今年の新卒採用は、
過去10年以上取り組んできて、
いままでで一番大きな転機だと感じました。
その理由は、3つのことが
大きく変化しているからと考えています。
１、ソーシャル（ＳＮＳ）コミュニケーション
パンフ→メール→ＭＬ→ＨＰ→ブログ→ＦＢと
リアルの後に、人事担当者と学生のコミュニケーションをとる
手段の場所、ツールがよりフラットになった。
もちろん、ＰＣからスマホのデバイスが変わったのはかなり大きい。
企業（人事担当者）は、
社員と学生、企業・会社と学生のコミュニケーション
（発信・受信）の多様的な対応をより高度なレベルやスキル
そしてスピードで求められるようになっている。
そもそもの理解、普段からの活用、発信、対応の
経験をしないと、より置いてかれてしまう。
結果的に、ＩＲと同じように、プロモーションと広報要素がより強くなっている
２、就職活動は、最低でも大学1年から始まるのがスタンダードになる。
キャリア教育がここ数年強化されつつも
ワークスさんみたいな、入社パスが技術者によっていたのみだったが、
ユニクロさんのような総合職側で、現場体験での入社パスを明確に
大学1年生から発行するとリリースしたことで、
就職活動は、大学1年生からのリーチ、獲得競争が
スタンダードになる。
もちろん、採用活動の12月1日スタートは、メイン媒体と大手企業のみで
そのルールに沿わない企業は、みんなフリーになるので、
一括採用活動の崩壊と通年採用活動がとりリアルな現実に変わっていく
企業（人事担当者）は、
大学1年生からのためのインターンシップ、採用計画設計
母集団形成活動やプロモーション、ブランディング、
3年間の学生フォローの
コミュニケーションリレーションシップを行なうことになる。
※入社時期は年数回にコントロールすることで、
研修などの効率化はある程度コントロールできることになるが
より会社としての一体感を持たせるための採用選考途中の
ロイヤリティなどのマインドセットは必要となる可能性がある。
３、初任給の給与価格の一律化の崩壊
ＧＲＥＥやＤｅＮＡを中心に、中途採用で確保できない
人員は、新卒の獲得競争に、場所を移して行なわれている、
もちろんグローバル採用も同様に考えると
新卒での給与価格は、スキル・経験から一律でなくなる
上記企業は、最大1500万まで出すと伝えている
実際は、その範囲内で調整することが多いとは思うが。
事例が出たら、現実的な仕組みにすぐに変わり浸透していく。
企業（人事担当者）は、
スタートラインは一緒ではないというメッセージを
より明確にだし、より学生生活の充実および社会的活動の意味を
大学生に問うことになるし、その機会提供をする企業の対応の能力を
求められることになる。
同時に、その評価指標を学生が求めるので、
評価や給与決定のプロセスを明文化していかなければ
ならなくなると思われる。
より明確に出す会社とブラックボックスにしたい事情との
企業がでて、学生混乱することは予測できる。
どれが、正しい対応や理解かは、個々人や企業によって
違うのは明らかだが、確実に変化するマーケットの中で
決断をより迫られ、対応に追われることは明らかのため
出来るだけ早く、立ち居地を決め、動き出すことが
一番大切であり、柔軟な対応をしながら、修正して
よりよい形に、お互い（学生も企業も）が進んでいくしかない。