「うちは大丈夫」が一番危ない話｜クリニック院長の労基署リスク

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一（シン）です。

突然ですが、こんな電話が来たらどうしますか？

「労働基準監督署ですが、少しお話を伺いたいのですが……」

これ、実は珍しい話じゃありません。

私はクリニックの開業支援・経営支援に長年携わっていますが、この電話をきっかけに慌てて相談に来られる院長先生を、これまで何人も見てきました。

そしてほぼ共通しているのが、

「悪いことをしているつもりは全くなかった」

という点なんです。

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税理士に任せているから大丈夫？

よく聞くのがこのパターン。

「給与計算は税理士さんにお願いしているから」 「勤怠は事務長が管理しているから」 「うちは小さいクリニックだから関係ない」

ちょっと待ってください。

税理士は税務の専門家です。 労働基準法の管理は、別の話です。

給与明細の数字が正確でも、そもそもの勤怠集計が間違っていれば意味がない。固定残業代の手当を払っていても、設計が不適切なら「払っていた」こと自体が後の証拠になってしまう。

「計算が合っている」と「制度が合法である」は、まったく別物なんです。

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クリニックに多い、知らないうちのリスク4つ

① 昼休みが「休憩」になっていない

よくあるケースです。

午前診療が12時半に終わって、午後は15時半から。 「3時間の休憩があります」と言うクリニックで実態を聞くと……

• 電話が鳴ったら出ている
• 宅配便や業者対応をしている
• 院内で「何かあればすぐ動ける状態」で待機している

これ、法的には休憩じゃない可能性があります。

休憩時間とは、使用者の指揮命令から完全に離れて自由に使える時間のこと。「何かあれば対応してね」という状態が続いていると、手待時間と判断されるリスクがあります。

② タイムカードと実態がズレている

• 始業9時なのに8時40分から掃除・朝礼をしている
• 退勤打刻後も20分片付けをしている
• 帰宅後もLINEで業務連絡のやり取りをしている

「みんな自主的にやってくれているから」という院長先生も多いのですが、業務に必要な行為を黙認している状態は、労働時間と見なされる可能性があります。

昔からの慣習は、法的な正しさを保証してくれません。

③ 有給休暇の管理が「なんとなく」になっている

• 「本人が言ってこないから取らせなくていい」
• 「パートには有給はない」
• 「忙しい時期は仕方ない」

これ、今の法律では通りません。

一定の要件を満たせばパートにも有給は発生しますし、年10日以上付与されるスタッフには、年5日の取得が義務です。「本人が希望したら」ではなく、クリニック側が管理すべき話です。

④ 固定残業代の「つもり」が通用しない

「毎月手当を払っているから残業代は込みのはず」——このパターンが意外と多いです。

固定残業代は、払っているだけでは成立しません。

• 何時間分を想定した金額なのか
• 通常賃金と残業代が明確に分けられているか
• 超過分を追加で払う設計になっているか

これが整っていないと、別途請求される可能性があります。特に退職後——在職中には言えなかったことが、退職してから一気に出てくることがあります。

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本当に怖いのは、組織が静かに壊れていくこと

労基署の調査よりも、実は怖いことがあります。

スタッフが少しずつ心を閉じていき、気づいたときには辞めていく。採用してもすぐに辞める。ベテランが疲弊する。院内の空気が重くなる。

患者さんは、クリニックの空気を意外と感じ取っています。

受付の笑顔、看護師の声のトーン、スタッフ同士のちょっとしたやり取り。院長先生の診療技術がどれだけ高くても、ここが崩れると患者さんの満足度は確実に下がります。

そして今の時代は、退職代行・口コミサイト・SNS・Googleレビューと、スタッフの不満が外に出やすい環境です。

「人がすぐ辞めるクリニック」という評判は、採用にも集患にも直撃します。

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労務管理は「守り」ではなく「攻め」の経営です

ルールが明確で、院長が約束を守って、スタッフへの説明が丁寧なクリニック。

こういうクリニックは、人が定着しやすい。

人材不足の今の時代に、「安心して働ける」と思ってもらえることは、立派な採用戦略です。

労務管理は、スタッフを縛るためのものではなく、スタッフが安心して働くための土台。そして院長先生が、毎回その場しのぎの判断をしなくて済むための経営インフラです。

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もっと知りたい方はこちらも👇️

院長が知らない「労基署リスク」5選｜突然の調査でクリニック経営が止まる前に

 

このような院長先生、一度ご相談ください

• 就業規則はあるが、実態と合っているか自信がない
• 昼休みや残業代の扱いが少し不安
• スタッフが定着しない原因がわからない
• 分院展開の前に、組織を整えておきたい
• 開業前に、労務の基本的な設計をしておきたい

問題が大きくなってから動くより、小さな違和感の段階で整えた方が、時間も費用も精神的な負担も、はるかに少なくて済みます。

私はクリニックの開業支援・経営支援に長く携わってきた立場から、単なる手続き代行ではなく、クリニック経営全体の視点で労務のご相談をお受けしています。

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労基署から電話が来てから慌てるのではなく、来ても慌てないクリニックをつくる。

その差が、採用力・定着力・経営の安定性の差になっていきます。

まずはお気軽に、ご相談ください。

社労士と行政書士、ダブルライセンスでクリニック院長をサポートします。

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スタッフ1人が3ヶ月で辞めると、クリニックから200万円が消える？

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一（シン）です。

今日は少しドキッとする話です。

「スタッフがまた辞めてしまった……」

クリニック経営をしていると、一度はこの言葉を心の中でつぶやいたことがある先生も多いのではないでしょうか。

受付スタッフ、医療事務、看護師、助手さん。

せっかく採用したのに、ようやく仕事を覚え始めた頃に退職。

そしてまた求人を出す。

面接をする。

採用する。

教える。

でも、また辞める。

この流れ、実はかなり危険です。

なぜなら、スタッフが1人辞めるということは、単に「人が1人減った」という話ではないからです。

場合によっては、クリニックから100万円、200万円単位のお金が静かに消えている可能性があります。

しかも怖いのは、この損失が通帳にはハッキリ見えにくいことです。

求人広告費は見えます。

人材紹介会社への手数料も見えます。

給与も見えます。

でも本当に怖いのは、そこではありません。

新人教育に使った時間。

先輩スタッフがフォローした時間。

ミスの修正にかかった時間。

現場の空気が重くなったこと。

既存スタッフが疲れてしまったこと。

患者さんへの対応品質が少し落ちてしまったこと。

これらは、請求書として届きません。

でも、確実にクリニックの利益を削っています。

まさに、見えないところでじわじわ効いてくるタイプの経営ダメージです。

胃カメラよりも見えにくいかもしれません。
でも、放置するとけっこう重症化します。

では、なぜスタッフは辞めるのでしょうか。

「給与が安いから？」

「もっと条件の良い職場に行ったから？」

もちろん、それも理由のひとつではあります。

でも、実際にはそれだけではありません。

スタッフが辞める本当の理由は、もっと感情的な部分にあります。

たとえば、

「私のことをちゃんと見てくれていない」

「何を言っても変わらない」

「頑張っても評価されない」

「このクリニックで働き続ける意味が見えない」

こうした小さなモヤモヤが積み重なって、ある日突然「退職します」という言葉になります。

院長先生からすると、

「えっ、急に？」

と思うかもしれません。

でも、スタッフ側からすると、急ではないのです。

少しずつ、心が離れていっていた。

その結果が、退職という形で表に出てきただけなのです。

だからこそ、クリニック経営では「採用」だけを頑張っても限界があります。

もちろん採用は大切です。

でも、それ以上に大切なのは、辞めない仕組みをつくることです。

人が辞めるたびに求人を出しているクリニックと、スタッフが長く働いてくれるクリニック。

この差は、給与や立地だけではありません。

違いは、院長先生の関わり方と、職場の仕組みにあります。

たとえば、月1回10分でもスタッフと話す時間をつくる。

「最近どう？」と声をかける。

小さな頑張りを見逃さずに伝える。

「ありがとう」を言葉にする。

クリニックの理念や方向性を、スタッフにもわかる言葉で共有する。

これだけでも、職場の空気は変わります。

ポイントは、立派な制度をいきなり作ることではありません。

まずは、院長先生がスタッフに関心を持っていることを、ちゃんと伝えることです。

スタッフは、完璧な院長を求めているわけではありません。

むしろ、少し不器用でも、自分たちのことを見てくれている院長のもとで働きたいと思うものです。

「ありがとう」

「助かっているよ」

「最近、大変なことない？」

「あなたに期待しているよ」

こうした一言が、スタッフの心を支えることがあります。

反対に、何も言われない職場では、スタッフは少しずつ孤独になります。

そして孤独な職場では、人は長く働き続けにくいのです。

特にクリニックは、少人数の組織です。

大企業のように部署異動もありません。

逃げ場が少ない職場だからこそ、人間関係や院長先生との距離感がとても重要になります。

「うちは小さいクリニックだから、そこまで仕組み化しなくても大丈夫」

そう思う先生もいるかもしれません。

でも、実は逆です。

小さいクリニックだからこそ、仕組みが必要です。

なぜなら、1人辞めるだけで現場への影響が大きいからです。

受付が1人抜ける。

看護師が1人抜ける。

それだけで、残ったスタッフの負担は一気に増えます。

その負担が続くと、次の退職につながることもあります。

いわゆる連鎖退職です。

これは本当に怖いです。

一度この流れに入ると、採用しても採用しても追いつかない状態になります。

だからこそ、離職対策は「人事の話」ではなく、完全に「経営の話」です。

スタッフが辞めないクリニックは、利益が残りやすい。

スタッフが定着するクリニックは、患者さんへの対応も安定する。

患者さんへの対応が安定すれば、口コミや紹介にもつながる。

つまり、スタッフ定着は、クリニック経営の土台そのものなのです。

今回noteでは、さらに具体的に、スタッフ1人が3ヶ月で辞めた場合に、どれくらいの損失が出るのか。

採用コスト、人件費、教育コスト、生産性ロスをどう考えるべきか。

そして、人が辞めないクリニックをつくるために、明日から何を始めればよいのか。

かなり実務的にまとめています。

「最近、スタッフの退職が続いている」

「採用してもなかなか定着しない」

「求人広告費ばかり増えている」

「スタッフとの距離感に悩んでいる」

そんな院長先生には、ぜひ読んでいただきたい内容です。

採用を頑張る前に、まずは辞めない仕組みをつくる。

これは、これからのクリニック経営において、とても重要な視点です。

スタッフが辞めないクリニックは、偶然できるものではありません。

院長先生の考え方と、小さな仕組みの積み重ねでつくるものです。

今日からできる第一歩は、とてもシンプルです。

ぜひ、明日スタッフさんにこう声をかけてみてください。

「最近、困っていることない？」

この一言が、離職を防ぐ最初のきっかけになるかもしれません。

詳しい内容は、noteでじっくり解説しています。

スタッフが辞めないクリニックをつくりたい院長先生は、ぜひ続きを読んでみてください。

👉スタッフ1人が3ヶ月で辞めると、200万円が消える。あなたのクリニックは大丈夫ですか？

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【知らないと危険】2026年「自由開業の終焉」…そのときクリニックはどうなる？

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一（シン）です。

診療報酬改定と同時に、外来医師過多区域における外来規制

気になっている勤務医の先生も多いのかと思います。

実は情報が乏しく雲を掴むようでしたが、実際に地方自治体に確認した実情を解説します。

「いい場所が見つかったら、そこに開業すればいい」

この“当たり前”が、もうすぐ通用しなくなります。

2026年4月から始まる制度改正。
名前だけ聞くと少し堅いですが、本質はシンプルです。

「どこでも自由に開業できる時代が終わる」

…これ、実はかなり大きな話です。

ただし、ここで怖がる必要はありません。
正しく理解している人にとっては、むしろチャンスになるからです。

今日はその「分かれ道」を、できるだけわかりやすくお話しします。

「なんで今さら規制？」と思った先生へ

今回の改正の背景は一言です。

医師の偏りがひどいから。

都心部にはクリニックが密集している一方で、
地域によっては医師が足りない。

これは昔から言われていた問題ですが、
正直、これまで国は「様子見」でした。

ただ、ついに方針が変わりました。

「もう市場任せでは無理。ちゃんとコントロールする」

この意思表示が、今回の制度です。

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一番大事なポイントはここです

今回の改正で何が変わるのか。

シンプルに言うとこうです。

開業前に“事前届出”が必要になる

そして場合によっては…

• 行政との「協議」が必要
• 要請に従わないと「名前公表」
• 最悪、保険指定の期間短縮

…と、まあまあ強めです。

ただ、ここで誤解してほしくないのは

いきなり開業できなくなるわけではない

ということ。

あくまで「コントロールされる」という話です。

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実はもっと重要な“落とし穴”

この制度で本当に怖いのは、罰則ではありません。

一番のリスクはこれです。

「評判」です。

たとえば、開業直後に

「行政の要請に従わなかったクリニック」

と公表されたらどうなるか。

患者さんはもちろん、
紹介元の病院やスタッフ採用にも影響が出ます。

つまり…

スタートダッシュでつまずく可能性がある

これが一番痛いポイントです。

---

逆に、チャンスになる先生の特徴

では、この制度で得をするのはどんな先生か。

答えはシンプルです。

「地域に必要な役割」を最初から考えている先生

たとえば

• 夜間診療に少し関わる
• 在宅医療に一部対応する
• 地域活動に参加する

こういったことを“戦略として”組み込めるかどうか。

ここが分かれ目です。

---

開業の考え方、こう変えてください

これまでの開業は

「どこでやるか」

が中心でした。

でもこれからは違います。

「何をやるか」で場所が決まる時代です。

つまり、

• その地域で不足している医療は何か
• 自分は何で貢献できるか

これを考えた上で立地を選ぶ。

順番が逆になるイメージです。

---

まだ間に合うのか？

ここ、よく聞かれます。

結論から言うと

まだ間に合います。

ただし条件があります。

今すぐ動けば、です。

なぜなら

• 制度開始：2026年4月
• 実質適用：2027年4月開業以降

そして開業準備は通常1年以上。

つまり…

もう“猶予期間”ではなく“準備期間”に入っています。

外来医師過多区域での開業規制について、もっと知りたいかたは👇

「自由開業の終焉」にどう備えるか？令和8年4月改正・外来医師偏在対策の実態と生き残り戦略

これだけは今すぐ確認してください

最低限、ここだけはチェックしておきましょう。

• 開業予定地が「過多区域」になる可能性
• 都道府県の動き（発表タイミング）
• 自分の診療スタイルが地域ニーズと合うか

ここを外すと、後から軌道修正がかなり大変です。

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ちょっとだけ本音を言うと…

今回の制度、ネガティブに語られることが多いですが、

正直に言うと

“ちゃんと考えている先生”にとっては有利です。

なぜかというと

• なんとなく開業する人が減る
• 差別化がしやすくなる
• 地域との関係性が最初から作れる

つまり、

戦略型の先生が勝つ時代になる

ということです。

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まとめ：自由がなくなるのではなく、質が問われる

今回のテーマ「自由開業の終焉」。

これは少し強い言葉ですが、本質はこうです。

「自由」から「選ばれる開業」へ変わる

ということ。

適当にやっても成立した時代から、

ちゃんと考えた人だけが残る時代へ。

シンプルですが、これがすべてです。

---

もし、

• 自分の開業が影響を受けるのか知りたい
• エリア選定から見直したい
• 行政対応をどうすべきか不安

そんな先生は、一度整理してみる価値があります。

制度は変えられませんが、戦い方は変えられます。

そして、その差が結果になります。

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融資で困らないための基本。クリニック開業前に知るべき5つの数字

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一（シン）です。

「売上が上がれば大丈夫」と思っていませんか？

これからクリニック開業を考えている先生へ。
事業計画をつくるとき、いちばん気になるのは「どのくらい患者さんが来るか」かもしれません。

でも、開業準備で本当に大事なのは、そこだけではありません。

実は、開業後に苦しくなる先生の多くは、
売上の問題というより、お金の流れの見立てが甘かった
というケースが少なくありません。

どれだけ理想のクリニックを描いても、資金計画が甘いと経営は苦しくなります。
逆に、最初の立ち上がりが少し遅くても、運転資金と事業計画がしっかりしていれば持ちこたえられます。

今日は、クリニック開業を考える医師が、事業計画をつくるときに必ず押さえたい5つのポイントを、わかりやすくお伝えします。

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1．開業当初は利益よりキャッシュフロー

開業当初に一番大切なのは、利益ではなくキャッシュフローです。
つまり、「今、手元にお金があるかどうか」です。

クリニック開業では、内装、医療機器、採用、広告など、最初に大きなお金が出ていきます。
その一方で、売上は最初から思った通りには立たないこともあります。

しかも診療報酬の入金にはタイムラグがあります。
このズレがあるので、黒字の予定でも資金繰りが苦しくなることがあります。

だから、事業計画では
「いくら儲かるか」より
「毎月いくら残るか」
を先に見ることが大切です。

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2．年ではなく月で見る

事業計画を年単位で見ると、良さそうに見えることがあります。
でも実際の経営は毎月動いています。

たとえば、

• 開業直後は患者数が少ない
• 祝日が多い月は売上が下がる
• 採用や広告で支出が増える

こうしたことは、年で見ると隠れてしまいます。

だから、クリニック開業の事業計画は、月次ベースでつくるのが基本です。
毎月の売上、支出、返済、残る現金まで見えているか。
ここがとても大事です。

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3．診療日数を甘く見ない

売上計画を立てるときに、意外と抜けやすいのが診療日数です。

「1日何人診るか」だけでなく、
「その月に何日開けるのか」をしっかり決めておかないと、売上予測はずれます。

祝日、学会、休診、スタッフ体制。
実際には、思ったより診療日数は減ります。

しかも、開業したばかりの時期に無理な診療体制を組むと、院長もスタッフも疲れてしまいます。

事業計画では、
続けられる診療日数かどうか
を必ず確認してください。

---

4．運転資金は生活費込みで考える

ここはとても大事です。
運転資金を考えるとき、事業のお金だけで見てはいけません。

開業後しばらくは、院長の手元に入るお金が想像より少ないことがあります。
それでも家族の生活費、住宅ローン、教育費はかかります。

つまり、開業準備では
事業の運転資金＋家族の生活費
の両方を見ておく必要があります。

この視点がないと、経営が落ち着く前に気持ちも資金も苦しくなります。
少し厳しめに見積もるくらいがちょうどよいです。

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5．金融機関に説明できる計画にする

融資を受けるなら、金融機関が納得する事業計画が必要です。

ここで大切なのは、立派な数字を並べることではありません。
なぜその数字になるのかを説明できることです。

• なぜその患者数なのか
• なぜその売上なのか
• なぜその借入額なのか
• なぜ返済できるのか

これが説明できると、事業計画の信頼性が一気に上がります。

金融機関は、「夢が大きい先生」より、
現実を見て準備している先生を評価します。

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まとめ

クリニック開業の事業計画で大切なのは、次の5つです。

1. 開業当初はキャッシュフロー重視
2. 年ではなく月で見る
3. 診療日数を現実的に設計する
4. 生活費込みで運転資金を考える
5. 金融機関に説明できる計画にする

開業準備では、つい理想を追いがちです。
でも、実際に経営を守るのは、地に足のついた資金計画です。

事業計画は、見せるための書類ではなく、開業後の自分を守る地図です。

👉もっと詳細を知りたい方はコチラnoteでも掲載中

---

最後に

これから開業する先生ほど、
「何となくの売上予測」で進めず、
「毎月のお金の動き」まで見える事業計画をつくってください。

そこが整うと、融資にも強くなり、開業後の不安もかなり減ります。

必要なのは、派手な計画ではなく、続けられる計画です。

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開業時に税理士はいる。でも社労士は？——その判断、時代遅れかもしれません。

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一（シン）です。

「税理士は契約しました。社労士はまだいいですよね？」

開業支援の現場で、何度となく耳にしてきた言葉です。その瞬間、正直なところ胸がざわっとします。悪意があるわけではないとわかっていても、「その判断、あとで後悔するかもしれない」という思いが頭をよぎるからです。

今回は、なぜ開業時から社労士が必要なのか、そしてなぜ「税理士だけでOK」という考え方が危険なのかを、現場目線でお伝えします。

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「税理士がいれば大丈夫」という誤解

この誤解が生まれるのは、昔の常識がそのまま引き継がれているからです。

かつてのクリニックは、スタッフ数も少なく、診療報酬も比較的安定していました。院長先生が税理士と二人三脚でなんとか回せた時代です。そこから生まれた「税理士＝経営の相談役」という感覚は、今も根強く残っています。

しかし、税理士の専門領域はあくまでも税務です。雇用契約の設計、就業規則の整備、残業代の計算、ハラスメント対応——これらは税理士の専門外です。「数字を見てもらっているから何でもわかる」は、大きな思い込みです。

そして開業時は誰もがコストを抑えたい。だから社労士は「後回しにできるもの」に見えてしまう。ここに、最大の落とし穴があります。

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時代は、すでに完全に変わっている

かつての常識が通用しない理由は明快です。

人件費がクリニック経営の最大コストになりました。スタッフの給与水準の引き上げが制度的にも求められ、採用・定着・育成にかかるコストは以前の比ではありません。労務トラブルも増えています。未払い残業、パワハラ問題、労働基準監督署の調査——これらはもはや大企業だけの話ではなく、小さなクリニックでも日常的に起きています。

制度改正の複雑さも増すばかりです。いわゆる「103万円の壁」が123万円へ、さらに160万円の議論まで出てきました。パートスタッフから「私の働き方、どうなりますか？」と聞かれたとき、正確に答えられますか？

もはや「知らなかった」では済まない時代です。

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税理士は「結果を見る人」、社労士は「結果を作る人」

一言で言い切ります。

税理士は過去の数字を整理し、税務を最適化します。社労士は、人を動かす仕組みを作り、トラブルを未然に防ぎます。税理士が経営の「後ろを見る人」なら、社労士は経営の「前を作る人」です。

どちらが重要かではなく、両方が揃って初めてクリニックの経営は安定します。

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開業初期こそが、労務設計のゴールデンタイム

「落ち着いてから依頼する」では、遅いのです。

採用の時点で経営の9割が決まると言っても過言ではありません。雇用契約の設計ミス、労働条件の曖昧さ——これらは最初に間違えると、後から直すのが非常に難しい。そして最初のスタッフが、クリニックの文化を作ります。その文化の形成を、労務の設計なしに進めることは、基礎工事なしに建物を建てるようなものです。

後から修正しようとすると、コストは3倍以上かかります。解雇トラブル、退職の連鎖、採用のやり直し——これを経験した院長先生は口を揃えて言います。「最初からやっておけばよかった」と。

実際に私が見てきた事例でも、残業代未払いによる是正勧告、問題スタッフを法的に解雇できないまま院内の空気が悪化したケース、パートの年収調整トラブルでチームが崩壊したケース——すべてに共通するのは、「最初に社労士が入っていなかった」という一点だけです。

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これからの開業は「税理士は必須、社労士は戦略」

旧来の開業モデルは「まず税理士、後から社労士」でした。これからは、最初から両輪で設計するのが正しいスタイルです。

院長先生が診療に専念できる経営環境を最初から整える。それが、先生自身を守り、スタッフを守り、患者さんを守ることにつながります。

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採用をなんとなく感覚で決めていませんか？就業規則を後回しにしていませんか？もし一つでも「そうかも」と感じたなら、すでにリスクは静かに始まっています。

この記事のテーマをより詳しく解説した記事を、noteに公開しています。具体的な失敗事例や、開業時の労務設計のポイントまで踏み込んで書いていますので、ぜひあわせてお読みください。

もっと詳しく👉 開業時に、税理士がいるから。社労士はまだいいか。——その判断、10年前の開業スタイルですよ。

【2026年改定】ベースアップ評価料を甘く見ると危険です ―

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一（シン）です。

― “そのまま様子見”のクリニックほど収益が削られる時代へ ―

「ベースアップ評価料って、結局“賃上げの補助金”ですよね？」
先日ある院長先生から、こんなご相談をいただきました。

お気持ちはよく分かります。
日々の診療に追われる中で、

・制度の細かい算定要件は複雑
・手続きも事務負担が増えそう
・そもそも“やらなくても罰則はないのでは？”

そう感じてしまうのは自然なことです。

ですが――

もし今、
「まだ様子見でいいかな」
と考えているなら、少しだけ注意が必要です。

2026年の診療報酬改定では、
この“ベースアップ評価料”の位置づけが大きく変わろうとしています。

これまでのように

「算定すれば少し得をする制度」ではなく、

「対応していない医療機関が不利になる制度」

へと性格が変わりつつあるからです。

今日はその理由を、できるだけ分かりやすく整理してみます。

---

■ 2026年改定で何が起きるのか？

今回の見直しで最もインパクトが大きいのは、
“賃上げ目標の引き上げ”です。

とくに注目すべきは「事務職員」。

これまで医療職中心の議論が続いていましたが、
改定後は事務部門も本格的に対象となり、

事務職員の賃上げ目標：5.7％

という高い水準が示されています。

「え、そんなに上げるの？」

と思われるかもしれません。

しかし背景は明確です。

医療事務の仕事は、

・受付・会計の窓口対応
・レセプト業務
・電話応対
・クレーム処理
・診療補助との連携

いわば“医療機関の顔”であり、
現場を円滑に回す要の存在です。

にもかかわらず、

「業務量の割に給与水準が低い」

という理由から、
一般企業へ転職する人材が増えています。

人が定着しない。
採用してもすぐ辞めてしまう。

こうした悪循環を止めるために、
国は“本気の賃上げ”を制度として後押しし始めました。

それがベースアップ評価料の強化です。

---

■ 実はもっと怖い「未達時の影響」

今回の改定議論で、
経営者として見逃せないポイントがあります。

それは、

目標を達成できなかった医療機関への減算措置

です。

具体的には、
これまでの賃上げ実績が一定基準に届かない場合、

入院料などの本体点数が
継続的に減額される可能性が出てきています。

補助金がもらえない、という話ではありません。

“毎日の診療収入が削られる”

という構造です。

仮に入院料が1日あたり数十点下がるだけでも、

患者数 × 日数

で積み上がる影響額は無視できません。

静かに、しかし確実に利益を圧迫します。

まるで“気づきにくい固定費増”のように
経営をじわじわ蝕んでいくのです。

---

■ さらに深刻なのは「人材面」のダメージ

もう一つの影響は、数字に表れにくい部分。

それが採用力と定着率です。

もし近隣のクリニックが

「ベースアップ評価料を活用
　→ 毎月の手当として職員へ還元」

と打ち出していたらどうでしょうか。

求職者は当然、

「きちんと処遇改善している医療機関」

を選びます。

一方で、何も打ち出せない医療機関は、

・応募が減る
・若手が集まらない
・中堅が流出する

という“静かな人材流出”が起きやすくなります。

給与の差は派手ではありません。

ですが確実に、

「この職場で長く働けるか」

という心理に影響を与えます。

これは院長先生が想像されている以上に、
経営へ長期的なダメージを残します。

---

■ では、どう対応すればいいのか？

ここで安心していただきたいのは、

いきなり基本給を大幅に上げる必要はない

という点です。

基本給を上げると、

・賞与
・社会保険料
・退職金
・将来の固定費

すべてが連動して増加します。

経営としては慎重にならざるを得ません。

そこで有効なのが、

「ベースアップ評価料手当」などの固定手当での調整

です。

手当であれば、

・制度変更への柔軟対応
・患者数変動へのリスク管理
・職員への説明のしやすさ

といったメリットがあります。

さらに改定後は、

夜勤手当の増額分も
賃上げ実績に算入できる方向です。

既存制度の見直しで対応できる余地も広がっています。

つまり――

“やり方”を間違えなければ、経営への負担を抑えながら制度対応は可能

ということです。

---

■ 今すぐ確認してほしい「たった1つのこと」

難しい制度解釈の前に、
まず確認すべきことがあります。

それは、

「2024年3月と比べて、今どれくらい賃金が上がっているか？」

これだけです。

ベースアップ評価料の基準は、
“2024年3月時点”が起点になっています。

つまり、

当時の賃金台帳と
現在の賃金水準を比較すれば、

✔ どれくらい足りないか
✔ いつまでに調整が必要か

が見えてきます。

まずは事務長さんへ、

「2024年3月比で賃金は何％上がっていますか？」

と一言確認してみてください。

ここがすべてのスタート地点です。

---

■ ベースアップ評価料は“経営姿勢の通知表”になる

これからの医療機関経営は、

「診療の質」だけでなく、
「人を大切にしているか」

という視点でも評価される時代に入ります。

ベースアップ評価料は、
その姿勢を“見える化”する仕組みとも言えます。

対応が早い医療機関ほど、

・職員が安心して働ける
・人材が定着する
・地域から信頼される

という好循環が生まれます。

逆に、

「忙しいから後回し」
「まだ様子見でいい」

この判断が、数年後に

“じわじわ効く経営リスク”

として表面化する可能性があります。

制度改定は止められません。
でも、備えることはできます。

早めの確認が、
未来の経営を守ります。

---

もし

✔ 自院は対象になるのか分からない
✔ 手当設計の方法を具体的に知りたい
✔ 職員説明の進め方に不安がある

このようなお悩みがあれば、
個別の状況に合わせて整理することも可能です。

“知らなかった”では済まない時代だからこそ、
今のうちに準備を進めていきましょう。

動いた医療機関から、
この改定は“追い風”になります。

もっと詳しく👉【2026年改定】ベースアップ評価料、算定しないと損をする時代へ 外来クリニックが今すぐ確認すべきこと

▶︎ 院長のための個別相談を行っています

・スタッフ対応に疲れている
・注意や評価がうまくできない
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そんな院長先生向けに、
30分の壁打ち相談を行っています。

答えを押し付けることはありません。
今の状況を整理するだけで、
次にやるべきことが見えてきます。

院長先生目線で、わかりやすく整理する個別相談を行っています。

「ちょっと話を聞いてみたい」
その程度で大丈夫です。

👉 下記のリンクから、お気軽にどうぞ。

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【2026年以降の新常識】外来医師過多区域がクリニック経営をどう変えるのか

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一（シン）です。

「好きな場所で自由に開業」は、もう通用しない？

いま、話題のクリニックを新規開業する際の影響についてです。

いわゆる”開業抑制”

この話題、もう5年近く前にも飛び交ったワードなんです。

その時は、騒ぐほどでもなかったという結末でしたが、今回は？？

新規開業時だけの話しではなく、今後のクリニック経営において大きな変革が読み取れます。

外来医師過多区域という“静かなルール変更”

「この場所、いいですね。駅近だし、人通りも多いし。」

開業相談の現場で、何百回と聞いてきた言葉です。
立地、家賃、競合、診療圏。
確かに大事です。

でも、最近はそこに “見えない条件” が加わりました。

それが、
外来医師過多区域 という制度です。

この言葉、
まだほとんどの先生が知りません。
でも、知っているかどうかで、
これからの開業と経営は大きく変わります。

---

都市部に“医師が多すぎる”という現実

「医師不足」という言葉をよく聞きますよね。
でも実際は、
医師が“足りない”のではなく
“偏っている” のです。

東京、大阪、福岡などの都市部には
クリニックが集中し、
一方で地方や郊外では
夜間・休日、在宅医療、救急の担い手が足りない。

このアンバランスを
放置できなくなった国がつくった仕組み。
それが 外来医師過多区域 です。

---

新規開業の先生に起きること

この区域で開業する場合、
開業の6か月前までに
事前の届出が必要になります。

（この届出については、保健所ではありません。都道府県になります。）

ではそこで問われるのは、
「その地域で必要とされている医療に協力する意思があるか」

もし
「特に予定はありません」と答えると、
説明を求められたり、
夜間・休日診療や在宅医療への
協力を要請される可能性があります。

そして、
正当な理由なく応じなければ、
・勧告
・医療機関名の公表
・保険医療機関指定の短縮

といった
“経営に直接響く”措置が待っています。

---

既存の院長にも無関係ではありません

「もう開業しているから関係ない」
そう思った先生ほど、要注意です。

この制度は、評価の基準そのものを変える制度です。

今後は、
地域医療への関わり方が
診療報酬や加算、更新評価に
反映される流れが加速します。

「患者さんが多い」だけでは、
評価されない時代が来ています。

---

これは“規制”ではなく、“選別”です

外来医師過多区域は、
開業を禁止する制度ではありません。

でも、
地域医療に協力しない選択をすると、
経営的に不利になる
そんな仕組みです。

つまり、
「どんなクリニックが残るのか」を
国が静かに選別し始めた、ということ。

---

今、先生に考えてほしいこと

これからは
「どこで開業するか」よりも
「なぜ、そこで開業するのか」
「その地域に、どんな役割を果たすのか」
が問われます。

裏を返せば、地域ときちんと向き合える先生にとっては大きなチャンスです。

もっと詳しく👇

👉「好きな場所で自由に開業」は終わる？外来医師過多区域という静かなルール変更

---

もし、今こんな不安があれば

・この場所で本当に大丈夫か
・制度の影響を受けないか
・将来、点数や指定で不利にならないか

そんな不安が少しでもよぎったなら、一度、開業計画を“制度の目”で見直してみませんか？

私は、クリニック開業と経営を専門に、「制度 × 経営 × 人」の視点でサポートをしています。

気になる方は、プロフィールのリンクから、または下記からお気軽にご相談ください。

院長先生目線で、わかりやすく整理する個別相談を行っています。

「ちょっと話を聞いてみたい」
その程度で大丈夫です。

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スタッフに気を遣い続けた結果、院長だけが疲れていく それでも「いい人」をやめられなかった話

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一（シン）です。

スタッフに気を遣いすぎて、院長だけが疲れていませんか？

「嫌われたくないんです」
これは、実際に多くの院長先生から聞く言葉です。

注意すると空気が悪くなる。
強く言えば、辞められそうで怖い。
だから、つい我慢してしまう。

結果として、
スタッフは自由に振る舞い、
院長だけがモヤモヤを抱え続ける。

もし今、
「なんとなくずっと疲れている」
「同じ悩みを何年も繰り返している」
と感じているなら、
それはあなたの努力不足ではありません。

---

優しい院長ほど、クリニックは不安定になりやすい

クリニックは人数が少なく、距離が近い職場です。
特に女性スタッフが多いと、空気や雰囲気がとても大きな力を持ちます。

院長は自然と、
「場を丸く収める役」
「みんなの話を聞く役」
になっていきます。

最初はそれでうまくいきます。
でも、少しずつズレが生まれます。

「あの人は注意されない」
「頑張っているのに評価されない」

そんな声が出始めた頃には、
院長自身も
「何が正解なのか分からない」
状態になっています。

---

共感が増えるほど、ルールは弱くなる

スタッフの話を聞くことは、とても大切です。
ただし、それだけに頼ると問題が起きます。

「今回は事情があるから」
「この人は頑張っているから」

例外が増えるほど、
ルールは形だけになり、
守っている人ほど損をする職場になります。

その結果、
真面目な人ほど黙って辞め、
問題が後から大きくなります。

これは、どのクリニックでも起きうる話です。

---

ルールは冷たさではなく、安心のためにある

信号機のない交差点を想像してみてください。
お互いに気を遣いながら進むのは、
一見やさしく見えますが、とても疲れます。

信号があるからこそ、
誰も迷わず、安全に進めます。

クリニックも同じです。
ルールは、スタッフを縛るものではありません。
迷わせないためのものです。

院長がやるべきことは、
気持ちを読むことではなく、
基準を示すこと。

それだけで、現場は驚くほど落ち着きます。

---

それでも「分かっているけど、できない」

ここまで読んで、
「言っていることは分かる」
と思われたかもしれません。

でも実際は、
・嫌われたくない
・空気が怖い
・忙しくて考える余裕がない

こうした理由で、なかなか変えられない。

これは、意志が弱いからではありません。
院長は毎日、診療と判断を続けているからです。

だからこそ、
一人で抱え込まなくていいのです。

---

院長が「いい人」をやめると、現場は安定する

「いい人」をやめる、というと
冷たくなるイメージがあるかもしれません。

でも実際は逆です。

感情ではなく仕組みで動くことで、
スタッフも院長も、
ずっと楽になります。

もし今、
「このままでいいのかな」
と少しでも感じているなら、
それは次の段階に進むサインです。

もっと詳しく知りたい方は👇

👉なぜ優しい院長ほどトラブルに悩むのか？9割のクリニックがハマる“共感マネジメント”の落とし穴

---

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・注意や評価がうまくできない
・何から整えればいいか分からない

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2026年診療報酬改定「過去最大のプラス改定」なのに、なぜ院長先生の経営は苦しくなるのか？

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一（シン）です。

2026年の診療報酬改定、
ニュースではこう言われています。

「過去最大級のプラス改定」

…正直、
「それなら一安心」と思われませんでしたか？

ところが、現場では
「なぜかお金が残らない」
「スタッフの給料を上げる余裕がない」
という声が急増しています。

実はここに、
多くの院長先生が見落としがちな“落とし穴”があります。

もっと詳しく、知りたい方はこちら👇

👉2026年診療報酬改定で何が変わる?クリニック経営の新常識

---

◆ プラス改定＝儲かる、ではありません

まず、とても大事なポイントです。

今回の改定で増える点数は、
利益を増やすためのお金ではありません。

✔ 人件費の上昇
✔ 物価・光熱費の高騰
✔ 賃料・管理費の上昇

これらを「埋め合わせるため」のお金です。

つまり

「普通に診療しているだけでは、実質マイナス」

という時代に入った、ということです。

2026年のクリニック経営

---

◆ 2026年以降、院長先生を悩ませる3つの現実

１． スタッフの賃上げ圧力が止まらない

他の業界では
5％前後の賃上げが当たり前。

一方、医療業界は
「上げたいけど原資がない…」

✔ 看護師
✔ 医療事務
✔ 看護補助・クラーク

辞めさせないための賃上げが、
経営課題のど真ん中になります。

---

２．都市部クリニックほど「家賃」が重い

特に都心部では、

・賃料の上昇
・共益費、管理費の増加

が続いています。

「患者数は変わらないのに、固定費だけ増える」
これは、じわじわ効くボディーブローです。

---

３．採用しても、すぐ辞める問題

求人広告費
紹介手数料
教育コスト…

採用するほど赤字になる
そんな感覚、ありませんか？

これからは
「採る経営」より
「辞めさせない経営」が重要です。

---

◆ 実は、2026年は「チャンスの年」でもある

ここまで読むと、
少し暗くなったかもしれません。

でも、安心してください。
2026年は――

経営がうまいクリニックが、はっきり分かれる年

でもあります。

ポイントは3つだけ。

---

◆ 生き残るクリニックの共通点①

DXを「道具」として使っている

✔ AI問診
✔ 自動予約
✔ 電子カルテ連携
✔ 自動精算機

これらは
IT好きな院長の趣味ではありません。

✔ スタッフの残業を減らす
✔ 人を増やさず診療数を伸ばす
✔ クレーム・ミスを減らす

経営の武器です。

---

◆ 生き残るクリニックの共通点②

スタッフを「コスト」ではなく「資本」と考える

給料だけでなく、

・働きやすさ
・業務の整理
・ムダな仕事を減らす

こうした工夫で
「このクリニックで働きたい」
と思ってもらえる環境を作っています。

---

◆ 生き残るクリニックの共通点③

院長が一人で悩んでいない

経営・労務・制度改正を
院長一人で抱える時代は終わりました。

✔ 外部の事務長的存在
✔ 労務・制度に強い専門家
✔ 経営を数字で見てくれる第三者

相談できる相手がいるかどうかで、
5年後の姿は大きく変わります。

もっと詳しく👉2026年診療報酬改定で何が変わる?クリニック経営の新常識

---

◆ 最後に、院長先生へ

2026年の診療報酬改定は、
「静かに始まる経営の分かれ道」です。

✔ 何となく今まで通り
✔ その場しのぎの対応

では、確実に苦しくなります。

逆に言えば――
今、少し立ち止まって整えるだけで、未来は変えられます。

---

▼ 今後の経営が不安な院長先生へ

・スタッフの賃上げ、どう考える？
・DX、何から手をつける？
・自院の経営、どこが弱い？

こうしたご相談を、
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金利が上がると、クリニック経営はどうなる？2026年改定前に、院長が一度考えてほしい話

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一（シン）です。

実はわたくし、ファイナンシャルプランナー（FP2級）の資格も有してます。

最近、「金利が上がっています」という話をよく聞きませんか？

正直、
「うちはそこまで借金してないし」
「まだ大丈夫だろう」
そう思っている院長も多いと思います。

でも実は、金利の影響はあとからジワジワ効いてきます。

例えば、開業時に借りたお金。
当初は問題なかった返済額が、
数年後にじわっと重くなるケースは珍しくありません。

そこに2026年の診療報酬改定が重なります。
プラス改定と聞くと安心しますが、
実際は「現状維持のため」の改定がほとんどです。

人件費は上がる。
物価も上がる。
でも収入は思ったほど増えない。

この状態で、
「何も変えない」という選択は、
実は一番リスクが高いのです。

最近ご相談を受ける中でも、
「もっと早く見直しておけばよかった」
という声をよく聞きます。

今すぐ何かを決める必要はありません。
ただ、一度立ち止まって、
お金の流れを整理してみるだけでも意味があります。

気になる方は、
「整理するだけ」でも構いませんので、
お気軽にご相談ください。

もっと詳しく知りたい方はこちら

👉金利上昇と2026年診療報酬改定で、クリニック経営はどう変わるのか

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