こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
４月は新卒社員が入社される時期です。
一方で退職代行依頼件数が4月中旬の時点で
月80件にも及ぶということがニュースになっていました。
サービス利用者の約6割は20～30代の若者らしいですが、
最近ではベテラン世代からの依頼も増えているそうです。
おそらく人手不足に陥っている企業では、
直ぐに辞められる状況ではなく、
会社からの退職時期の交渉や引き留め等があり、
結果、ベテランスタッフにとってストレスになっているのでしょう。
退職代行のメリットとしては、
出社せずに直ぐに退職できたり、
ストレスや悩みから解放されたり、
気まずい会社の人と顔を合わせずに退職できること。
安くはない費用を払ってまで
サービスを利用するのですから、
それだけのメリットを感じているのでしょう。
新卒者の退職理由で目立つのが、
「職場環境が入社前に聞いていたものと隔たりがある」
ということ。
正規雇用、非正規雇用関係なく、
人材が不足していれば、
自社の良い点ばかりを強調しがちです。
いい人材を集めるには、
自社の良い点をアピールすることは当然ですが、
これだけ「入社前とギャップがある」という回答があるならば、
ネガティブ情報が不足している可能性が高い。
弊社でも過去、非正規雇用の方を採用して、
初日や3日目で突然出勤しなくなり、
その後、連絡が取れないということがありました。
これらは1つの理由には絞れませんが、
改めて、これでもか！くらいに
「ネガティブ情報」を伝えるようしています。
・○○作業は、体がキツイ
・○○業務は、メンタル面で傷つく
・○○なトラブルが発生する。
その時には△△という対応をしてもらわないといけない
その上で私や面接官が言っていることが嘘ではないか、
現場に研修を数日間入ってもらって、本人の目で確認。
お互いに「ギャップがない」と合意してから
「入社」というステップを踏むように心がけています。
ギャップで辞められるくらいならば、
ギャップを減らすために、
ネガティブ情報を正直にすべて話す。
希望をもって入社したスタッフから、
「嘘つき」と呼ばれない会社にしたいですね。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
金曜ドラマ『不適切にもほどがある！』。
昭和の親父の不適切発言が、
行き過ぎた令和の社会の空気を壊すといったドラマ。
第六話では、「昔話をしてはダメですか？」というテーマ。
『未来に希望が持てなくなると、
昔話すのか、ジジイは』
という名言があります。
昔話ばかりするようになったら、
オヤジ化現象の始まりかもしれません。
しかし興味深いことに、
年齢を重ねたからといって、
全員が全員、昔話をしたがるわけでもない。
私は経営者の方にインタビューをする仕事もしています。
私の感覚ではあるのですが、
そこに登場する経営者は、
昔話をしている時は、どちらかというとユーモアに。
未来の話になるとどんどん情熱的になっている方が多い。
おそらくそこに登場する経営者の関心事は、
過去ではなく未来。
過去にどのような成功体験をしてきたか。
聞かれればそれに答えるが、そこにパッションはない。
大事なことは未来。
これから先、どのような会社や世界を作っていくか。
そこが一番の関心事であり、パッションを抱いている。
ドラマの名言を借りるならば、
『未来に希望が持てなくなると、
年寄りは昔話をする。
でも未来に希望を持っている年寄りは、
昔話に興味がない』
昔話より、希望を語ろう。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
新入社員の方を受け入れ、
彼・彼女たちの今後の成長が
楽しみな職場もあるでしょう。
新入社員の方には、不都合であるけれど、
現実として認識しておかなければいけないことが
いくつかあります。
１ 選ぶ側から選ばれる側
就職活動中は、どこの会社に入りたいか、
選ぶ側の思考。
しかし会社に入ると、
顧客からいかに選ばれるか。
「選ばれる競争」が始まります。
選ばれる努力をし続けないといけないし、
どれだけいいサービスや商品だと思っても、
選ばれないと会社は生存できない。
２ 楽しい仕事はない
最初から楽しい仕事に巡り合えるとは限らない。
しかも「楽しい」仕事が会社の中にあり、
待っていて与えられるものでもない。
「楽しい」とは主観的なもの。
どちらかと言えば、
仕事を楽しくする工夫や能力が求められる。
「楽しさ」を見出せる人は、
どんな仕事でもどこの部署に行っても、
やりがいを感じているようです。
３ 平等ではなく公平
新入社員を受け入れに慣れている会社であれば、
先輩社員は、新入社員に丁寧に教えてくれるでしょう。
仕事の目的や方法まで。
分からないことを聴けば、
答えてくれる人も多いはず。
研修という機会は平等であっても、
どこまで活用できるかは本人次第。
向上心の高い人は、
ここぞとばかりに先輩社員へ質問攻め。
短い期間でも吸収していきます。
そういう意味では平等ではなく公平です。
一部の新入社員から見たら、
不都合な現実かもしれません。
でもこれらの現実から目を背けずに、
順応してほしいと思います。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
十方よし.ＴＶ３月号のゲストは、
オタフクホールディングスの佐々木社長。
お好み焼きソースだけでなく、
お好み焼きを国内国外に普及してきました。
創業は1922年。
100年を超える長寿企業です。
非常に興味深かったのが、
ファミリーガバナンスです。
一般的に３代目や４代目が
会社をダメにしてしまうと言われる。
親子、兄弟、従兄弟の関係で上手くやってこれたが
４代目となれば、血も縁も薄まってくる。
そこで佐々木社長は、「転ばぬ先の杖」として
家族憲章を制作。
佐々木家の関係者が集まり、
家族理念や価値観、行動規範や懲罰規定、脱会規定や退職規定など、
明文化していきました。
箍をはめることがなければ、
この先、社内は佐々木ばかりになってしまうという
危機感を抱いたそうです。
・各家から一人のみ後継者を選出する。
各事業会社で同族役員を半数以下にする
・６５才で現役を退き、顧問、相談役に就任する
・後継者は世間が決める。
（実績＝何を変えて、何を始めて、誰を育てたか）
・年４回のファミリー会を開催する
一例ですが、
憲章の中で上記のようなことを明確にしていきました。
オーナーはどうしても絶対的な力を持ってしまい、
身内への甘えが少なからず出てしまうものではないでしょうか。
（少なくても社員からそのように見えてしまう）
100年以上続く企業には、続く理由があります。
会社は「公器」である。
改めて気が引き締まる思いです。
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
今となっては、有名なＡ社長。
ある分野にて画期的な商品を開発し、
大ヒットしました。
実はこの商品は
だいぶ前に完成していました。
完成はしていたものの、
日の目をみることはなかったのです。
開発費にほとんどの資金を投入してしまい、
販促費にかける資金がなかった。
様々な銀行にいって資金調達を試みましたが、
「そのような商品は見たことがない。
実績がないから融資ができない」
と、ことごとく断れました。
その後、銀行融資を諦めた後、
ある投資家との出会いによって、
資金的なバックアップしてもらい、
その商品は世の中で知られるようになりました。
「実績がないから」
断るにはそれらしい理由です。
上記は、銀行とのやり取りについてですが、
これは社内でも繰り広げられています。
部下：「○○をやってみたいのですが…」
上司：「○○？過去に実績がないからそれは無理」
この会社の社長が社員に伝えていることは、
「今までの常識を疑って、
新しいことにチャレンジしてみよう」
矛盾していますよね？
「常識に縛られないことをやりましょう！」
と呼びかけているのに、
「実績がないからできません」
と上司に断られる。
言い換えれば、
「常識内のことしか許可しません」
と言っているのと同じです。
「実績がないから…」
これは断る理由としては合理的です。
実績があるものしかやらないとすれば、
常に2番手以下になることを宣言しています。
「実績がないから…」
これは可能性とやる気を潰してしまう
キラーフレーズだと認識しておきましょう。