無料小冊子「少数精鋭組織をつくり上げたい
社長のための教科書」【人材育成編】
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褒めたいとは思っているんだけど・・・
今回はリーダーのための人材活用情報の中で、
コミュニケーションに関連する内容をお届けします。
テーマ「褒め方のポイント」です。
実は、褒め方のポイントを教えてください！という質問より、叱り方の
ポイントを教えてください。叱り方がわかりません！！という質問の
ほうが多いです。
叱り方の質問をされたときは、私なりに噛み砕いてアドバイスを
してきました。
そんな中、あることに気が付きました。
それは、
「叱り方がわからない、難しいという人は、 同時に、褒め方もわから
ない人が多い・・・」
このような発見がありました。
褒めることと、叱ること。
これは、私たちリーダーが人材育成や部下の指導をする中で、
大切なポイントです。
叱るばかりでも部下やメンバーは伸びません。逆に、褒めていて
ばかりという状況も、現実では考えにくいです。
両方のバランスですね。
話を戻しますが、なぜ今回は、叱り方の質問が多い中、褒め方を
テーマにしているのか？逆張り発想です。
叱り方が難しい場合、叱り方だけに焦点を当てていると、更に考えて
しまう、実践できないという状況になることが多いです。
褒め方が難しい場合は、叱り方から入ることもあります。
今回は、このような意味で、褒め方のポイントをお話することにしま
した。ここがわかると、逆に叱るポイントも見えてきます。
褒めるポイントは、
１）すぐに褒める
２）具体的に褒める
３）第三者を通して褒める
他にもありますが、この３点に絞ります。
１）すぐに褒める
よくある光景ですが、部下やメンバーを褒める場合に、あとで褒め
よう！と思っていて、褒めるのを忘れてしまう、タイミングを逃して
しまうということがあります。
何か成果を出した！周りにいい影響を与えた！など、褒める＝承認に値する場合、その場で褒めることが重要です。
２）具体的に褒める
小さい子どもの場合は、すごいね～、がんばったね～でもいいです。
しかし、大人の場合は、具体的に何がよかったのか？何が評価に
値するのか？を言葉や文字で伝える必要があります。
再現性にも関連しますが、いいことは繰り返してもらいたいですよね。何がよかったのかを理解できないと、再現することができません。
褒めるときには具体的に褒める。多少時間が長くなったとしても、
褒められる側として気分がいいので、長くなってもいいです。
逆に、叱る場合は短くです。
３）第三者を通して褒める
これは上記１）２）より高度な褒め方です。
あなたに対しての悪口、陰口が、他人からあなたに入ってくると、
気分が悪いですよね。
その逆で、例えば、上司のＡさんが昨日のランチのときにお前の
ことを褒めていたぞ～。
このような噂が他人や周りから入ってくるとどうでしょうか？
嬉しいですよね。またやる気になりますよね。
できる人はぜひ実践してみてください。
今回は、「褒め方のポイント」をご紹介しました。
少しでも参考になれば嬉しいです！！
コミュニケーションに関連する内容をお届けします。
テーマ「褒め方のポイント」です。
実は、褒め方のポイントを教えてください！という質問より、叱り方の
ポイントを教えてください。叱り方がわかりません！！という質問の
ほうが多いです。
叱り方の質問をされたときは、私なりに噛み砕いてアドバイスを
してきました。
そんな中、あることに気が付きました。
それは、
「叱り方がわからない、難しいという人は、 同時に、褒め方もわから
ない人が多い・・・」
このような発見がありました。
褒めることと、叱ること。
これは、私たちリーダーが人材育成や部下の指導をする中で、
大切なポイントです。
叱るばかりでも部下やメンバーは伸びません。逆に、褒めていて
ばかりという状況も、現実では考えにくいです。
両方のバランスですね。
話を戻しますが、なぜ今回は、叱り方の質問が多い中、褒め方を
テーマにしているのか？逆張り発想です。
叱り方が難しい場合、叱り方だけに焦点を当てていると、更に考えて
しまう、実践できないという状況になることが多いです。
褒め方が難しい場合は、叱り方から入ることもあります。
今回は、このような意味で、褒め方のポイントをお話することにしま
した。ここがわかると、逆に叱るポイントも見えてきます。
褒めるポイントは、
１）すぐに褒める
２）具体的に褒める
３）第三者を通して褒める
他にもありますが、この３点に絞ります。
１）すぐに褒める
よくある光景ですが、部下やメンバーを褒める場合に、あとで褒め
よう！と思っていて、褒めるのを忘れてしまう、タイミングを逃して
しまうということがあります。
何か成果を出した！周りにいい影響を与えた！など、褒める＝承認に値する場合、その場で褒めることが重要です。
２）具体的に褒める
小さい子どもの場合は、すごいね～、がんばったね～でもいいです。
しかし、大人の場合は、具体的に何がよかったのか？何が評価に
値するのか？を言葉や文字で伝える必要があります。
再現性にも関連しますが、いいことは繰り返してもらいたいですよね。何がよかったのかを理解できないと、再現することができません。
褒めるときには具体的に褒める。多少時間が長くなったとしても、
褒められる側として気分がいいので、長くなってもいいです。
逆に、叱る場合は短くです。
３）第三者を通して褒める
これは上記１）２）より高度な褒め方です。
あなたに対しての悪口、陰口が、他人からあなたに入ってくると、
気分が悪いですよね。
その逆で、例えば、上司のＡさんが昨日のランチのときにお前の
ことを褒めていたぞ～。
このような噂が他人や周りから入ってくるとどうでしょうか？
嬉しいですよね。またやる気になりますよね。
できる人はぜひ実践してみてください。
今回は、「褒め方のポイント」をご紹介しました。
少しでも参考になれば嬉しいです！！
吐き出す環境は、あるようでないですね！
今回のリーダーのための人材活用情報は、「吐き出す！」です。
最近、カウンセリングの最後に聞いているひと言があります。
「カウンセリングを受けてよかったですか？」
「何が一番よかったですか？明日から活かせそうですか？」
と、聞くようにしています。
目の前に私がいます。そこで、カウンセリングは意味がなかった！
時間の無駄だった！とは言いにくいですよね（笑）。
だからかもしれませんが、毎回嬉しい感想を頂けることが多いです。
特に最近、男女問わず言われるひと言は・・・
「話を聞いてもらう機会も環境もなかったから、話を聞いてもらえて
スッキリしました。」
このひと言が圧倒的に多いです。
もう少し質問をしていみると、話を聞いてもらう機会は、それなりに
あるようです。しかし、本音や深い話は、身近な人や普段楽しい
会話をしている仲間には言えないようです。
普段、自分の考え、気持ち、夢などを語る＝吐き出す！機会が
少ないのは確かです。
だから、今の時代は、社長もリーダーも傾聴力と質問力が
必要なんです。勉強しましょう！吐き出す機会をつくらないとだめです！
と言いたくなるところですが、実際には、難しい社長やリーダー
もいます。職場環境や業界によっても違います。
次の方法がおススメです！
「スピーカー型リーダー」
自分が話すことが好き。得意。ついつい、言ってしまう。
ここに当てはまるリーダーは、他の人に簡単なコーチングやカウンセリング
メソッドを学んでもらい、その人に面談や相談に乗れるような仕組みを
つくる。
「ファシリテーター型リーダー」
人の話を聞く、伝える、まとめることが得意。
ここに当てはまるリーダーは、自分が面談や相談に乗ってもいいですし、
話の聞き方や質問の仕方を教えてあげてもいいでしょう。ただし、自分では
ファシリテーションスキルがあると思っているではなく、第三者が見て
どうなのか？もチェックはしたいですね。
「ヒアリング型リーダー」
自分は人の話を聞くことが得意。
ここに当てはまるリーダーは、面談、カウンセリング、相談には向いて
います。が、ヒアリングにも２つあります。積極的に、目の前の人に
興味と関心を向けて、ヒアリングできる人。もうひとつは、消極的、受け身、
相手が話をしてくれるのあれば得意という人。
後者の場合は、当たり外れが多いです。もう少し、経験が必要です。
もうひとつは、聞くだけでなく、アドバイスをすることも必要に
なると思います。ヒアリングと伝える練習もしたいですね。
話を聞いてもらだけで、スッキリする人は多いです。
スッキリすると、やることが明確になります。決断もスムーズになります。
話を聞いてもらう＝吐き出す、デトックス！これがますます必要な時代に
入っていると思っています。
だから、コミュニケーションや傾聴が大事ですが、全部が得意なリーダー
だけではありません。そんなことわかっているけど、時間も人手も
足りない！という会社のほうが多いでしょう。
そこで、スピーカー型、ファシリテーター型、ヒアリング型の３つを
ご紹介しました。
もうひとつは、カウンセリング、面談、メンタルケアは、専門家に
任せる！という選択もあります。
ますは自社、自分、社内の誰かで考えてみて、どうしても難しい場合は、
専門家に頼ることも視野に入れてみてください。
吐き出す環境をつくりたいですね！！
今回のお話が少しでも参考になれば嬉しいです。
最近、カウンセリングの最後に聞いているひと言があります。
「カウンセリングを受けてよかったですか？」
「何が一番よかったですか？明日から活かせそうですか？」
と、聞くようにしています。
目の前に私がいます。そこで、カウンセリングは意味がなかった！
時間の無駄だった！とは言いにくいですよね（笑）。
だからかもしれませんが、毎回嬉しい感想を頂けることが多いです。
特に最近、男女問わず言われるひと言は・・・
「話を聞いてもらう機会も環境もなかったから、話を聞いてもらえて
スッキリしました。」
このひと言が圧倒的に多いです。
もう少し質問をしていみると、話を聞いてもらう機会は、それなりに
あるようです。しかし、本音や深い話は、身近な人や普段楽しい
会話をしている仲間には言えないようです。
普段、自分の考え、気持ち、夢などを語る＝吐き出す！機会が
少ないのは確かです。
だから、今の時代は、社長もリーダーも傾聴力と質問力が
必要なんです。勉強しましょう！吐き出す機会をつくらないとだめです！
と言いたくなるところですが、実際には、難しい社長やリーダー
もいます。職場環境や業界によっても違います。
次の方法がおススメです！
「スピーカー型リーダー」
自分が話すことが好き。得意。ついつい、言ってしまう。
ここに当てはまるリーダーは、他の人に簡単なコーチングやカウンセリング
メソッドを学んでもらい、その人に面談や相談に乗れるような仕組みを
つくる。
「ファシリテーター型リーダー」
人の話を聞く、伝える、まとめることが得意。
ここに当てはまるリーダーは、自分が面談や相談に乗ってもいいですし、
話の聞き方や質問の仕方を教えてあげてもいいでしょう。ただし、自分では
ファシリテーションスキルがあると思っているではなく、第三者が見て
どうなのか？もチェックはしたいですね。
「ヒアリング型リーダー」
自分は人の話を聞くことが得意。
ここに当てはまるリーダーは、面談、カウンセリング、相談には向いて
います。が、ヒアリングにも２つあります。積極的に、目の前の人に
興味と関心を向けて、ヒアリングできる人。もうひとつは、消極的、受け身、
相手が話をしてくれるのあれば得意という人。
後者の場合は、当たり外れが多いです。もう少し、経験が必要です。
もうひとつは、聞くだけでなく、アドバイスをすることも必要に
なると思います。ヒアリングと伝える練習もしたいですね。
話を聞いてもらだけで、スッキリする人は多いです。
スッキリすると、やることが明確になります。決断もスムーズになります。
話を聞いてもらう＝吐き出す、デトックス！これがますます必要な時代に
入っていると思っています。
だから、コミュニケーションや傾聴が大事ですが、全部が得意なリーダー
だけではありません。そんなことわかっているけど、時間も人手も
足りない！という会社のほうが多いでしょう。
そこで、スピーカー型、ファシリテーター型、ヒアリング型の３つを
ご紹介しました。
もうひとつは、カウンセリング、面談、メンタルケアは、専門家に
任せる！という選択もあります。
ますは自社、自分、社内の誰かで考えてみて、どうしても難しい場合は、
専門家に頼ることも視野に入れてみてください。
吐き出す環境をつくりたいですね！！
今回のお話が少しでも参考になれば嬉しいです。
キャッチャーミットを構え続ける
テーマは「キャッチャーミットを構え続ける」です。
今回は、人材育成の話ですが、野球を例にしてお話します。
私たちリーダーのスタンス、心構えは、野球に例えると、
キャッチャーです。
キャッチャーの役割はいくつかありますが、その中でも、ピッチャー
に思いっきりボールを投げさせる。ピッチャーをリードすること。
これが主な役割です。
プロ野球や高校野球を見ていると、マインドにいるピッチャーが
目立ちます。ピッチャーが主役のように見えます。
実際は、違います。ピッチャーを上手にコントロールしているのは、
キャッチャーです。
私たちリーダーがやることも、このキャッチャーとよく似ています。
部下やメンバーをマウンドに上げて、おもいっきりボールを投げさせる。迷っているときは、失敗を恐れされるのではなく大きく構えて腕をふらせる。
そのときに、私たちリーダー＝キャッチャーが構えたところに、ボール
がこないことも多いです。
右に行ったり、左に行ったり、上に行ったり、下に行ったり。ここに投げ
れば上手くいくのに、そこに投げてこない。
いや、投げているつもりだけど、力不足、経験不足、本番独特の緊張
感などで、ボールがこないことも多いです。
野球のピッチャーで、ノーコンピッチャーと言われる人です。
若い人や経験が浅い人は、特にこの傾向があります。
私たちが構えたところにボールがこない。結果が出ない。
それでも、私たちはキャッチャーミットを構え続ける。
方法はいろいろですが、声をかけたり、励ましたり、時には叱ったり
しながら、おもいっきりボールを投げさせる。
思っている方向と違うボールがきても、次のボールを信じる。
私たちがあきらめて、ミットを構えるのをやめてしまったら、
あきらめることになります。
イライラすることもあります。もどかしい思いをすることもあります。
それでも、同じ会社、チームで仕事をするからには、キャッチャー
ミットを構え続ける。
今回は、リーダーの心構え、スタンスをを野球のキャッチャーに
例えてお話をしました。
今回の内容が少しでも参考になれば嬉しいです。
最後までお読み頂きまして、ありがとうございました。
今回は、人材育成の話ですが、野球を例にしてお話します。
私たちリーダーのスタンス、心構えは、野球に例えると、
キャッチャーです。
キャッチャーの役割はいくつかありますが、その中でも、ピッチャー
に思いっきりボールを投げさせる。ピッチャーをリードすること。
これが主な役割です。
プロ野球や高校野球を見ていると、マインドにいるピッチャーが
目立ちます。ピッチャーが主役のように見えます。
実際は、違います。ピッチャーを上手にコントロールしているのは、
キャッチャーです。
私たちリーダーがやることも、このキャッチャーとよく似ています。
部下やメンバーをマウンドに上げて、おもいっきりボールを投げさせる。迷っているときは、失敗を恐れされるのではなく大きく構えて腕をふらせる。
そのときに、私たちリーダー＝キャッチャーが構えたところに、ボール
がこないことも多いです。
右に行ったり、左に行ったり、上に行ったり、下に行ったり。ここに投げ
れば上手くいくのに、そこに投げてこない。
いや、投げているつもりだけど、力不足、経験不足、本番独特の緊張
感などで、ボールがこないことも多いです。
野球のピッチャーで、ノーコンピッチャーと言われる人です。
若い人や経験が浅い人は、特にこの傾向があります。
私たちが構えたところにボールがこない。結果が出ない。
それでも、私たちはキャッチャーミットを構え続ける。
方法はいろいろですが、声をかけたり、励ましたり、時には叱ったり
しながら、おもいっきりボールを投げさせる。
思っている方向と違うボールがきても、次のボールを信じる。
私たちがあきらめて、ミットを構えるのをやめてしまったら、
あきらめることになります。
イライラすることもあります。もどかしい思いをすることもあります。
それでも、同じ会社、チームで仕事をするからには、キャッチャー
ミットを構え続ける。
今回は、リーダーの心構え、スタンスをを野球のキャッチャーに
例えてお話をしました。
今回の内容が少しでも参考になれば嬉しいです。
最後までお読み頂きまして、ありがとうございました。
決める人を決める
今回はリーダーのための人材活用情報をお届けします。
テーマは「決める人を決める」です。
日々、多くの社長、幹部、リーダーと関わっていると、
組織づくりや人の活用が上手い人、下手な人の
差がどこにあるのか？がわかってきます。
社長、幹部、リーダー層の個人的な力、スキル、
リーダーシップも多少関連していますが、
ここが特に違う！！という点があります。
それは、社長自身が「決める」ことは、
会社が目指す方向、戦略など、経営に関わることで
社長しか決めることができないことに専念している。
それ以外の現場レベルのことは、特に大きな問題が
ない限り、現場責任者が決めています。
要するに、
１）社長自身しか決めることができない経営に関する
こと、長期的な戦略や視点は社長が「決める」。
２）現場レベルでは社長は決めるのではなく、
「決める人を決めている」。
３）後は権限を与えて任せる。
上手く行っている少数精鋭組織は、社長は２）の
目が鋭いのです。
「決める人を決める」ために、現場の様子を把握したり、
部下とコミュニケーションを取ったり、人を見る目を
養うために自己投資をして学んでいる人も多いです。
逆に上手く行っていない組織は、特に社員数が５０名以下
になると、社長が全てを決めるケースも多いです。
社長の能力が高ければ、１００名くらいまでは
トップダウンで組織をまとめることも可能です。
しかし、多くの場合はそこまでできないです。
そして、現場のことはそこで働いている社員が
一番知っています。
お客様からの声、クレームを受けるのも現場で働く人です。
社長や幹部は、他にやることがあり、それを実行するのが
役割なので、これはいい悪いではなく、現場を一番わかって
いるのは社員やスタッフなのです。
であれば、現場のことを「決める人選び」に専念して、
この人は！という人が見つかれば、どんどん任せる。
任せたら、中途半端に口を挟まない！ことです。
「決める人を決める」のが、私たち中小企業、その中でも
更に小規模企業社長の役割です。
今回のお話が少しでも参考になれば嬉しいです！！
最後までお読み頂きまして、ありがとうございました。
不自由、理不尽も経験してみよう！
こんにちは。平間正彦です。
今回は、少数精鋭組織づくりより、人材育成に近いお話をします。
////////////////////////////////////////////////////////////////
それでは、本編に入ります！今回のテーマは、「自由を得たいならば」です。
今回のお話は、組織づくりにも使えますが、特に、若い世代に対する人材育成、新人の人材育成で活用できる内容です。
先日、私が顧問をしている会社の社員さんから、このような質問（多少、疑問？）がありました。
「もっと、自由が欲しい。自由に仕事がしたいです！」
そのためには、どうすればいいのか？このような質問でした。
そこで、私が言ったことは、
「自由を得たければ、ある一定期間、おもいっきり不自由を 体験してみましょう！！」このようにアドバイスをしました。
人材育成の観点からみると、あえて、ある一定期間、自由ではなく不自由を体験させることも必要です。
例えば、月曜日から金曜日まで、朝早くから遅くまで仕事をしている。だから、土日の休みが貴重になります。
不自由なことがあるから、自由を得ることができたときに、ありがたいと思えるわけです。
子どもや若い世代の人には、不自由、理不尽、思い通りに行かないことも、体験して欲しいです。
これらを体験して、クリアした上で手にした自由は、貴重な自由です。
はじめから要領よく、何の苦労もなく自由を手に入れたい！と思っても、そうはいきません。もし、自由を得たとしても、自由が何かわからず、本当は自由なはずだけど、不満を漏らしているかもしれません。
私はいつも人材育成研修で、大きな声でこう言っています。
「若いうちの不自由、理不尽大歓迎！」
今回のお話しが、少しでも参考になれば嬉しいです。
あなたも成功者がこっそり使っているプロファイリング分析を活用してみませんか？
http://ameblo.jp/epcounseling/theme-10083442666.html
今回は、少数精鋭組織づくりより、人材育成に近いお話をします。
////////////////////////////////////////////////////////////////
それでは、本編に入ります！今回のテーマは、「自由を得たいならば」です。
今回のお話は、組織づくりにも使えますが、特に、若い世代に対する人材育成、新人の人材育成で活用できる内容です。
先日、私が顧問をしている会社の社員さんから、このような質問（多少、疑問？）がありました。
そこで、私が言ったことは、
「自由を得たければ、ある一定期間、おもいっきり不自由を 体験してみましょう！！」このようにアドバイスをしました。
人材育成の観点からみると、あえて、ある一定期間、自由ではなく不自由を体験させることも必要です。
例えば、月曜日から金曜日まで、朝早くから遅くまで仕事をしている。だから、土日の休みが貴重になります。
不自由なことがあるから、自由を得ることができたときに、ありがたいと思えるわけです。
子どもや若い世代の人には、不自由、理不尽、思い通りに行かないことも、体験して欲しいです。
これらを体験して、クリアした上で手にした自由は、貴重な自由です。
はじめから要領よく、何の苦労もなく自由を手に入れたい！と思っても、そうはいきません。もし、自由を得たとしても、自由が何かわからず、本当は自由なはずだけど、不満を漏らしているかもしれません。
私はいつも人材育成研修で、大きな声でこう言っています。
「若いうちの不自由、理不尽大歓迎！」
今回のお話しが、少しでも参考になれば嬉しいです。
http://ameblo.jp/epcounseling/theme-10083442666.html
初頭効果と締切効果！
こんにちは。平間正彦です。
今回は組織づくりでも、人材育成でも共通するお話をします。
テーマは、「初頭効果と締切効果」です。
初頭効果・・・スタートが大事。締切効果・・・終わりが大事。
親、学校の先生、部活の顧問、会社の先輩や上司に言われてきたことです。これを組織づくりや、人材育成にも活かすことができます。例えば、社内会議やミーティング時の初頭効果と締切効果を有効活用する。
具体的には、初頭効果＝スタートをよくするために、事前に今日のテーマ、終了時のゴールイメージ共有、それぞれが準備すること、運営者の事前準備をしっかりしておくなど。いくつかやれることはあります。
締切効果では、終了時間を決めておいて、あえて時間を意識してペースを上げる、終了後に誰が何をするかを具体的に決めて共有するなど。締切効果でも、いくつかやれることはあります。
あとは、今回のテーマとは少し離れますが、関係ない人、とりあえず参加しておいたほうがいいかも？という人は参加させず、少人数で当事者だけでにすることも効率が上がります。
はじめと終わりをきちんと押さえておけば、それほど失敗することはありません。
これは仕事の仕方でも同じです。仕事のはじめ、仕事の終わりに何をするのか？これができている人が、効率と生産性がいいと思います。
一番怖いのが、何となくはじまり、一部声が大きい人だけが話をして、その日の上司の気分によって、終了時間も何となく決まっていく・・・そして、結局、その後、何をするかも明確になっていないことです。
常に初頭効果と締切効果を自ら意識して、仕事ができる人材を育てたいですね！！
最後までお読み頂きまして、ありがとうございました。
今回は組織づくりでも、人材育成でも共通するお話をします。
テーマは、「初頭効果と締切効果」です。
初頭効果・・・スタートが大事。締切効果・・・終わりが大事。
親、学校の先生、部活の顧問、会社の先輩や上司に言われてきたことです。これを組織づくりや、人材育成にも活かすことができます。例えば、社内会議やミーティング時の初頭効果と締切効果を有効活用する。
具体的には、初頭効果＝スタートをよくするために、事前に今日のテーマ、終了時のゴールイメージ共有、それぞれが準備すること、運営者の事前準備をしっかりしておくなど。いくつかやれることはあります。
締切効果では、終了時間を決めておいて、あえて時間を意識してペースを上げる、終了後に誰が何をするかを具体的に決めて共有するなど。締切効果でも、いくつかやれることはあります。
あとは、今回のテーマとは少し離れますが、関係ない人、とりあえず参加しておいたほうがいいかも？という人は参加させず、少人数で当事者だけでにすることも効率が上がります。
はじめと終わりをきちんと押さえておけば、それほど失敗することはありません。
これは仕事の仕方でも同じです。仕事のはじめ、仕事の終わりに何をするのか？これができている人が、効率と生産性がいいと思います。
一番怖いのが、何となくはじまり、一部声が大きい人だけが話をして、その日の上司の気分によって、終了時間も何となく決まっていく・・・そして、結局、その後、何をするかも明確になっていないことです。
常に初頭効果と締切効果を自ら意識して、仕事ができる人材を育てたいですね！！
最後までお読み頂きまして、ありがとうございました。
ポケットに入れておくといいです！
今回も少数精鋭組織づくり、人材育成、社内コミュニケーション強化に
つながるお話をします。
今回は、若干、リーダーに焦点を当てています。
今回のテーマは、「ポケットに入れておけばいい！」です。
何を？と思いますよね。
別のメルマガや私の本でもよく言っていることが、
自分を知りましょう！と言っています。
その方法として、たまにはビデオを使って自分を撮影して
みることなどをおススメしています。
もうひとつ、音声（ICレコーダー）を使って、
自分がどのような話し方をしているのか、言葉を使っているのか
を知りましょうと言っています。
今回の話は、この音声（ICレコーダー）の部分です。
・自分の声を知る
・自分の口癖やよく使う言葉を知る
・自分がどのような価値観、信念を持っているか知る
自分の声をあとで聞くのは恥ずかしいですが、たくさんのメリットも
あります。
よくある質問や相談で、タイミングを逃して録音できなかった！
とか、タイミングがわからなくて・・・という相談を受ける
ことも多いです。
この場合の解決策は、とりあえずポケットにICレコーダーを
入れて、録音ボタンを押しておくことです。
無駄も多いですが、タイミングなどを考えなくていいので
おススメです。
これをしておくと、自分を知るためのICレコーダー活用
だけではなく、更に有効活用することができます。
例えば、あなたや会社のコンテンツづくり、マニュアル
づくりに活用できます。
小冊子や本づくりに挑戦したい人にも、ICレコーダーは
威力を発揮します。
私がICレコーダーを活用することをおススメしている
一番の目的は、自分を知ることです。
更に、社内でマニュアルをつくろうと思っている！
あなたや会社の本やコンテンツをつくると思っている！
体系化、標準化をしたい！
このような場面でも、音声をとっておくと活用
できます。
少し応用編にもなりますが、たくさんのメリット、
効果があります。
まずはポケットに入れる！これを試してみてください。
ただし、目の前にお客様いる、守秘義務に関連する内容などは
音声収録はやめたほうがいいです。盗聴？と思われる可能性も
ありますので（汗）。
今回のお話が少しでも参考になれば嬉しいです。
つながるお話をします。
今回は、若干、リーダーに焦点を当てています。
今回のテーマは、「ポケットに入れておけばいい！」です。
何を？と思いますよね。
別のメルマガや私の本でもよく言っていることが、
自分を知りましょう！と言っています。
その方法として、たまにはビデオを使って自分を撮影して
みることなどをおススメしています。
もうひとつ、音声（ICレコーダー）を使って、
自分がどのような話し方をしているのか、言葉を使っているのか
を知りましょうと言っています。
今回の話は、この音声（ICレコーダー）の部分です。
・自分の声を知る
・自分の口癖やよく使う言葉を知る
・自分がどのような価値観、信念を持っているか知る
自分の声をあとで聞くのは恥ずかしいですが、たくさんのメリットも
あります。
よくある質問や相談で、タイミングを逃して録音できなかった！
とか、タイミングがわからなくて・・・という相談を受ける
ことも多いです。
この場合の解決策は、とりあえずポケットにICレコーダーを
入れて、録音ボタンを押しておくことです。
無駄も多いですが、タイミングなどを考えなくていいので
おススメです。
これをしておくと、自分を知るためのICレコーダー活用
だけではなく、更に有効活用することができます。
例えば、あなたや会社のコンテンツづくり、マニュアル
づくりに活用できます。
小冊子や本づくりに挑戦したい人にも、ICレコーダーは
威力を発揮します。
私がICレコーダーを活用することをおススメしている
一番の目的は、自分を知ることです。
更に、社内でマニュアルをつくろうと思っている！
あなたや会社の本やコンテンツをつくると思っている！
体系化、標準化をしたい！
このような場面でも、音声をとっておくと活用
できます。
少し応用編にもなりますが、たくさんのメリット、
効果があります。
まずはポケットに入れる！これを試してみてください。
ただし、目の前にお客様いる、守秘義務に関連する内容などは
音声収録はやめたほうがいいです。盗聴？と思われる可能性も
ありますので（汗）。
今回のお話が少しでも参考になれば嬉しいです。
リーダーは２つの視点が必要ですね！
今回から３回にわけて、
リーダーだからこそ！シリーズをお届けします。
１回目は「複眼と単眼」です。
ちょっと気が早いと思われることが多いです。
反応もイマイチです。が、私が毎年１０月から言い出だすのが、
そろそろ来年のことを考えましょう！です。
今この時期に、来年の目標を考える人はほとんどいません。
もっと、少ないのが、３年後から５年後のビジョンを
考えている人。来年の目標を考える人より、もっと少ないです。
理由は、簡単です。
先のことより、目の前のことが重要だからです。
私のカウンセリングを受けた人はわかると思いますが、
私は３年後、５年後の話ばかりをすることはありません。
３年後、５年後、１０年後の話をしたとしても、
最後は、今やること、ベイビーステップの話をします。
目の前のことも重要だからです。
先ほどの事例に戻ります。
９０％の人は、２０１５年（来年）のことを真剣に考えません。
９７％の人は、３年から５年後のことを真剣に考えません。
逆にいうと、残りの１０％、３％の人は、常に自分の未来を
大事にしているので、アイディアを含め真剣に未来のことを
考えています。
そして、ほとんどの人が目先の出来事、仕事などに
追いかけられているときに、涼しい顔をして先を見ながら、
先のゴールに向かって行動しているのです。
この差は何なのか？
そのキーワードが、単眼＆複眼です。
この思考があるかないか。あった上での行動なのかです。
上手く行っている人、次々に目標やビジョンを実現している人、
ほとんどの人が何かに追われているのに、ラクラク行動して
いる人は、単眼と複眼ができています。
単眼・・・目の前のひとつのこと。一点集中。戦術。過去と現在。
複眼・・・少し先のこと。複数の視点と思考。戦術。未来。
両方が大事なのです。
「複眼」未来を考えながら、「単眼」今の現在のことにも集中する！
そのバランスが、仕事中心の人は、「単眼」である今やることが
多いのはわかります。これをこなしていくことも大事です。
ここから逃げるわけにはいきません。
しかし、「複眼」思考が全くなく、ただ目の前のことに追われ
続けていると、ふと、見上げたら全然違う方向に進んでいた！
となります。
その全然違う方向に進んでいた！ことにも気づかない場合が多いです。
結論ですが、普段は単眼でいいです。単眼８割。
その中で、２割は複眼で物事を考える、戦略を考えることです。
特に、この単眼と複眼の発想、思考、行動が大切なのは、
リーダーです。
役職が上がれば上がるほど、リーダーが単眼だけではなく、
複眼的に物事を見ているのか？重要になります。
私もそうでしたが、まだキャリアが浅い社員や、２０代の社員
は今目の前のことで精いっぱいです。それこそ、今この時期に
来年のことなんて考えることができません。
リーダーは部下やメンバーと違います。もう少し先を見る、
全体を複眼的に見て、部下やメンバーを導く役割です。
少しの時間をつくって、緊急性は低いけど、自分と部下、会社の
未来につながる時間をつくってみてはいかがでしょうか。
今回の話が少しでも役に立てば嬉しいです。
リーダーだからこそ！シリーズをお届けします。
１回目は「複眼と単眼」です。
ちょっと気が早いと思われることが多いです。
反応もイマイチです。が、私が毎年１０月から言い出だすのが、
そろそろ来年のことを考えましょう！です。
今この時期に、来年の目標を考える人はほとんどいません。
もっと、少ないのが、３年後から５年後のビジョンを
考えている人。来年の目標を考える人より、もっと少ないです。
理由は、簡単です。
先のことより、目の前のことが重要だからです。
私のカウンセリングを受けた人はわかると思いますが、
私は３年後、５年後の話ばかりをすることはありません。
３年後、５年後、１０年後の話をしたとしても、
最後は、今やること、ベイビーステップの話をします。
目の前のことも重要だからです。
先ほどの事例に戻ります。
９０％の人は、２０１５年（来年）のことを真剣に考えません。
９７％の人は、３年から５年後のことを真剣に考えません。
逆にいうと、残りの１０％、３％の人は、常に自分の未来を
大事にしているので、アイディアを含め真剣に未来のことを
考えています。
そして、ほとんどの人が目先の出来事、仕事などに
追いかけられているときに、涼しい顔をして先を見ながら、
先のゴールに向かって行動しているのです。
この差は何なのか？
そのキーワードが、単眼＆複眼です。
この思考があるかないか。あった上での行動なのかです。
上手く行っている人、次々に目標やビジョンを実現している人、
ほとんどの人が何かに追われているのに、ラクラク行動して
いる人は、単眼と複眼ができています。
単眼・・・目の前のひとつのこと。一点集中。戦術。過去と現在。
複眼・・・少し先のこと。複数の視点と思考。戦術。未来。
両方が大事なのです。
「複眼」未来を考えながら、「単眼」今の現在のことにも集中する！
そのバランスが、仕事中心の人は、「単眼」である今やることが
多いのはわかります。これをこなしていくことも大事です。
ここから逃げるわけにはいきません。
しかし、「複眼」思考が全くなく、ただ目の前のことに追われ
続けていると、ふと、見上げたら全然違う方向に進んでいた！
となります。
その全然違う方向に進んでいた！ことにも気づかない場合が多いです。
結論ですが、普段は単眼でいいです。単眼８割。
その中で、２割は複眼で物事を考える、戦略を考えることです。
特に、この単眼と複眼の発想、思考、行動が大切なのは、
リーダーです。
役職が上がれば上がるほど、リーダーが単眼だけではなく、
複眼的に物事を見ているのか？重要になります。
私もそうでしたが、まだキャリアが浅い社員や、２０代の社員
は今目の前のことで精いっぱいです。それこそ、今この時期に
来年のことなんて考えることができません。
リーダーは部下やメンバーと違います。もう少し先を見る、
全体を複眼的に見て、部下やメンバーを導く役割です。
少しの時間をつくって、緊急性は低いけど、自分と部下、会社の
未来につながる時間をつくってみてはいかがでしょうか。
今回の話が少しでも役に立てば嬉しいです。
５６０回続いている「３分で解決！リーダーのための人材活用術」
こんにちは。平間正彦です。
今日は少しだけ、自慢をさせてください(#^.^#)。
飽き性で、長続きせず、新しいことに興味が行ってしまう
私ですが、約９年間、５６０回続けてきたことがあります。
それは、メールマガジンです。まぐまぐという配信スタンド
から発行をしています。さっき、確認をしたら、読者数が
3,218名もいました（笑）。最近、調べていなかったので、
2,000名くらいかな？と思っていたらビックリです。
タイトルは
「３分で解決！リーダーのための人材活用術」です。
http://www.mag2.com/m/0000212472.html
はじめは、無料だから読者がついているのかな？と
思っていましたが、先日行ったアンケートによると、
少しはお役に立っているようです。
なぜ、飽き性な私が、９年間メルマガを書き続けてきたのか？
理由があります。
それは、単純に、私の成長にもつながるからです。
・実践してきたことをまとめで発表する場所。
・成功事例、失敗事例を共有する場所。
・書籍にする前に体系化する場所。
・自分の学びをアウトプットする場所。
そして、読者に対して、情報提供、情報共有を通して
共に成長できれば最高！という思いで、書いて
きました。
【このメルマガで学べる内容は？】
・短期集中！人材育成５ステップ
・ゼロからはじめる人材育成の仕組みづくりの極意
・あなたらしい人材育成方法発見
・５まめコミュニケーションとは？
・社内を変えるミーティング改革
・社員の潜在能力開花のツボ
・社員３名からはじめるビジョン共有メソッド
・社内ファシリテーターを養成しよう！
・顧客満足の前に従業員満足を急ごう！
・あながた大きな声を出さなくても回る組織づくり
・コンサルティングの現場での実践事例公開
+プライベートネタも一部公開しています。
もしよければ、登録をしてみてください（無料）。
登録方法は簡単ですよ！
http://www.mag2.com/m/0000212472.html
「３分で解決！リーダーのための人材活用術」
「少数精鋭組織のつくり方」「少数精鋭組織をつくり上げる
５まめと１２のテクニック」の著者であり、人材活性化
コンサルタントとして活躍している発行人が、人材育成、
チームづくり、社内コミュニケーションのコツ、成功事例、
最新情報を公開します。リーダーが部下やメンバーを指導、
育成する際に今すぐ使えるヒント満載です。
2006年発行以来、経営者、事業主、ビジネスリーダーと共に
成長してきたまぐまぐ殿堂入りメルマガです！
http://www.mag2.com/m/0000212472.html
今日は少しだけ、自慢をさせてください(#^.^#)。
飽き性で、長続きせず、新しいことに興味が行ってしまう
私ですが、約９年間、５６０回続けてきたことがあります。
それは、メールマガジンです。まぐまぐという配信スタンド
から発行をしています。さっき、確認をしたら、読者数が
3,218名もいました（笑）。最近、調べていなかったので、
2,000名くらいかな？と思っていたらビックリです。
タイトルは
「３分で解決！リーダーのための人材活用術」です。
http://www.mag2.com/m/0000212472.html
はじめは、無料だから読者がついているのかな？と
思っていましたが、先日行ったアンケートによると、
少しはお役に立っているようです。
なぜ、飽き性な私が、９年間メルマガを書き続けてきたのか？
理由があります。
それは、単純に、私の成長にもつながるからです。
・実践してきたことをまとめで発表する場所。
・成功事例、失敗事例を共有する場所。
・書籍にする前に体系化する場所。
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共に成長できれば最高！という思いで、書いて
きました。
【このメルマガで学べる内容は？】
・短期集中！人材育成５ステップ
・ゼロからはじめる人材育成の仕組みづくりの極意
・あなたらしい人材育成方法発見
・５まめコミュニケーションとは？
・社内を変えるミーティング改革
・社員の潜在能力開花のツボ
・社員３名からはじめるビジョン共有メソッド
・社内ファシリテーターを養成しよう！
・顧客満足の前に従業員満足を急ごう！
・あながた大きな声を出さなくても回る組織づくり
・コンサルティングの現場での実践事例公開
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「少数精鋭組織のつくり方」「少数精鋭組織をつくり上げる
５まめと１２のテクニック」の著者であり、人材活性化
コンサルタントとして活躍している発行人が、人材育成、
チームづくり、社内コミュニケーションのコツ、成功事例、
最新情報を公開します。リーダーが部下やメンバーを指導、
育成する際に今すぐ使えるヒント満載です。
2006年発行以来、経営者、事業主、ビジネスリーダーと共に
成長してきたまぐまぐ殿堂入りメルマガです！
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勝ったときのミーティングが大事ですね！
こんにちは。平間正彦です。
今回の少数精鋭組織づくり、人材育成情報のテーマは「勝ったときのミーティングが大事！」です。
・大好評！人の問題解決「マンツーマン相談会」
やはり、マンツーマンでお話をすると、問題点が明確になるのと、今後やること、やりたいことが明確になるようです。
http://manpower.dreamstudy.jp/article/15082081.html
あなたとお会いできることを楽しみにしています！
それでは、本編にいってみましょう！
まずは、事例をご紹介します。
私は少年野球チームのメンタルトレーナーをしています。昔は、ある大学の野球部監督もしていました。
そこで意識していることは、負けた試合（特に公式戦）より、勝った試合のミーティングを大事にしている点です。
理由は、公式戦で負けた試合は、反省点があきらかです。ミスやエラーをした選手も、あの場面でのエラーは致命傷になるんだということがわかっています。
そこで大きな声で叱ったり、説教をするのもありですが、効果はあまり期待できません。
悔しくて落ち込んだり、反省もして成長していきます。この過程は大切ですが、負けた試合は選手たちが一番何が原因かはわかっています。
ついつい、負けたあとで、しかもふがいない試合だと怒鳴りたくもなります。しかし、もっと重要なのは、勝った試合のあとです。試合で勝っているので、前向きで明るい選手が多いです。
勝ったので、前向きなミーティングができるのです。そして、勝って前向きなので、多少厳しいこと、もっと上を目指すための高い要求をしても、プラスに受け止めてくれます。
これができるチームは、強くなります。では、今の事例を仕事につなげて考えてみるとどうでしょうか？
仕事では勝ち負けはハッキリしないことが多いです。そもそも、勝ち負けを競い合うことをしなくても、共に発展することも可能です。
ミスをしたから、ミーティングでおもいっきり叱る！
成果を出さなかったから、もう一度、鍛え直す！
悪くないですよね。通常、何かミスをしたり、できないことがあるから、研修なども行います。
しかし、人を育てること、組織をつくることがうまい社長やリーダーは、うまく行っているときや成果を出したときに、叱咤激励をしてみたり、厳しいことを言ったりします。
逆に、誰が見ても怒られる！という場面では、何もなかったようにニコニコしていることがあります。
できない、ミスをする、成果が出ないから何かを教えるという発想から、できているときこそ何かを教える！反省や改善策も考えさせる！この発想も持ってみませんか？
特に、なかなか人が育たない！成果も出ていない！という状況が続いている会社は、有効だと思います。
同じことを繰り返して変わらないのであれば、違うことをやってみる価値はあるのではないでしょうか。
今回のお話が少しでも参考になれば嬉しいです。
マンツーマン相談会の詳細はコチラです！
http://manpower.dreamstudy.jp/article/15082081.html
今回の少数精鋭組織づくり、人材育成情報のテーマは「勝ったときのミーティングが大事！」です。
・大好評！人の問題解決「マンツーマン相談会」
やはり、マンツーマンでお話をすると、問題点が明確になるのと、今後やること、やりたいことが明確になるようです。
http://manpower.dreamstudy.jp/article/15082081.html
あなたとお会いできることを楽しみにしています！
それでは、本編にいってみましょう！
まずは、事例をご紹介します。
私は少年野球チームのメンタルトレーナーをしています。昔は、ある大学の野球部監督もしていました。
そこで意識していることは、負けた試合（特に公式戦）より、勝った試合のミーティングを大事にしている点です。
理由は、公式戦で負けた試合は、反省点があきらかです。ミスやエラーをした選手も、あの場面でのエラーは致命傷になるんだということがわかっています。
そこで大きな声で叱ったり、説教をするのもありですが、効果はあまり期待できません。
悔しくて落ち込んだり、反省もして成長していきます。この過程は大切ですが、負けた試合は選手たちが一番何が原因かはわかっています。
ついつい、負けたあとで、しかもふがいない試合だと怒鳴りたくもなります。しかし、もっと重要なのは、勝った試合のあとです。試合で勝っているので、前向きで明るい選手が多いです。
勝ったので、前向きなミーティングができるのです。そして、勝って前向きなので、多少厳しいこと、もっと上を目指すための高い要求をしても、プラスに受け止めてくれます。
これができるチームは、強くなります。では、今の事例を仕事につなげて考えてみるとどうでしょうか？
仕事では勝ち負けはハッキリしないことが多いです。そもそも、勝ち負けを競い合うことをしなくても、共に発展することも可能です。
ミスをしたから、ミーティングでおもいっきり叱る！
成果を出さなかったから、もう一度、鍛え直す！
悪くないですよね。通常、何かミスをしたり、できないことがあるから、研修なども行います。
しかし、人を育てること、組織をつくることがうまい社長やリーダーは、うまく行っているときや成果を出したときに、叱咤激励をしてみたり、厳しいことを言ったりします。
逆に、誰が見ても怒られる！という場面では、何もなかったようにニコニコしていることがあります。
できない、ミスをする、成果が出ないから何かを教えるという発想から、できているときこそ何かを教える！反省や改善策も考えさせる！この発想も持ってみませんか？
特に、なかなか人が育たない！成果も出ていない！という状況が続いている会社は、有効だと思います。
同じことを繰り返して変わらないのであれば、違うことをやってみる価値はあるのではないでしょうか。
今回のお話が少しでも参考になれば嬉しいです。
マンツーマン相談会の詳細はコチラです！
http://manpower.dreamstudy.jp/article/15082081.html