新卒採用担当者の創り方

「ヒトに価値ある情報や機会を提供し、
かかわるすべてのヒトの可能性や視野を広げることで
心と行動のきっかけを創りだす事」

採用担当者自身が「変われ（変化・成長）」ば
会社は、必ずより成長できると信じ、実践して来ました。

今まで取り組んできたノウハウや
実例を交えて、伝えていくことで、

少しでも多くの本質的な力をつけた採用担当者が
生み出され、より日本の採用市場が活性化され
より多くの企業が成長し続けることを
願って、スタートしたいと思っています。

新卒採用のＫＰＩは何にすべきか？

採用が難しいのには、
「ＫＰＩ」を何に設定していくかが明確に出来づらいから。

よく、設定されるのは下記の項目などになる。

※エントリー数
※エントリー上位校採用数（率）
※説明会集客数（率）
※内定者数
※辞退数（率）
※承諾率
※上位校採用数（率）
※企業人気ランキング
※メディアへの露出量（広告換算）

採用活動で、下記の3つの指標が
本質的には大切と考えている。

１、採用スタート（媒体掲載スタート）までの接触人数

２、初日エントリー数

３、メイン（評価高い）ターゲットの内定者数

がまずは大切と考えている。

総エントリーやＬＡＰは、露出、イベント参加、ＤＭなどで
ある程度まで伸ばせる
選考への集客も、工夫や時期を調整すればある程度まで行く
辞退率は、量っても仕方ない部分や、ある意味価値のあることにもなる辞退
から、現状の企業の魅力に左右されることも多い。

上記の3つは、採用活動のメインシーズンまでの採用戦略への
努力の成果がわかりやすく出るからと考えている。

要は、ここしか採用活動で、本質的な差別化や
人事担当者、企業努力での差別化ができないものに
なりやすいところと考えている。

※もしこれ以外にひとつといわれたら、
人事担当者・企業が持つ予算とその付加価値の最大化の
効果指標をはかることだと思う。

ある予算以上の価値、効果を出す取り組みがどれだけできたか？
※お金に制限がなければ何でも出来ることを考えると

上記の4つの指標ついて、次は述べていきたいと思う。

今年は、新卒採用の大きな転機。

今年の新卒採用は、
過去10年以上取り組んできて、
いままでで一番大きな転機だと感じました。

その理由は、3つのことが
大きく変化しているからと考えています。

１、ソーシャル（ＳＮＳ）コミュニケーション

パンフ→メール→ＭＬ→ＨＰ→ブログ→ＦＢと
リアルの後に、人事担当者と学生のコミュニケーションをとる
手段の場所、ツールがよりフラットになった。

もちろん、ＰＣからスマホのデバイスが変わったのはかなり大きい。

企業（人事担当者）は、
社員と学生、企業・会社と学生のコミュニケーション
（発信・受信）の多様的な対応をより高度なレベルやスキル
そしてスピードで求められるようになっている。

そもそもの理解、普段からの活用、発信、対応の
経験をしないと、より置いてかれてしまう。
結果的に、ＩＲと同じように、プロモーションと広報要素がより強くなっている

２、就職活動は、最低でも大学1年から始まるのがスタンダードになる。

キャリア教育がここ数年強化されつつも
ワークスさんみたいな、入社パスが技術者によっていたのみだったが、
ユニクロさんのような総合職側で、現場体験での入社パスを明確に
大学1年生から発行するとリリースしたことで、
就職活動は、大学1年生からのリーチ、獲得競争が
スタンダードになる。

もちろん、採用活動の12月1日スタートは、メイン媒体と大手企業のみで
そのルールに沿わない企業は、みんなフリーになるので、
一括採用活動の崩壊と通年採用活動がとりリアルな現実に変わっていく

企業（人事担当者）は、
大学1年生からのためのインターンシップ、採用計画設計
母集団形成活動やプロモーション、ブランディング、
3年間の学生フォローの
コミュニケーションリレーションシップを行なうことになる。

※入社時期は年数回にコントロールすることで、
研修などの効率化はある程度コントロールできることになるが
より会社としての一体感を持たせるための採用選考途中の
ロイヤリティなどのマインドセットは必要となる可能性がある。

３、初任給の給与価格の一律化の崩壊

ＧＲＥＥやＤｅＮＡを中心に、中途採用で確保できない
人員は、新卒の獲得競争に、場所を移して行なわれている、
もちろんグローバル採用も同様に考えると
新卒での給与価格は、スキル・経験から一律でなくなる

上記企業は、最大1500万まで出すと伝えている
実際は、その範囲内で調整することが多いとは思うが。
事例が出たら、現実的な仕組みにすぐに変わり浸透していく。

企業（人事担当者）は、
スタートラインは一緒ではないというメッセージを
より明確にだし、より学生生活の充実および社会的活動の意味を
大学生に問うことになるし、その機会提供をする企業の対応の能力を
求められることになる。

同時に、その評価指標を学生が求めるので、
評価や給与決定のプロセスを明文化していかなければ
ならなくなると思われる。

より明確に出す会社とブラックボックスにしたい事情との
企業がでて、学生混乱することは予測できる。

どれが、正しい対応や理解かは、個々人や企業によって
違うのは明らかだが、確実に変化するマーケットの中で
決断をより迫られ、対応に追われることは明らかのため
出来るだけ早く、立ち居地を決め、動き出すことが
一番大切であり、柔軟な対応をしながら、修正して
よりよい形に、お互い（学生も企業も）が進んでいくしかない。

私のテーマ。

新年、あけましておめでとうございます。

新たな試みをトライしてみたく
このブログから
新しい内容を書き始めようと思っています。

私のテーマは、

「ヒトに価値ある情報や機会を提供し、
かかわるすべてのヒトの可能性や視野を広げることで
心と行動のきっかけを創りだす事」

私の経験は、10年以上人事（特に採用を中心として）に
かかわってきたこと。

かかわり方や、フェーズもさまざまな
いまどきの会社、いまどきの若い年齢層の人材と
接してきたからこそ、伝えていくことが出来るものが
あると思っています。

採用担当者自身が
「変われ（変化・成長）」ば
会社は、必ずより成長できると実践して来ました。

今まで取り組んできたノウハウや
実例を交えて、伝えていくことで、

少しでも多くの本質的な力をつけた採用担当者が
生み出され、より日本の採用市場が活性化され
より多くの企業が成長し続けることを
願って、スタートしたいと思っています。

応援よろしくお願いします。