こんにちは。もうすっかり夏が終わったかと思う天気が続きましたがそれでもまた夏色の天気になりました。
しかし月日は確実に流れており会社では今期目標を達成しようという上司の声が胸につき刺さります(笑)
気が付くともう上期も終わりです。
もうすぐすると目標管理に関する面談が実施される頃です。
目標管理とは英語ではmanagement by objectives と言い、個々の従業員に自らの目標を設定、申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する手法です。かのドラッガーが推奨していたことでも有名ですね。もちろん各人が自ら実施する前の目標設定や目標実施後の評価時には上長との面談があります。（←ここに問題がありそうなのですが・・・）
目標管理制度の歴史は意外と古いと思うのは労務行政研究所の調査では1989年ですでに38%、つまり約4割の企業が導入していたのです。
2013年は約9割弱ですからほとんどの企業で導入されている制度であるということがわかります。
しかしこの制度は色々と課題も言われています。
定量的に測れない成果は成果としてみなされないことや、面談では上司から数字ばかりが問われる、そもそも面談が形式的になっている、などなどです。
私はこの面談をもっとうまく活用するべきだと思うのです。
つまりここでもっともっとポジティブなリフレクションを促すよう上司がフォローするべきだと思うのです。
労務行政研究所の調査では面談は
「部下の自己評価の結果を確認する程度で、今後の課題解決や能力開発に関する話し合いになっていない」と感じている従業員が約半分います。とってももったいない話しです。
上司と部下は普段仕事の話ししかしませんが、その中では部下は指摘され、怒られることが多いのだと思います。
部下としてはもっと上司にようになりたい、どうすればもっと自分を成長させることが出来るか試行錯誤していると思います。中には悩み過ぎ心の病気になる人もいます。
しかし忙しい上司とはあまり多く話せない。上司は今やプレイングマネジャーとして働いていてマネジメントに割ける時間が少ないのが現状です。
だからこそ面談で話しをする。その面談では
あなたのよいところはここだよ、更に次へ繋げるためにはどうしたらよいと思う？
この目標はしっかり達成出来たね、頑張ったね、でももっとよりよくするにはどうしたらよかったかな？
とよりポジティブリフレクションを促すような面談が出来ると部下にとってはモチベーションが上がり、次はもっと頑張ろうと思えます。普段仕事に自信を持てない部下が自信を持って仕事ができるようになる。それは新たな仕事への挑戦にも繋がります。
だから忙しいマネジャーでも面談の時間は取ってほしい。大切にして欲しい。
そしてマネジャーにも上司はいます。そのマネジャー自身が活きるような面談をその上長もするべきです。
もちろん人事が出来ることもあるはず。目標管理方法に関する面談研修はその典型でしょう。
また面談実施後のアンケート調査から課題点を見つけることも出来るはずです。
目標管理の面談は職場を変える、人を成長させる大きなチャンスだと私は考えています。
以上今日はここまで。