾向が最も強く、摩擦を避けるために言われたこと以外のことはあえてしないことも多く見られます。
一方で、若い世代から「50代以上のバブル世代は使えない」とか、評判が悪い声もあるようですが、少なくとも70年代から80年代は世の中にいろいろなものが登場してきた時代であり、それらを受け止めながら年齢を重ねてきたバブル世代はイノベーションや、新しいものを取り入れることへも寛容な世代であるため、バブル世代と若い世代が良い改革を実施していけるのに、デジタル社会が阻害要因であるのは非常に残念な気がします。
アメリカ大陸を開拓するにあたっては、それまでのヨーロッパでの生活習慣や慣習が通じず、厳しい生活環境下においては体力があって、古い考えに縛られない若者が生き残りに大きく寄与したことが起因して親子の服従関係が緩やかになったというような話があるそうですが、親がバブルな熱血世代で子供は回避傾向の堅実世代という今の日本は、どんな文化を生み出していくのか、忘れてはいけないモノがあるように思えます。
「陣痛」送迎タクシー好調
タクシー大手の日本交通社が妊婦の送迎サービス「陣痛タクシー」で女性から熱い支持を受けている。混雑時に優先的に配車するほか、運転手の丁寧な接客で妊婦らに口コミで広がっているらしい。サービスは2012年5月に始まり、事前登録制とのことです。
2013年11月の時点で登録数は3万件を超え、都内の妊婦の約2割が登録しており、グループ会社を含め約7,000人の運転手が助産師から出産の基礎から社内での対応について学んでいるそうです。
［出典：2013年11月29日付 Nikkei MJ 9面］
実態として、妊婦側も「妊婦だと断られるかもしれない」「車内が汚れたらどうしよう」という不安があるといい、実際に断るタクシーもあったそうです。
そんな中、積極的に妊婦を受け入れる取り組みには、好印象を得ますよね。そしてリピーター獲得にもつながっているとのこと。陣痛期間を終えて優先配車にはならないようですが、電話をすると「○○様ですね」といったCRMの要素を取り入れているそうです。
まさに『おもてなし』ですね。世界に発信できるような『おもてなしの心』が増えていくことを願っています。
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