今日はまた曇り。なんか最近曇りが多い。
ところで最近マネジャーとは何か、マネジャーにはどのような役割があるか改めて考える機会がありました。それは2009年出版の『リフレクティブ・マネジャー 一流はつねに内省する 』(光文社新書)を読んでるからですね。
この本ではマネジャーの役割は対話を促すこと、マネジャーが教えるという立場ではなく、部下が学べる環境を整えること、場の設定がマネジャーの役割であることを伝えてくれます。
昨日私は目標管理の面談ではもっとポジティブなフィードバックを、と書きましたがまさにこれにも繋がる気がします。
マネジャーはオール5のような成績の持ち主である必要はないと思います。マネジャーがなんでも知っている必要はないのです。特に近年、ビジネスのスピードが上昇する中では現場で実務をこなす部下の方がより情報を早くつかむでしょうし、その部下がいちいち情報を取捨選択しながらマネジャーへ決断を促すのはだんだん難しくなるような気がします。
そんなことが積み重なるといつの間にか他社に顧客を取られているという残念な結果にもつながるでしょう。
じゃあ部下がより質のよい決断が出来るようにするためには部下自身が成長する必要があります。
部下が成長するためにはマネジャーが教育する、研修へ参加させる、というこれまでのような人材育成ではなく、職場の他の従業員同士で学べる環境を創造することが必要だと上記本では主張していますし、私はこの意見にとても納得してます。この本では対話、ダイアローグの重要性を説いています。
それぞれ従業員には得意分野があります。私自身の職場でもそれを感じることは多く、データ抽出が得意な人、プレゼンがうまい人、細かい数字に気を使える人、新しい改善策を考える人。まあこんな人達と一緒に仕事が出来る自分は職場に感謝ですが。
そんな人たち同士が協調しながら学習する、そしてそのような場の設定がマネジャーの役割だと思います。
同じ職場のメンバー同士で教え、教わる、テーマを決めて対話するということは研修と異なり同じ仕事をしているので共通言語が使えますし、いちいち詳細な業務説明をしなくて済みます。
また研修費用の点が押さえられますし、それぞれの課題の認識を共有化でき、新たな共通目標が生まれることにもなります。
ただ経験上おそらく最初は場を設定すると嫌がられます。めんどくさい、何するの？時間外に勉強会するなら残業代出ますか？などなど。
しかしそこにマネジャーとしての役割が出ます。目的、意義を説明し最初は戸惑わせながらもケアしながら場を設定し続けていく。これが求められているのです。
偉そうに言いましたので今日はここまで。