組織を変革する場合に限らず、
業務の改善というレベルでも危機感がなければ改善は進まない。
危機感と言っても漠然とした危機感は不安を煽り混乱をきたすだけで、
具体的な行動の変化を起こせない。
会社が潰れそうだから危機感を持って取り組んで欲しい。とか、
売上増加に貢献できなければ君の未来はない。
と言うような漠然とした危機感では不安になってフリーズするだけで、
無意味な危機感が組織に蔓延するだけになる。
よって、危機感を持つには、具体的に何に危機感を持つのかという、
組織的なコンテクストを合わせる必要がある。
キャッシュフロー悪化から脱却するため、利益率を向上し勤務時間を短縮したい。ではなく、
キャッシュフロー悪化から脱却するために、
ドキュメント管理を徹底し、データの蓄積を業務の最重要事項とし、
コンテクスト共有する会議を開催できるようにしよう。
それが利益率を向上し勤務時間の短縮につながるのだ。
具体的には、○○と□□に変化を起こしていく。
と言うように危機感を持って改善していかなければ
人は変わる必要があると認識できない。
今までと変わらない安全地帯で仕事をしたいという思いは誰にでもある。
思考と行動に負荷がかからないから楽なのは間違いない。
しかし、とある研究結果によると、
「最低所得者層は一貫して、高所得者層よりも現状を維持する傾向がある」
というのだ。
現状が悪い人ほど、その状況に疑問を持たず、変えようとしないらしい。
これがもし経営者だとしたら衰退の一途だ。
今までの考え方ややり方に問題があるとしたら何か？
危機感を持って対処すべき優先事項は何か？
今難しいと思っていることを明日簡単にするには、
ベテランから何を手放して新人にやってもらうか？
このような健全な危機感と自己否定があってはじめて、
組織や人は変わる必要があると認識できるのです。