自分と正反対の意見を聞くと、ムッとします
反論したり、意見したりしたくなります。
ここで、大事なことは、まず反論を最後まで聞くことです。
落ち着いて最後まで聞けるようになると懐が深く、器の大きなリーダーとなってゆけます。
よく見かけるのは、反論し始めてからすぐ、また意見してぶつかって
意見のぶつけ合いになってしまうことです。
これでは会議の時間が無駄になったり、周囲の人にも迷惑をかけます
最後まで、内容をしっかり聞くことです。
そう感じているのは事実ですから。
人は自分と違う意見を聞くことができるようになると成長します。
自分と同じ意見ばかり聞いていると成長しません。
かごの中の鳥です。
仕事が大きくなったり、かかわる人が増えてくると
当然、反対意見も出てくるでしょう。
いろいろな人がいるのですから。
受け取り方、感じ方は人それぞれです。
立場や状況によっても違うでしょう
しかし、どんな立場や状況であっても
説明しなければならないこと、伝えなければいけないことはあります。
反対意見を聞くことで、次から伝え方が変わります。
人の感じ方、受け取り方が違うのですから
反対意見が出ても
『なるほど、そういう考えもありますね』
とニコニコ話をきけるほど、懐が深く大きな人にみえます。
別に同意したり、媚びたりしなくてもいいんです。
ニコニコ話を聞いて、そう考える方法もあるんだ。と学習してみてください。
最終的な判断は、あなたなのですから。
人事部の大きな仕事ととして
人事異動があります。
移動のさせ方、伝え方で大きく人材が育ちます。
この人事異動は、誰が何の目的でどのように移動させるのか
評価とか研修は、実はそのことを補間するものであって
人は仕事を通じて成長します。
どの仕事を担当するのか、タイミングや時期も大きな影響です。
このジョブローテーションが、大変重要です。
いいタイミングで、次の仕事をさせる。
そして、人事異動のとき、ちゃんとその人のことを考えて
ちゃんとモチベーションを向上させる話をしてお送りだすことです。
最悪な人事異動は
上司：『お前、人事異動がきているぞ。』
部下：『えっ、どこですか？』
上司：『○○支店の▲▲だ』
部下：『何をするんですか？』
上司：『いやわからん。いったらそこの上司に聞け！』
部下：『は、はい・・・・（モチベーション下がる）』
最低の内示をするマネージャーです。
これをすると、部下はしばらく落ち込みます。
何のためにそこに行くのか？
自分は必要ないから出されたのか？
もんもんとするのです。
その気持ちで移動しても、モチベーションが低いので
かなりスタートが遅れます。
それよりも。
『今までの仕事ぶりをみて、実は、○○からオファーがきて
ぜひ、■■の部分で力をかしてほしいと言われ、実は承諾した。』
『君の力が、うちにも必要だが、君が今後ステップアップをするためにも
会社にとっても君のその力が必要だ！』
と言われる方が、どんなにいいだろうか。
何の為に、なぜ自分が、どういう必要性があるのか、など
具体的な理由を示すのだ。
さらに、その仕事をすることで
どんな成長につながるのか、どんな活躍ができるのか
イメージを伝えてみる
ちょっとした言い方で、異動した場所で自分の力を発揮するのだ。
人事異動があります。
移動のさせ方、伝え方で大きく人材が育ちます。
この人事異動は、誰が何の目的でどのように移動させるのか
評価とか研修は、実はそのことを補間するものであって
人は仕事を通じて成長します。
どの仕事を担当するのか、タイミングや時期も大きな影響です。
このジョブローテーションが、大変重要です。
いいタイミングで、次の仕事をさせる。
そして、人事異動のとき、ちゃんとその人のことを考えて
ちゃんとモチベーションを向上させる話をしてお送りだすことです。
最悪な人事異動は
上司：『お前、人事異動がきているぞ。』
部下：『えっ、どこですか？』
上司：『○○支店の▲▲だ』
部下：『何をするんですか？』
上司：『いやわからん。いったらそこの上司に聞け！』
部下：『は、はい・・・・（モチベーション下がる）』
最低の内示をするマネージャーです。
これをすると、部下はしばらく落ち込みます。
何のためにそこに行くのか？
自分は必要ないから出されたのか？
もんもんとするのです。
その気持ちで移動しても、モチベーションが低いので
かなりスタートが遅れます。
それよりも。
『今までの仕事ぶりをみて、実は、○○からオファーがきて
ぜひ、■■の部分で力をかしてほしいと言われ、実は承諾した。』
『君の力が、うちにも必要だが、君が今後ステップアップをするためにも
会社にとっても君のその力が必要だ！』
と言われる方が、どんなにいいだろうか。
何の為に、なぜ自分が、どういう必要性があるのか、など
具体的な理由を示すのだ。
さらに、その仕事をすることで
どんな成長につながるのか、どんな活躍ができるのか
イメージを伝えてみる
ちょっとした言い方で、異動した場所で自分の力を発揮するのだ。
キャリアの構築の中で言われる２つのキャリア
外的キャリア
職歴・資格・学歴などのスキル
報酬・部下の人数・責任の重さなど
内的キャリア
仕事でのつきあい方、仕事から何を獲得し、学んだか
仕事が自分にとって、どのような意味をもたらすかという認識
考え方など
このバランスが取れている人は、すぐ次の仕事が見つかるし、違うステージや環境でも
期待どおり活躍している
今問題なのは、外的キャリアのキャリアアップが見込めないこと
いくら年齢を重ねても上司がいる限りキャリアアップはできない
行き場のない、管理職がそのまま横すべり・・・
若手が増えていない中、４０代の管理職ばかりが職場にいて
平社員よりも、無駄に管理職が多くなっている職場をみかけます。
そんな中で、内的キャリアを磨いてほしい
内的キャリアは、勉強や本人だけの努力では獲得できない。
つまり、チームとして組織として、どのように人とかかわりながら
自分の考えを伝え、調整し、考え、成長したか
コミュニケーションスキルの構築ともいえる
同じ外的キャリアであれば
間違いなく、コミュニケーション力のある方を上司として選ぶからだ
人と向き合い、語り合い、ぶつかる中で磨かれるから
あせる必要はない
今からでも、あなたのペースで意識して言葉を交わすこと
職場で難しいなら、家族でも、恋人でもいい
いつもより多く話かけてみよう
外的キャリア
職歴・資格・学歴などのスキル
報酬・部下の人数・責任の重さなど
内的キャリア
仕事でのつきあい方、仕事から何を獲得し、学んだか
仕事が自分にとって、どのような意味をもたらすかという認識
考え方など
このバランスが取れている人は、すぐ次の仕事が見つかるし、違うステージや環境でも
期待どおり活躍している
今問題なのは、外的キャリアのキャリアアップが見込めないこと
いくら年齢を重ねても上司がいる限りキャリアアップはできない
行き場のない、管理職がそのまま横すべり・・・
若手が増えていない中、４０代の管理職ばかりが職場にいて
平社員よりも、無駄に管理職が多くなっている職場をみかけます。
そんな中で、内的キャリアを磨いてほしい
内的キャリアは、勉強や本人だけの努力では獲得できない。
つまり、チームとして組織として、どのように人とかかわりながら
自分の考えを伝え、調整し、考え、成長したか
コミュニケーションスキルの構築ともいえる
同じ外的キャリアであれば
間違いなく、コミュニケーション力のある方を上司として選ぶからだ
人と向き合い、語り合い、ぶつかる中で磨かれるから
あせる必要はない
今からでも、あなたのペースで意識して言葉を交わすこと
職場で難しいなら、家族でも、恋人でもいい
いつもより多く話かけてみよう