事例指導の実践でも、
１級キャリアコンサルティング技能検定実技論述・面接試験においても、
また、スーパービジョンのスーバーバイザー養成のプログラムにおいても、
ある意味、共通ポイントに成長目標の設定があります。
指導面接を提供していく人（スーパーバイザーや事例指導者等）は、
面談ケース等を使って指導を受けようとしている人（スーパーバイジーや事例相談者等）に対し、
プロとしての成長目標を考えていく必要があります。
ここでは概ね１級キャリアコンサルティング技能検定実技（論述・面接）試験に焦点を当てて記事を書いているので、
事例指導における目標設定のあり方のひとつを記事にいたします。
例えば、
事例相談者（CC）が抱えている問題としていくつか浮かび上がってくることがあります。
このときに多くの１級受検者は、
面談フレームにおいて、そのプロセスのできるだけ前のところを問題点として認識し、
その問題を解決するための目標設定を考えることがあります。
つまり、関係構築力のところで構築する力が弱いとか、
関係を維持する力が弱いとか…
こうしたところに焦点化することが多くなります。
次に多いのは、
問題把握のところで、相談者（CL）視点の問題把握が弱い、
次いで、事例相談者（CC）視点の問題把握が弱い…等々。
つまり、キャリアコンサルティング面談をざっくりとしたフレームワークで論理的に整理していこうと考える人が多いのです。
実はこれは、事例指導者自身が頭の中で事例相談者（CC）と相談者（CL）との関係性のうえで何が起こっているのかの大凡のポイントを整理する際のフレームワークであり、
事例相談者に対して強制するものではありません。
確かに前のプロセス段階が弱いのに、
後ろのステップがうまくいくことは少ないと思います。
だからといって、
ケースの全てにおいて、面談フレームの前ステップへ注目してしまうとなると、
結果として関係構築や関係維持がパーフェクトな面談は皆無なのですから、
結局のところ、キャリアコンサルタントが抱える問題点は、
その全てが関係構築の問題になってしまいそうです（苦笑）。
事例指導という営みは、
事例指導者が事例相談者の問題がここにあるのだ…
と意図的に決定づけるものではありません。
昨日も記事にしていますが、
事例相談者（CC）のことを理解するために、
もう少し事例相談者（CC）を信じてみてほしいと思います。
事例指導者の都合でプロセスのフレームワークをしたところでなんにもならないと考えます。
これは論述でも面接でも一緒です。
先生方から教えてもらったフレームワークをより上手に活用してほしいと願います。
もし事例相談者（CC）が抱える問題がいくつか浮上してきたら、
どこを扱うのかは、面談フレームの前ステップにこだわらず、
先ず優先すべきところは、事例相談者が事例で気にしているところにつながる目標設定が有効です。
事例相談者（CC）が支援でこだわっているところ
相談者（CC）支援の中でも自信を持ってやっているようなところ
事例相談者（CC）の自己評価と結果が伴っていないところ
面談結果等の状況に付随する事例相談者（CC）の思いにつながるところ
要するに、
ケースの困難さや無力さを抱えている事例相談者（CC）を側面的に成長支援していくのは、
私たち事例指導者なのです。
論述においても、事例指導の目標設定は、
事例指導者目線で勝手に決めることではなく、
事例相談者（CC）の主体的な成長行動の動機づけになるものを設定したいところです。
それは決して面談フレームの順番に考えることだけではないということを、
事例指導者は実践的に考え心得ておくことが必要です。