新入社員に対して一番心がけたいリアルなこと

こちからは、2013年12月号の東洋経済に掲載されたデータです。

上司と新入社員とのギャップが浮き彫りになっている

上司は、部下の意見をきいたり、褒めることが必要と感じているのだが

実際には、丁寧な指導を求めていることがハッキリと出ている。

我々は情報に惑わされがちだ。

褒めること傾聴することが必要と、ここ２，３年頻繁に言われてきた。

もちろん必要なことだが

仕事を覚えてのこと。

まずは、しっかりと丁寧な仕事の指導ができているかどうか

そこを改めてチェックしたいものだ。

人材不足で、忙しい中

なかなか新人教育を徹底させることは厳しいかもしれない

4月から迎える新入社員や

転職者を迎えたとき

丁寧にわかりやすく、仕事を教えているか

もう一度確認してみなければいけないと思う。

ここで手間暇かけることで、次にるながるのだから・・・

不安や不満を聞く勇気をもっているか

誰が正しいのかではなく、

何が正しいのかを判断できる力を持つ。


肩書きや経験を重視しすぎると

本当に必要な意見を拾い上げることができなくなる。

通常の会議では、発言する人が決まっていたり

社内派閥や上下関係を気にして意見を言えなくなっている

参加者全員にリスクを取り、受けの悪そうな意見でも

口に出せることができるかが重要になる。

なぜなら、そこに本当の問題や課題があるからだ。



または、

時々行うのは、管理職ではない人を集める

ミーティング。

しかもランダムに。




どんな人でも、自分の意見を聞いてくれたことで

会社への貢献度が変化するものです。

また、違った視点での考え方や発想に触れることもあります。

退職したり、反発することが多いのは

自分の意見を聞いてくれないとか

何かに対しての不満をもっていることが積み重なっておこること

不安や不満の言葉に改善、改革の真髄があるから

感情労働③自己流、自己主張を貫く若者に

感情労働に対応しなければいけないケースとして

前回は傷きたくない若者たちとしてお伝えしました。

多くの場合は前回の傷つきたくないケースが多いものです。

しかしかながら

こんどは

妙に自分に自信があって、できると思い込んでいる若者もいる

何か頼んでも

「そのような仕事は自分のキャリアイメージとは違います」

他の仲間が仕事に追われても

「自分は残業をしないタイプですから」

などといって、びっくりするような主張をする人もいる。

自分のスタイルを貫くことが自分流の正しいやり方で

それが成功へとつながると信じている

とても、組織の中で通用する人ではない

しかし、現実的にやめさせることもでいない中で

戦力として使っていかねばならない。

そんな場合は、彼にとってのメリットをしっかりと具体的に示すことが必要になる

「この仕事をやっておくと、○○君の将来のために、こういう形でプラスになる」

仕事での幅を広げ、自分の視点が広がり、大きな仕事ができるようになる・・・

などと諭し、メリットを強調する。

決して、会社のためとか、みんなのためとか

みんながしているから当たり前。

と言ってはいけないのだ。

上司やリーダーがまさに感情労働として接することが求められているのだ。