クリニック開業・経営支援ブログ|クリニック特化の社労士・行政書士がわかりやすく解説。

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東京都・関東圏でクリニック開業を目指す医師必見。
診療圏調査、医療モール企画、医院開業経営支援の実例とノウハウや、クリニック経営を社会保険労務士・行政書士がわかりやすく解説

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一(シン)です。

 

「売上が上がれば大丈夫」と思っていませんか?

これからクリニック開業を考えている先生へ。
事業計画をつくるとき、いちばん気になるのは「どのくらい患者さんが来るか」かもしれません。

でも、開業準備で本当に大事なのは、そこだけではありません。

実は、開業後に苦しくなる先生の多くは、
売上の問題というより、お金の流れの見立てが甘かった
というケースが少なくありません。

どれだけ理想のクリニックを描いても、資金計画が甘いと経営は苦しくなります。
逆に、最初の立ち上がりが少し遅くても、運転資金と事業計画がしっかりしていれば持ちこたえられます。

今日は、クリニック開業を考える医師が、事業計画をつくるときに必ず押さえたい5つのポイントを、わかりやすくお伝えします。


1.開業当初は利益よりキャッシュフロー

開業当初に一番大切なのは、利益ではなくキャッシュフローです。
つまり、「今、手元にお金があるかどうか」です。

クリニック開業では、内装、医療機器、採用、広告など、最初に大きなお金が出ていきます。
その一方で、売上は最初から思った通りには立たないこともあります。

しかも診療報酬の入金にはタイムラグがあります。
このズレがあるので、黒字の予定でも資金繰りが苦しくなることがあります。

だから、事業計画では
「いくら儲かるか」より
「毎月いくら残るか」
を先に見ることが大切です。


2.年ではなく月で見る

事業計画を年単位で見ると、良さそうに見えることがあります。
でも実際の経営は毎月動いています。

たとえば、

  • 開業直後は患者数が少ない
  • 祝日が多い月は売上が下がる
  • 採用や広告で支出が増える

こうしたことは、年で見ると隠れてしまいます。

だから、クリニック開業の事業計画は、月次ベースでつくるのが基本です。
毎月の売上、支出、返済、残る現金まで見えているか。
ここがとても大事です。


3.診療日数を甘く見ない

売上計画を立てるときに、意外と抜けやすいのが診療日数です。

「1日何人診るか」だけでなく、
「その月に何日開けるのか」をしっかり決めておかないと、売上予測はずれます。

祝日、学会、休診、スタッフ体制。
実際には、思ったより診療日数は減ります。

しかも、開業したばかりの時期に無理な診療体制を組むと、院長もスタッフも疲れてしまいます。

事業計画では、
続けられる診療日数かどうか
を必ず確認してください。


4.運転資金は生活費込みで考える

ここはとても大事です。
運転資金を考えるとき、事業のお金だけで見てはいけません。

開業後しばらくは、院長の手元に入るお金が想像より少ないことがあります。
それでも家族の生活費、住宅ローン、教育費はかかります。

つまり、開業準備では
事業の運転資金+家族の生活費
の両方を見ておく必要があります。

この視点がないと、経営が落ち着く前に気持ちも資金も苦しくなります。
少し厳しめに見積もるくらいがちょうどよいです。


5.金融機関に説明できる計画にする

融資を受けるなら、金融機関が納得する事業計画が必要です。

ここで大切なのは、立派な数字を並べることではありません。
なぜその数字になるのかを説明できることです。

  • なぜその患者数なのか
  • なぜその売上なのか
  • なぜその借入額なのか
  • なぜ返済できるのか

これが説明できると、事業計画の信頼性が一気に上がります。

金融機関は、「夢が大きい先生」より、
現実を見て準備している先生を評価します。


まとめ

クリニック開業の事業計画で大切なのは、次の5つです。

  1. 開業当初はキャッシュフロー重視
  2. 年ではなく月で見る
  3. 診療日数を現実的に設計する
  4. 生活費込みで運転資金を考える
  5. 金融機関に説明できる計画にする

開業準備では、つい理想を追いがちです。
でも、実際に経営を守るのは、地に足のついた資金計画です。

事業計画は、見せるための書類ではなく、開業後の自分を守る地図です。

 

👉もっと詳細を知りたい方はコチラnoteでも掲載中


最後に

これから開業する先生ほど、
「何となくの売上予測」で進めず、
「毎月のお金の動き」まで見える事業計画をつくってください。

そこが整うと、融資にも強くなり、開業後の不安もかなり減ります。

必要なのは、派手な計画ではなく、続けられる計画です。

 

 

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クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一(シン)です。

 

「税理士は契約しました。社労士はまだいいですよね?」

開業支援の現場で、何度となく耳にしてきた言葉です。その瞬間、正直なところ胸がざわっとします。悪意があるわけではないとわかっていても、「その判断、あとで後悔するかもしれない」という思いが頭をよぎるからです。

今回は、なぜ開業時から社労士が必要なのか、そしてなぜ「税理士だけでOK」という考え方が危険なのかを、現場目線でお伝えします。


「税理士がいれば大丈夫」という誤解

この誤解が生まれるのは、昔の常識がそのまま引き継がれているからです。

かつてのクリニックは、スタッフ数も少なく、診療報酬も比較的安定していました。院長先生が税理士と二人三脚でなんとか回せた時代です。そこから生まれた「税理士=経営の相談役」という感覚は、今も根強く残っています。

しかし、税理士の専門領域はあくまでも税務です。雇用契約の設計、就業規則の整備、残業代の計算、ハラスメント対応——これらは税理士の専門外です。「数字を見てもらっているから何でもわかる」は、大きな思い込みです。

そして開業時は誰もがコストを抑えたい。だから社労士は「後回しにできるもの」に見えてしまう。ここに、最大の落とし穴があります。


時代は、すでに完全に変わっている

かつての常識が通用しない理由は明快です。

人件費がクリニック経営の最大コストになりました。スタッフの給与水準の引き上げが制度的にも求められ、採用・定着・育成にかかるコストは以前の比ではありません。労務トラブルも増えています。未払い残業、パワハラ問題、労働基準監督署の調査——これらはもはや大企業だけの話ではなく、小さなクリニックでも日常的に起きています。

制度改正の複雑さも増すばかりです。いわゆる「103万円の壁」が123万円へ、さらに160万円の議論まで出てきました。パートスタッフから「私の働き方、どうなりますか?」と聞かれたとき、正確に答えられますか?

もはや「知らなかった」では済まない時代です。


税理士は「結果を見る人」、社労士は「結果を作る人」

一言で言い切ります。

税理士は過去の数字を整理し、税務を最適化します。社労士は、人を動かす仕組みを作り、トラブルを未然に防ぎます。税理士が経営の「後ろを見る人」なら、社労士は経営の「前を作る人」です。

どちらが重要かではなく、両方が揃って初めてクリニックの経営は安定します。


開業初期こそが、労務設計のゴールデンタイム

「落ち着いてから依頼する」では、遅いのです。

採用の時点で経営の9割が決まると言っても過言ではありません。雇用契約の設計ミス、労働条件の曖昧さ——これらは最初に間違えると、後から直すのが非常に難しい。そして最初のスタッフが、クリニックの文化を作ります。その文化の形成を、労務の設計なしに進めることは、基礎工事なしに建物を建てるようなものです。

後から修正しようとすると、コストは3倍以上かかります。解雇トラブル、退職の連鎖、採用のやり直し——これを経験した院長先生は口を揃えて言います。「最初からやっておけばよかった」と。

実際に私が見てきた事例でも、残業代未払いによる是正勧告、問題スタッフを法的に解雇できないまま院内の空気が悪化したケース、パートの年収調整トラブルでチームが崩壊したケース——すべてに共通するのは、「最初に社労士が入っていなかった」という一点だけです。


これからの開業は「税理士は必須、社労士は戦略」

旧来の開業モデルは「まず税理士、後から社労士」でした。これからは、最初から両輪で設計するのが正しいスタイルです。

院長先生が診療に専念できる経営環境を最初から整える。それが、先生自身を守り、スタッフを守り、患者さんを守ることにつながります。


採用をなんとなく感覚で決めていませんか?就業規則を後回しにしていませんか?もし一つでも「そうかも」と感じたなら、すでにリスクは静かに始まっています。

この記事のテーマをより詳しく解説した記事を、noteに公開しています。具体的な失敗事例や、開業時の労務設計のポイントまで踏み込んで書いていますので、ぜひあわせてお読みください。

 

もっと詳しく👉 開業時に、税理士がいるから。社労士はまだいいか。——その判断、10年前の開業スタイルですよ。

クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一(シン)です。

 

― “そのまま様子見”のクリニックほど収益が削られる時代へ ―

「ベースアップ評価料って、結局“賃上げの補助金”ですよね?」
先日ある院長先生から、こんなご相談をいただきました。

お気持ちはよく分かります。
日々の診療に追われる中で、

・制度の細かい算定要件は複雑
・手続きも事務負担が増えそう
・そもそも“やらなくても罰則はないのでは?”

そう感じてしまうのは自然なことです。

ですが――

もし今、
「まだ様子見でいいかな」
と考えているなら、少しだけ注意が必要です。

2026年の診療報酬改定では、
この“ベースアップ評価料”の位置づけが大きく変わろうとしています。

これまでのように

「算定すれば少し得をする制度」ではなく、

「対応していない医療機関が不利になる制度」

へと性格が変わりつつあるからです。

今日はその理由を、できるだけ分かりやすく整理してみます。


■ 2026年改定で何が起きるのか?

今回の見直しで最もインパクトが大きいのは、
“賃上げ目標の引き上げ”です。

とくに注目すべきは「事務職員」。

これまで医療職中心の議論が続いていましたが、
改定後は事務部門も本格的に対象となり、

 

事務職員の賃上げ目標:5.7%

という高い水準が示されています。

「え、そんなに上げるの?」

と思われるかもしれません。

しかし背景は明確です。

医療事務の仕事は、

・受付・会計の窓口対応
・レセプト業務
・電話応対
・クレーム処理
・診療補助との連携

いわば“医療機関の顔”であり、
現場を円滑に回す要の存在です。

にもかかわらず、

 

「業務量の割に給与水準が低い」

という理由から、
一般企業へ転職する人材が増えています。

人が定着しない。
採用してもすぐ辞めてしまう。

こうした悪循環を止めるために、
国は“本気の賃上げ”を制度として後押しし始めました。

それがベースアップ評価料の強化です。

 


■ 実はもっと怖い「未達時の影響」

今回の改定議論で、
経営者として見逃せないポイントがあります。

それは、

 

目標を達成できなかった医療機関への減算措置

です。

具体的には、
これまでの賃上げ実績が一定基準に届かない場合、

入院料などの本体点数が
継続的に減額される可能性が出てきています。

補助金がもらえない、という話ではありません。

 

“毎日の診療収入が削られる”

という構造です。

仮に入院料が1日あたり数十点下がるだけでも、

患者数 × 日数

で積み上がる影響額は無視できません。

静かに、しかし確実に利益を圧迫します。

まるで“気づきにくい固定費増”のように
経営をじわじわ蝕んでいくのです。


■ さらに深刻なのは「人材面」のダメージ

もう一つの影響は、数字に表れにくい部分。

それが採用力と定着率です。

もし近隣のクリニックが

「ベースアップ評価料を活用
 → 毎月の手当として職員へ還元」

と打ち出していたらどうでしょうか。

求職者は当然、

 

「きちんと処遇改善している医療機関」

を選びます。

一方で、何も打ち出せない医療機関は、

・応募が減る
・若手が集まらない
・中堅が流出する

という“静かな人材流出”が起きやすくなります。

給与の差は派手ではありません。

ですが確実に、

 

「この職場で長く働けるか」

という心理に影響を与えます。

これは院長先生が想像されている以上に、
経営へ長期的なダメージを残します。


■ では、どう対応すればいいのか?

ここで安心していただきたいのは、

 

いきなり基本給を大幅に上げる必要はない

という点です。

基本給を上げると、

・賞与
・社会保険料
・退職金
・将来の固定費

すべてが連動して増加します。

経営としては慎重にならざるを得ません。

そこで有効なのが、

 

「ベースアップ評価料手当」などの固定手当での調整

です。

手当であれば、

・制度変更への柔軟対応
・患者数変動へのリスク管理
・職員への説明のしやすさ

といったメリットがあります。

さらに改定後は、

夜勤手当の増額分も
賃上げ実績に算入できる方向です。

既存制度の見直しで対応できる余地も広がっています。

つまり――

 

“やり方”を間違えなければ、経営への負担を抑えながら制度対応は可能

ということです。


■ 今すぐ確認してほしい「たった1つのこと」

難しい制度解釈の前に、
まず確認すべきことがあります。

それは、

 

「2024年3月と比べて、今どれくらい賃金が上がっているか?」

これだけです。

ベースアップ評価料の基準は、
“2024年3月時点”が起点になっています。

つまり、

当時の賃金台帳と
現在の賃金水準を比較すれば、

✔ どれくらい足りないか
✔ いつまでに調整が必要か

が見えてきます。

まずは事務長さんへ、

 

「2024年3月比で賃金は何%上がっていますか?」

と一言確認してみてください。

ここがすべてのスタート地点です。


■ ベースアップ評価料は“経営姿勢の通知表”になる

これからの医療機関経営は、

「診療の質」だけでなく、
「人を大切にしているか」

という視点でも評価される時代に入ります。

ベースアップ評価料は、
その姿勢を“見える化”する仕組みとも言えます。

対応が早い医療機関ほど、

・職員が安心して働ける
・人材が定着する
・地域から信頼される

という好循環が生まれます。

逆に、

「忙しいから後回し」
「まだ様子見でいい」

この判断が、数年後に

 

“じわじわ効く経営リスク”

として表面化する可能性があります。

制度改定は止められません。
でも、備えることはできます。

早めの確認が、
未来の経営を守ります。


もし

✔ 自院は対象になるのか分からない
✔ 手当設計の方法を具体的に知りたい
✔ 職員説明の進め方に不安がある

このようなお悩みがあれば、
個別の状況に合わせて整理することも可能です。

“知らなかった”では済まない時代だからこそ、
今のうちに準備を進めていきましょう。

動いた医療機関から、
この改定は“追い風”になります。

 

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クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一(シン)です。

「好きな場所で自由に開業」は、もう通用しない?

いま、話題のクリニックを新規開業する際の影響についてです。

いわゆる”開業抑制”

この話題、もう5年近く前にも飛び交ったワードなんです。

その時は、騒ぐほどでもなかったという結末でしたが、今回は??

新規開業時だけの話しではなく、今後のクリニック経営において大きな変革が読み取れます。

 

外来医師過多区域という“静かなルール変更”

「この場所、いいですね。駅近だし、人通りも多いし。」

開業相談の現場で、何百回と聞いてきた言葉です。
立地、家賃、競合、診療圏。
確かに大事です。

でも、最近はそこに “見えない条件” が加わりました。

それが、
外来医師過多区域 という制度です。

この言葉、
まだほとんどの先生が知りません。
でも、知っているかどうかで、
これからの開業と経営は大きく変わります。


都市部に“医師が多すぎる”という現実

「医師不足」という言葉をよく聞きますよね。
でも実際は、
医師が“足りない”のではなく
“偏っている” のです。

東京、大阪、福岡などの都市部には
クリニックが集中し、
一方で地方や郊外では
夜間・休日、在宅医療、救急の担い手が足りない。

このアンバランスを
放置できなくなった国がつくった仕組み。
それが 外来医師過多区域 です。


新規開業の先生に起きること

この区域で開業する場合、
開業の6か月前までに
事前の届出が必要になります。

(この届出については、保健所ではありません。都道府県になります。)

 

ではそこで問われるのは、
「その地域で必要とされている医療に協力する意思があるか」

もし
「特に予定はありません」と答えると、
説明を求められたり、
夜間・休日診療や在宅医療への
協力を要請される可能性があります。

そして、
正当な理由なく応じなければ、
・勧告
・医療機関名の公表
・保険医療機関指定の短縮

といった
“経営に直接響く”措置が待っています。


既存の院長にも無関係ではありません

「もう開業しているから関係ない」
そう思った先生ほど、要注意です。

この制度は、評価の基準そのものを変える制度です。

今後は、
地域医療への関わり方が
診療報酬や加算、更新評価に
反映される流れが加速します。

「患者さんが多い」だけでは、
評価されない時代が来ています。


これは“規制”ではなく、“選別”です

外来医師過多区域は、
開業を禁止する制度ではありません。

でも、
地域医療に協力しない選択をすると、
経営的に不利になる

そんな仕組みです。

つまり、
「どんなクリニックが残るのか」を
国が静かに選別し始めた、ということ。


今、先生に考えてほしいこと

これからは
「どこで開業するか」よりも
「なぜ、そこで開業するのか」
「その地域に、どんな役割を果たすのか」
が問われます。

裏を返せば、地域ときちんと向き合える先生にとっては大きなチャンスです。

 

 

もっと詳しく👇

👉「好きな場所で自由に開業」は終わる?外来医師過多区域という静かなルール変更


もし、今こんな不安があれば

・この場所で本当に大丈夫か
・制度の影響を受けないか
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スタッフに気を遣いすぎて、院長だけが疲れていませんか?

「嫌われたくないんです」
これは、実際に多くの院長先生から聞く言葉です。

注意すると空気が悪くなる。
強く言えば、辞められそうで怖い。
だから、つい我慢してしまう。

結果として、
スタッフは自由に振る舞い、
院長だけがモヤモヤを抱え続ける。

もし今、
「なんとなくずっと疲れている」
「同じ悩みを何年も繰り返している」
と感じているなら、
それはあなたの努力不足ではありません

 


優しい院長ほど、クリニックは不安定になりやすい

クリニックは人数が少なく、距離が近い職場です。
特に女性スタッフが多いと、空気や雰囲気がとても大きな力を持ちます。

院長は自然と、
「場を丸く収める役」
「みんなの話を聞く役」
になっていきます。

最初はそれでうまくいきます。
でも、少しずつズレが生まれます。

「あの人は注意されない」
「頑張っているのに評価されない」

そんな声が出始めた頃には、
院長自身も
「何が正解なのか分からない」
状態になっています。


共感が増えるほど、ルールは弱くなる

スタッフの話を聞くことは、とても大切です。
ただし、それだけに頼ると問題が起きます。

「今回は事情があるから」
「この人は頑張っているから」

例外が増えるほど、
ルールは形だけになり、
守っている人ほど損をする職場になります。

その結果、
真面目な人ほど黙って辞め、
問題が後から大きくなります。

これは、どのクリニックでも起きうる話です。


ルールは冷たさではなく、安心のためにある

信号機のない交差点を想像してみてください。
お互いに気を遣いながら進むのは、
一見やさしく見えますが、とても疲れます。

信号があるからこそ、
誰も迷わず、安全に進めます。

クリニックも同じです。
ルールは、スタッフを縛るものではありません。
迷わせないためのものです。

院長がやるべきことは、
気持ちを読むことではなく、
基準を示すこと。

それだけで、現場は驚くほど落ち着きます。


それでも「分かっているけど、できない」

ここまで読んで、
「言っていることは分かる」
と思われたかもしれません。

でも実際は、
・嫌われたくない
・空気が怖い
・忙しくて考える余裕がない

こうした理由で、なかなか変えられない。

これは、意志が弱いからではありません。
院長は毎日、診療と判断を続けているからです。

だからこそ、
一人で抱え込まなくていいのです。


院長が「いい人」をやめると、現場は安定する

「いい人」をやめる、というと
冷たくなるイメージがあるかもしれません。

でも実際は逆です。

感情ではなく仕組みで動くことで、
スタッフも院長も、
ずっと楽になります。

もし今、
「このままでいいのかな」
と少しでも感じているなら、
それは次の段階に進むサインです。

 

もっと詳しく知りたい方は👇

👉なぜ優しい院長ほどトラブルに悩むのか?9割のクリニックがハマる“共感マネジメント”の落とし穴


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2026年の診療報酬改定、
ニュースではこう言われています。

「過去最大級のプラス改定」

…正直、
「それなら一安心」と思われませんでしたか?

ところが、現場では
「なぜかお金が残らない」
「スタッフの給料を上げる余裕がない」
という声が急増しています。

実はここに、
多くの院長先生が見落としがちな“落とし穴”があります。

 

もっと詳しく、知りたい方はこちら👇

👉2026年診療報酬改定で何が変わる?クリニック経営の新常識


◆ プラス改定=儲かる、ではありません

まず、とても大事なポイントです。

今回の改定で増える点数は、
利益を増やすためのお金ではありません。

✔ 人件費の上昇
✔ 物価・光熱費の高騰
✔ 賃料・管理費の上昇

これらを「埋め合わせるため」のお金です。

つまり

「普通に診療しているだけでは、実質マイナス」

という時代に入った、ということです。

 

2026年のクリニック経営


◆ 2026年以降、院長先生を悩ませる3つの現実

1. スタッフの賃上げ圧力が止まらない

他の業界では
5%前後の賃上げが当たり前。

一方、医療業界は
「上げたいけど原資がない…」

✔ 看護師
✔ 医療事務
✔ 看護補助・クラーク

辞めさせないための賃上げが、
経営課題のど真ん中になります。


2.都市部クリニックほど「家賃」が重い

特に都心部では、

・賃料の上昇
・共益費、管理費の増加

が続いています。

「患者数は変わらないのに、固定費だけ増える」
これは、じわじわ効くボディーブローです。


3.採用しても、すぐ辞める問題

求人広告費
紹介手数料
教育コスト…

採用するほど赤字になる
そんな感覚、ありませんか?

これからは
「採る経営」より
「辞めさせない経営」が重要です。


◆ 実は、2026年は「チャンスの年」でもある

ここまで読むと、
少し暗くなったかもしれません。

でも、安心してください。
2026年は――

経営がうまいクリニックが、はっきり分かれる年

でもあります。

ポイントは3つだけ。


◆ 生き残るクリニックの共通点①

DXを「道具」として使っている

✔ AI問診
✔ 自動予約
✔ 電子カルテ連携
✔ 自動精算機

これらは
IT好きな院長の趣味ではありません。

✔ スタッフの残業を減らす
✔ 人を増やさず診療数を伸ばす
✔ クレーム・ミスを減らす

経営の武器です。


◆ 生き残るクリニックの共通点②

スタッフを「コスト」ではなく「資本」と考える

給料だけでなく、

・働きやすさ
・業務の整理
・ムダな仕事を減らす

こうした工夫で
「このクリニックで働きたい」
と思ってもらえる環境を作っています。


◆ 生き残るクリニックの共通点③

院長が一人で悩んでいない

経営・労務・制度改正を
院長一人で抱える時代は終わりました。

✔ 外部の事務長的存在
✔ 労務・制度に強い専門家
✔ 経営を数字で見てくれる第三者

相談できる相手がいるかどうかで、
5年後の姿は大きく変わります。

 

もっと詳しく👉2026年診療報酬改定で何が変わる?クリニック経営の新常識


◆ 最後に、院長先生へ

2026年の診療報酬改定は、
「静かに始まる経営の分かれ道」です。

✔ 何となく今まで通り
✔ その場しのぎの対応

では、確実に苦しくなります。

逆に言えば――
今、少し立ち止まって整えるだけで、未来は変えられます。


▼ 今後の経営が不安な院長先生へ

・スタッフの賃上げ、どう考える?
・DX、何から手をつける?
・自院の経営、どこが弱い?

こうしたご相談を、
院長先生目線で、わかりやすく整理する個別相談を行っています。

「ちょっと話を聞いてみたい」
その程度で大丈夫です。

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実はわたくし、ファイナンシャルプランナー(FP2級)の資格も有してます。

 

最近、「金利が上がっています」という話をよく聞きませんか?

正直、
「うちはそこまで借金してないし」
「まだ大丈夫だろう」
そう思っている院長も多いと思います。

でも実は、金利の影響はあとからジワジワ効いてきます。

例えば、開業時に借りたお金。
当初は問題なかった返済額が、
数年後にじわっと重くなるケースは珍しくありません。

そこに2026年の診療報酬改定が重なります。
プラス改定と聞くと安心しますが、
実際は「現状維持のため」の改定がほとんどです。

人件費は上がる。
物価も上がる。
でも収入は思ったほど増えない。

この状態で、
「何も変えない」という選択は、
実は一番リスクが高いのです。

最近ご相談を受ける中でも、
「もっと早く見直しておけばよかった」
という声をよく聞きます。

今すぐ何かを決める必要はありません。
ただ、一度立ち止まって、
お金の流れを整理してみるだけでも意味があります。

気になる方は、
「整理するだけ」でも構いませんので、
お気軽にご相談ください。

 

もっと詳しく知りたい方はこちら

👉金利上昇と2026年診療報酬改定で、クリニック経営はどう変わるのか

 

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クリニックの開業と経営をサポートしている社会保険労務士・行政書士の鈴木慎一(シン)です。

 

「2025年の年末調整がやばいって本当ですか?」
というお話を、できるだけやさしくまとめてみます。

もう結論から言ってしまいますね。

今年(2025年)の年末調整は、例年とはまったく違います。
“いつもの処理”では絶対に乗り切れません。

なぜか?
制度が変わるとかそういう話だけではなく、

●パートさんの“働ける上限”が変わる
●大学生スタッフへの控除が新設
●扶養控除申告書が別物レベルで複雑化
●12月に全部まとめて精算する方式

などなど…
クリニックがいちばん影響を受ける業種の1つだからです。


◆「103万円の壁」が“123万・160万円”へ動くインパクト

いままで「年末はシフト減らしてください」と言っていたパートさん。
実は今年からは もっと働けるようになる人が増えます。

そうすると何が起きるか?

「じゃあ私は、あと何時間働けますか?」
「扶養のまま働ける範囲を教えてください」
「160万円の人と123万円の人…どう違うんですか?」

はい、全部——
院長先生のところに質問が飛んでくる未来が見えますよね。

医療機関はシフト制が中心で、扶養希望のパート比率も高い。
そのため、この“壁の移動”でクリニックは必ず影響を受けます。


◆大学生スタッフの扱いも複雑に。「特定親族特別控除」って何…?

「ウチ、受付の大学生が多いんですよ」
そんな院長にも影響があります。

今年から、19〜23歳の子には
“特定親族特別控除” という新ルールが始まります。

名前からして難しそうですよね。笑

でも実際もっと厄介なのは——
本人だけでなく、“親御さんの税金にも影響する”という点。

するとどうなるか?
「うちの子、どこまで働かせていいですか?」
「年末にシフト増やすと親の扶養が外れますか?」

はい、また院長のところに飛んできます。


◆扶養控除申告書が“激変”して、書き間違いが激増確実

2025年の申告書は、控除区分が細かくなり
まるで“別の書類”になったレベルで変更されています。

医療機関は以下の理由で特にミスが多い傾向があります。

●パート・学生・外国籍スタッフなど、多様なスタッフ構成
●年末はレセプトや有給消化で忙しい
●確認が甘くなりやすい
●計算ミス=院長へクレーム

一度ミスが起きると、翌年に
「税金が違う」「還付が来ない」
という問い合わせが止まりません。

それを院長が説明する…
考えただけでイヤになりますよね。


◆さらに12月に“1年分+新制度対応”が一気に押し寄せる

医療機関の12月は、ただでさえ地獄のように忙しいのに、

●インフルエンザ対応
●患者増
●レセプト締め
●棚卸し
●スタッフの有給消化祭り

ここに 「新制度の年末調整を全部まとめてやる」 というオマケがついてきます。

それはつまり——
院長への質問が一気に増える、ということ。


◆ではどう防ぐか?院長が今できる“最速の対策”

① パートさんの働ける上限(123万・160万)を個別に整理
② スタッフ全員に事前説明して“質問を先回りで潰す”
③ 新しい扶養控除申告書の記入指導
④ 給与ソフトの設定チェック
⑤ 社会保険の壁(106万・130万)とまとめて整理
⑥ 就業規則やシフト方針の整合性を確認

これを全部、院長先生がやりますか?
……と聞かれると、多くの院長がそっと目をそらします。笑

負担でしかありません。
本来、院長が使うべき時間は“患者さんを診ること”です。


◆専門家が入ると、院長の負担とリスクが本当に減ります

クリニック特化で支援している立場から断言できます。
今回の改正は、専門家が横についていた方が早くて安全です。

●スタッフごとの“働ける上限”をプロが設計
●扶養控除申告書のチェック
●スタッフからの質問は専門家が一次受け
●給与ソフト・計算ロジックの事前点検
●就業規則との整合性まで確認
●院長が説明しなくても済む体制を作れる

年末の混乱は、顧問がいるだけでほぼゼロになります。


◆院長先生へ:2025年の年末調整は、ぜひ早めにご相談ください

今年は“いつもの年末調整”とは違います。
準備をしておけば安心して乗り切れますが、
放置してしまうと、忙しい12月に大きな負担となり
スタッフトラブルにつながりかねません。

クリニック特化の労務顧問として、
貴院に合わせた対策をすべてご用意できます。

まずは無料相談から、お気軽にご連絡ください。

院長先生の悩みがふっと軽くなるよう、
万全の体制でサポートいたします。

 

もっと詳しく知りたい方はこちら

👉2025年の年末調整はクリニック実務が大きく変わる|院長が“今から準備すべき全対応”を専門家が解説

 

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「先生、うちはそろそろ医療法人にしたほうがいいのでしょうか?」

開業して数年経った院長から、私は毎月のようにこの質問をいただきます。
税理士さんから“節税になりますよ”と言われたものの、
正直、何がどう違って、どこが得なのか…いまいちピンとこないまま過ごしている。
そんな方が本当に多いんです。

でも実は、ここが大事なポイントです。

医療法人化は「節税だけ」で判断すると失敗します。

きょうは、むずかしい専門用語を抜きにして、
小学校5年生でも理解できるレベルまで分かりやすく、
でも院長が経営判断できる内容でお伝えしますね。

どうぞ肩の力を抜いて読んでください。

 

 


🍃そもそも何が違うの?

個人開業と医療法人の“お財布の構造”

まず一番わかりやすい違いは、お金の流れです。

個人開業は、
「院長のお財布=クリニックのお財布」
という仕組み。
稼いだ利益はすべて院長のもの。
ただし、トラブルが起きても、借入の返済も、すべて院長個人に返ってきます。

これに対して医療法人は、
「クリニックのお金は“別の箱”に入り、その箱から院長は給料を受け取る」
という形になります。

“お金を入れる箱が別になる”
——実はここが節税や責任分散のスタート地点なんです。


💰節税の違いはどうなるの?

税金の“階段”が変わります

個人開業の場合、利益が増えるほど税率がぐんぐん上がっていく仕組みです。
階段を登れば登るほど段差が急になるイメージですね。

一方で医療法人は、法人税率が一定の範囲で安定しています。
急に税率が跳ね上がることがありません。

そのため、
年間利益が1,800万〜2,000万円を超えてくると、法人化が有利になりやすい。

そしてもう一つ大きいのが、
院長自身の“給与”と“法人の利益”を調整できること。
社会保険料の最適化や、節税の選択肢が広がるのはここが理由です。

「いくら利益が出たら得なのか?」と考える院長にとって、
これは大きな判断材料になります。


🧭実はもっと大事な違い——院長の“責任の重さ”

お金より重要になることがあるとしたら、それは“責任の範囲”です。

個人開業では、
借入、行政処分、労務トラブルなど、
すべての責任が院長個人に突き刺さってきます。

小学生に例えるなら、
「全部自分のリュックに詰めて歩いている」状態です。

医療法人になると、この構造が変わります。
責任の主体は“法人”になります。
院長は理事長として管理責任を持ちますが、
個人開業のようにすべてを一人で背負うシステムではありません。

実務的にも精神的にも、この違いはかなり大きいです。


👥スタッフ採用と定着にも影響します

意外と見落とされがちですが、
“医療法人”と名がつくだけで応募が増えることがあります。

近年は特に“安定性”を求める求職者が多く、
個人開業より医療法人のほうが安心感がある、という声もよく聞きます。

さらに、就業規則や賃金体系も法人のほうが整えやすく、
労務トラブルが起きても院長個人が矢面に立たされにくくなります。

これは日々、労務相談を受けている私も実感しているポイントです。


🌱法人化すると増える自由と増えるルール

法人化すると自由度が上がる部分があります。

例えば——
退職金制度をつくることができる。
生命保険の活用の幅が広がる。
そして最大のメリットが、分院展開が可能になること。

一方で、
理事会の手続きが必要になったり、
お金を自由に引き出せなくなったりと、
法人としてのルールも増えます。

自由は減るけど安定が増える。
そんなイメージで捉えると分かりやすいかもしれません。


🔍で、結局うちは法人化すべき?

ここに唯一の正解はありません。
ですが、私が支援してきたクリニックを振り返ると、
法人化が“うまくハマる”クリニックには共通点があります。

利益が安定していて、
スタッフが増え、
今後の展開も視野に入ってきているクリニック。

こういったケースでは、
節税・責任・労務の三拍子で効果が出やすいです。

逆に、利益が小さい・スタッフが少ない・分院の予定がない、
このようなクリニックは、まだタイミングを急ぐ必要はありません。
個人の軽さを活かしたほうが良い場合も多いのです。

法人化は“経営そのもののスタイルを選ぶ”行為だからこそ、
焦らず、冷静に判断することが大切です。


📩迷ったら、一度整理してみませんか?

ここまで読んで、
「うちはどう判断するべき?」と思った院長も多いはずです。

医療法人化は、節税だけでなく、
責任の大きさ、スタッフ管理、将来の選択肢など、
クリニックの“未来図”を決める重要な判断になります。

もし一人で悩んでいるなら、
数字と制度、そしてクリニック経営の実務を踏まえて、
最適なタイミングを一緒に整理いたします。

「法人化すべきかどうかの診断だけしてほしい」
そんなご相談ももちろん大歓迎です。

気軽にご連絡くださいね。
院長の未来が、もっと軽く、もっと自由になりますように。

 

もっと詳しく知りたい方はこちら

👉税金だけでは決められない医療法人化|院長が迷わず判断できる“本当のメリット”とは

 

 

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「注意しても改善しない」
「同じミスが繰り返される」
「雰囲気がギスギスする」
「突然の退職……」

どれもクリニックの院長からよく届く声です。
そして多くの先生が同じように口を揃えて言います。

「診療はうまくいっているのに、なぜか“人だけ”がうまくいかない」

実はこれ、“院長のマネジメントが下手だから”でも
“スタッフのやる気が低いから”でもありません。

クリニックという小さな組織では、
ちょっとしたコミュニケーションのすれ違いが、そのまま大きな問題に見えてしまう
ここが最大のポイントです。

今日は、そんな“すれ違いの正体”と、
院長が今日からできる改善のヒントをまとめました。

読み終わるころには、
「なるほど、確かにこういうことが起きていたのか」と
スッキリしていただけるはずです。


■ 院長の「当然」とスタッフの「当然」は違う

院長はいつも“最適解”を探しています。
ミスを減らし、患者さんを待たせず、効率よく診療を回すために、
正しい判断・素早い改善を重要視しています。

一方でスタッフは、
「まず話を聞いてほしい」「否定せず受け止めてほしい」
という「安心できる関係」を必要としています。

つまり、お互いの“当たり前”が違うのです。

この基準のズレが積み重なると、
・院長 →「伝えているのに変わらない」
・スタッフ →「何をしても認めてもらえない」
となり、意図せず空気が悪くなっていきます。

どちらかが悪いわけではありません。
前提が違うだけなのです。


■ 現場で起こるすれ違いの典型例

たとえばスタッフが改善案を出してきたとき、
院長がすぐに方向性を示すことがあります。

院長からすれば
「より良い案をその場で提示しただけ」
でも、スタッフは
「せっかく考えたのに否定された」と受け取る。

また、改善のために指摘を重ねたはずが、
スタッフには「できていないところだけ見られている」と感じられることもあります。

すれ違いは常に“悪意なく”起きています。
だからこそ、気づきにくいのです。


■ スタッフが動きやすくなる「4つの働きかけ」

クリニックの空気は、院長の“ちょっとした言動”で大きく変わります。
特別な制度や仕組みではなく、日常の中でできる工夫が効果的です。

● 1)まずは“聴く”

途中で遮らず、最後まで聞く。
これだけでスタッフは必要なことを話しやすくなります。

● 2)小さく“任せる”

全部を決めすぎず、少し判断の余地を渡す。
「任された」と感じることで、自主性が育ちます。

● 3)途中で“フォローする”

完成後のダメ出しより、途中で一言確認するほうがスムーズ。
方向性のズレも早めに修正できます。

● 4)“認める”を言葉にする

抽象的ではなく、行動レベルで具体的に伝える。
「今の対応、よかったよ」の一言が行動を安定させます。

どれも難しいものではありません。
しかし続けていくと、スタッフの表情や行動が確実に変わっていきます。


■ 評価制度は“複雑さ”より“伝わっているかどうか”

評価制度の相談を受けると、
ほとんどのクリニックでスタッフが
「何を基準に評価されているか知らない」
と答えます。

院長は説明しているつもりでも、
スタッフは受け取れていないことが多いのです。

評価は細かくする必要はありません。
「何を大切にしているのか」
「どう動いてほしいのか」
この軸が共有されているだけで、日常の方向性が揃います。


■ トラブルは“発生前”に拾ったほうが軽く済む

人間関係のトラブルは、表面化した時点で
すでに長い時間が積み重なっています。

実は、深刻になる前の「ちょっとした違和感」の段階が一番対処しやすい。

・短時間の個別面談
・新人の初期フォロー
・良い行動の共有
など、軽い仕組みを入れるだけで早期発見ができます。

大きな問題にする必要はありません。
小さく拾えば、小さく解決できます。


■ クリニックは、院長ひとりで抱え込まなくていい

クリニック運営は、院長だけの力で回し続けるには限界があります。
スタッフも役割を持って動くことで、組織の安定と成長が生まれます。

聴く・任せる・フォローする・認める。
この4つは、どのクリニックでもできる“最小のマネジメント”です。

これらを日常に少しずつ取り入れていくことで、
・院長の負担は軽くなり
・スタッフは動きやすくなり
・職場の空気は安定し
・離職は減っていきます。

 

もっと詳しく知りたい方はこちら

👉なぜ優秀な院長ほど、スタッフマネジメントでつまずくのか~クリニックで起きる“すれ違い”の正体と改善のポイント~

 

 

 


🌱 最後に──悩んでいる院長へ

もし今、
「スタッフのことで頭を抱えている」
「何をどう改善すればいいのか分からない」

そんな状態であれば、今回の内容をひとつだけでも試してみてください。
クリニックは“小さな組織”だからこそ、
小さな工夫の積み重ねで大きく変わります。

もっと深く知りたい先生、
具体的に自院に合わせて整えたい先生には、
状況に応じたアドバイスもお伝えできますので、お気軽にご相談ください。

 

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