先日、社長藤田のツイッターでもシェアされましたが、ONE CAREERの人気ランキングと企業のクチコミサイトであるVokersとのコラボによってできた生々しい就職活動ランキングの発表がありました。
【永久保存版：東大京大就活ランキング】今、本当に「受ける価値のある企業」はベイン、伊藤忠、サイバー…そして意外な企業が。｜就活サイト【ONE CAREER】 https://www.onecareer.jp/articles/1809?utm_source=Viral&utm_medium=tw&utm_campaign=referralCP
「IT業界人気1位を誇るサイバーエージェントは、「若手の裁量権がある会社」としてビジネス界でも有名だが、ポイントは4.17点となっている。サイバーエージェントは、この1年で人気がさらに上がった印象」
また、ビジネスインサイダーの記事ではサイバーエージェントの動画説明会「サイブラリー」が取り上げられました。
「現場社員が会社や事業について説明した動画をオンライン上で見られる｢サイブラリー｣を始めている。オンライン上で会社説明会を開放したかたちだ。」
就活解禁！人気企業の選考通った学生のESを公開。面接の通過状況を公開する企業も【2019就活】｜BUSINESS INSIDER https://www.businessinsider.jp/post-186185
サイブラリーのページ。
https://www.cyberagent.co.jp/careers/students/cybrary/
私もこれまでたくさんの学生とお話していますが、ここ数年の採用のトレンド変化をまとめると3つの「e」にまとめられます。
採用では「3e」トレンド（トリプルeトレンドと読みます）が動いています。
1.exposure さらけ出し
さらけ出しすることが、採用において特に重要になっています。企業も学生も、真実の中にある強みを伝えよう、という考え方です。真実を伝える企業には信頼感も高まり、本当の強さを出す努力を続けるので、結果的に会社もよくなって採用力も上がるという考え方です。
口コミサイトやランキングはもちろん、何より学生同士での就活における情報交換が非常に容易になています。私が最終面接でどんな質問をしているかなども、すぐに共有されています。だいぶ前ですが、学生のみなさんの緊張をほぐすために飴を出した時には、どの飴を選ぶかで内定が決まるという都市伝説（くれぐれも都市伝説であり、全くそんなものでは選んでいません汗）を後日内定者から聞くということもありました。
2.esteem needs 承認欲求
ソーシャルメディアなどのいいね文化を元にした、承認欲求が社会的に高まっていることを踏まえて採用活動する必要があるということです。
学生に限らず社会人も発信している人なら感覚があると思いますが、いいねをしてもらえるというのはスルーされることよりも嬉しいと思う人が多いはず。この感情を知った上で、採用の発信に工夫をする必要があるトレンドになっています。
例えば採用活動をしている人事の方がソーシャルメディアを普段使っていない場合には、どのような発信をしてどのように承認をしているかが体感できないため、情報発信などにおいても差がつくことがあります。それこそソーシャルメディアをどう使うかどうかにも差が出ます。ここ数年、企業の発信だけでなく採用に関わる人事の方などの個人のソーシャルメディア発信も増えてきていますが、これもこのトレンドの中で生まれています。
3.emotion reward 感情報酬
金銭報酬はとても大事ですが、それ以上に感情報酬が重要になっています。採用活動においても、企業自体をもっとよくしようという動きにおいても、この感情報酬が高ければ高いほど組織力も採用力も上がるという考え方です。
感情報酬にはワクワクすることや、やりがいなどいくつかありますが、代表的なものとしては下記の3つがあります。これはインターンにおいても、企業の組織開発においても大事なポイントです。
3つの感情報酬
・誇り ビジョンや職務に対する誇りを持つこと
・仲間 自分の視点が上がる優秀な仲間と働くこと
・敬意 お互いの強みや成果に敬意を持って働くこと
採用だけで背伸びをして見せても先ほどの「さらけ出し」の通り、もうなんでもバレる時代です。だからこそ、会社そのものを良くする努力をしない限り、継続的な採用力も上がりません。だからこそ、採用側からも会社を良くするための動きや体制が求められています。学生から聞いた声からも会社を良くするヒントを見つけて、経営に提案したり自ら改善の活動を進めて、会社自体をもっと良くするというものです。
サイバーエージェントでも、このトレンド変化を踏まえて採用の形を変え続けています。トレンドが毎年変わっているので、採用についても毎年同じやり方はありえないと考えています。トレンドの理解と自己否定が採用活動においてはとても重要です。
「欲しい学生、現場目線で」企業人事が語る採用戦略：日本経済新聞 https://www.nikkei.com/article/DGXMZO41747050W9A220C1XS5000/
採用コンサルタントである曽和さんとの対談を通じて、サイバーエージェントの採用の体制の変化について紹介させていただきました。
この記事でも紹介していますが、昨年10月に「採用戦略本部」を新設し、執行役員である石田裕子にその責任者として就任してもらいました。
採用責任者が語る「よい人を自分たちでちゃんと採用する」文化
https://www.cyberagent.co.jp/way/features/list/detail/id=22530
私は、採用は経営とできる限り直結すべきものだと考えています。経営の戦略や考えが採用に反映され、学生や求職者の声も経営に届く。そうすることでより良い採用ができると考え、経営に直接対話ができる権限を持った人材が採用をやるべきだと思っています。この考えを役員会で議論して今回の体制となりました。
先日は社長の藤田から、学生の皆さんにキャリアの考え方をお伝えしました。
10年前から変わらぬ「成長産業に身をおくべき」という想い
https://www.cyberagent.co.jp/way/features/list/detail/id=22837
成長産業に入るメリット
・良いキャリアが積めるか
・そのキャリアに価値があるか
・面白くてやりがいがあるか
社長だけでなく、役員も採用活動にたくさん関わってくれています。
役員が自らインターンシップに。役員と一緒に創る新たな新卒採用のカタチ
https://www.cyberagent.co.jp/way/features/list/detail/id=22535
「YJC」と呼ぶ採用活動では経営陣や事業部で働く社員が採用活動の最前線に立ってくれており、取締役が自ら考えて自らも参加するインターンシップをやる、ということも当たり前のようにやっています。
技術者の採用体制も強化しています。取締役の長瀬がエンジニアの採用を直轄し、学生の皆さんに選んでいただきやすいように様々なコースを用意しています。
技術担当役員である長瀬慶重のツイッター
https://twitter.com/lionbaby/status/1101306868230586368
クリエイティブも執行役員である佐藤洋介が採用を直接担当しています。
サイバーエージェント流、クリエイターの”秘伝ダレ”採用～採用活動で、学生も社員も成長するしかけ～
https://www.cyberagent.co.jp/way/features/list/detail/id=22520
経営陣から内定者まで、とにかくたくさんの記事を配信しています。採用広報のみんなには本当にいつも感謝。
サイバーエージェントの採用に関するオウンドメディア
https://www.cyberagent.co.jp/way/features/list/contents_type=711
サイバーエージェントには本当に多様な人材がいます。だからこそいろんな人の記事を多面的に出すことで、学生の皆さんからみて共感できるポイントが増えたり、生々しい言葉から感じる仕事のやりがいと苦労を体感してもらうことができると感じています。
また、内定者にも協力してもらっているのが本当に心強く、嬉しいです。曽山の面接の裏側を暴く（笑）記事では、この1つの記事で3万ページビューを超えるものなども出てきています。
内定者が人事トップを逆面接してみた。
もちろん私も採用活動はさらに力を入れていきます。先日は北海道で学生向けのセミナーに参加し、100名の学生のみなさんとたくさんお話しすることができました。
私たちが採用しているのは、次のサイバーエージェントを創る人。まさにビジョンである21世紀を代表する会社を自らの手でつくれる可能性を秘めた方の採用を頑張っています。
21世紀を代表する人材の採用、さらに加速させていきます。
みなさんのエントリー、お待ちしています！
https://www.cyberagent.co.jp/careers/