評価の主体について（その３）

（その２）では、評価決定者である経営者としての私が、社員の皆さんに望んでいる
ことを書きました。

我が社の業態は、マネージャーが部下の働く実態が見えにくいという特徴があります。
・場所が離れている（現場に入室できない）
・仕事内容が見えない（守秘義務も一因）
などが壁としてあります。

これは仕方がありません。このハンディを踏まえてやっていく必要があります。

そのため、マネージャや主査は社員の様々な状況を把握しようと報告を求めたり
努力しています。
これに対して、めんどくさいと思う社員の気持ちも解らないでもありません。

しかし、マネージャーや主査は、一生懸命に社員の皆さんの努力を見ようとしたり
困っていないかと、接し、状況把握しています。そしてその状況は私にも伝わってきています。
E-KAOにも社員の努力してる様子は、社員全員の言葉として現れています。
それらを私は全部見ています。
これほどの情報が評価者会議の前に既にあります。
でも、これで決めているわけではありません。

ハンディを認識し、”弱み”があるからこそ、弱みを埋める仕組みを作り、その仕組みを
逆に我が社の”強み”として活用しています。

評価を決定するのは、最終的には社長です。

それでは、評価させるのは誰でしょうか？

マネージャーではありません！　社員自身です。

マネージャーは部下のために戦っているのです。
それなのに、
「マネージャーが評価してくれない。」
「自分の業務が見えないのにどうやって評価してるの？」

これは、まったくのお門違い（おかどちがい）です。

部下のために戦っているマネージャーに武器（他の社員に負けない根拠ある業績内容）
を持たせない自分自身の問題だと思います。

マネージャーを丸腰で戦わせておいて、評価してくれないというのは、マネージャーへの責任転嫁です。
マネージャーの責任ではありません。自分の責任です。
また、戦えないような弱い武器を持たせるのも自分の責任であり、その評価は妥当なのです。