先週のあした会議をうけて思ったことです。
生産性を向上させるというお題があったのですが、
その中で育成という言葉が比較的多く出てきました。
また、ナレッジマネジメントができていないから
成長が遅いのではないかという意見も出てきました。
最低限の情報共有・資料の共有などは行えるようにも
しているのにこういった意見がでてしまっているのは、
教えてもらえるということに依存してしまって
いるからではないかと危機感を感じるほどでした。
正直いうとビジネスのノウハウや、スキルは個人に
依存していることが多いのでそんな簡単に使いこなせる
ようになるとは思いません。
この会議以外にも普段の日々の会議の中でも「育成」という言葉は
飛び交っています。
この時期でいくと、新卒の入社・中途社員の育成、
また、２年目、３年目を育成しけなければいけないと
いうのをよく耳にする機会が増えました。
ですが、教育教育と言いすぎて教えることばかりに
気持ちが強くなってしまうと、逆に部下が育ちづらいのかもしれないと
思うことがありました。
仕事の仕方、業務の仕方、知識をインプットするための
勉強会の実施など当社でも頻繁に行っていますが、
教えたことが自分のものとして使えるものに果たしてなって
いるのだろうか、一度教えてもらったからといってそれだけで
果たして成長につながっているのだろうかということです。
教える側も教えられる側もやったということで
満足してしまってはいないかと疑問を持ちました。
実際にはそれをビジネスの場で使えなければ意味のないものに
なってくるし、技術や知識は恐ろしい勢いで日々進化を遂げているので、
つい１ヶ月前に学んだと思っていることもすぐに過去のものになってしまって
いるかもしれません。
そうなってしまっては教えたと思っていたことも
すべてではないですが、多くのことが使えないものに
なってしまっていると考えてもいいかもしれません。
だからこそ、教えるという考え方も大切ですが、
自分が自ら行動できる、成長しようと思える
自主性を育てることを考えることが重要な気がしています。
人はどうしても過去の自分の成功経験に縛られがちに
なってしまうもの。こういうことを書いている
僕自身もそういうところは少なからずあるかもしれません。
ですが、その成功体験ばかりにこだわるとこれだけ
変化の早い時代においては逆効果になってしまうことも
考えられます。
当然のことながら研修・育成をしなくていいと
言ってるわけではありません。
教えることや知識をインプットすることは
必ず必要だし組織としてそれは欠かすことが
できないことには間違いありません。
細かく教えすぎなくても人は育つというほうが
わかりやすいのかもしれません。
言いたかったこととしては組織全体に社員が自らが成長したいと思う
カルチャーがなければいけないと言うことです。
部下を育成するのが上手だなと思うマネージャーを
見てて思うのは、部下が自らが成長しようと自走できる
環境になっているなということです。
組織が成長しようと思ったときに、
部下にお前が頑張れよ！というマネージャーよりも、
マネージャー自らが必死で成長するために
頑張っているのか、圧倒的な努力しているのかという
ことが重要なのではないでしょうか。
そういう上司をみていると自然と部下もついて
いくようになっていくし、時代の流れを読む力、
先を読む力、商品を開発する力など、知識だけでは
教えられないことを自然と考えるようになって
くる気がしています。
僕自身においても言えることですが、
経営者として成長し続けることを考えることで
それが少しでも現場に浸透しカルチャーになるよう
なればいいなと思います。
生産性を向上させるというお題があったのですが、
その中で育成という言葉が比較的多く出てきました。
また、ナレッジマネジメントができていないから
成長が遅いのではないかという意見も出てきました。
最低限の情報共有・資料の共有などは行えるようにも
しているのにこういった意見がでてしまっているのは、
教えてもらえるということに依存してしまって
いるからではないかと危機感を感じるほどでした。
正直いうとビジネスのノウハウや、スキルは個人に
依存していることが多いのでそんな簡単に使いこなせる
ようになるとは思いません。
この会議以外にも普段の日々の会議の中でも「育成」という言葉は
飛び交っています。
この時期でいくと、新卒の入社・中途社員の育成、
また、２年目、３年目を育成しけなければいけないと
いうのをよく耳にする機会が増えました。
ですが、教育教育と言いすぎて教えることばかりに
気持ちが強くなってしまうと、逆に部下が育ちづらいのかもしれないと
思うことがありました。
仕事の仕方、業務の仕方、知識をインプットするための
勉強会の実施など当社でも頻繁に行っていますが、
教えたことが自分のものとして使えるものに果たしてなって
いるのだろうか、一度教えてもらったからといってそれだけで
果たして成長につながっているのだろうかということです。
教える側も教えられる側もやったということで
満足してしまってはいないかと疑問を持ちました。
実際にはそれをビジネスの場で使えなければ意味のないものに
なってくるし、技術や知識は恐ろしい勢いで日々進化を遂げているので、
つい１ヶ月前に学んだと思っていることもすぐに過去のものになってしまって
いるかもしれません。
そうなってしまっては教えたと思っていたことも
すべてではないですが、多くのことが使えないものに
なってしまっていると考えてもいいかもしれません。
だからこそ、教えるという考え方も大切ですが、
自分が自ら行動できる、成長しようと思える
自主性を育てることを考えることが重要な気がしています。
人はどうしても過去の自分の成功経験に縛られがちに
なってしまうもの。こういうことを書いている
僕自身もそういうところは少なからずあるかもしれません。
ですが、その成功体験ばかりにこだわるとこれだけ
変化の早い時代においては逆効果になってしまうことも
考えられます。
当然のことながら研修・育成をしなくていいと
言ってるわけではありません。
教えることや知識をインプットすることは
必ず必要だし組織としてそれは欠かすことが
できないことには間違いありません。
細かく教えすぎなくても人は育つというほうが
わかりやすいのかもしれません。
言いたかったこととしては組織全体に社員が自らが成長したいと思う
カルチャーがなければいけないと言うことです。
部下を育成するのが上手だなと思うマネージャーを
見てて思うのは、部下が自らが成長しようと自走できる
環境になっているなということです。
組織が成長しようと思ったときに、
部下にお前が頑張れよ！というマネージャーよりも、
マネージャー自らが必死で成長するために
頑張っているのか、圧倒的な努力しているのかという
ことが重要なのではないでしょうか。
そういう上司をみていると自然と部下もついて
いくようになっていくし、時代の流れを読む力、
先を読む力、商品を開発する力など、知識だけでは
教えられないことを自然と考えるようになって
くる気がしています。
僕自身においても言えることですが、
経営者として成長し続けることを考えることで
それが少しでも現場に浸透しカルチャーになるよう
なればいいなと思います。