部下の失敗を成長へつなげるリーダーと
失敗からそのまま挫けさせてしまうリーダー。
何が違うのか？
あなたは、どんなコミュニケーションを取っていますか？
「なんでそうなった？」
と厳しく原因を追求するやり方。
やりますよね。僕もやってました。
再発防止になると思って本人のために、
という意図で言っているのではないかと思います。
「そういうこともある。次は期待してる」
と、明るく軽く済ませるやり方。
こちらは、引きずって立ち直れなくなることを避けたい意図があると思います。
どっちも、効果はイマイチじゃありません？
どう伝えたらいいんだよ。
もう何っても駄目なんじゃないか・・。
無理。俺には無理。
って思いますよね。
やりたいこととしては、要するに失敗を繰り返さないこと。
さらには、失敗を糧にして成長することですよね。
さらには、失敗を糧にして成長することですよね。
これが目的のはずです。
しかし、気づかぬうちに目的を履き違えている場合が多々あります。
例えば、イライラしてつめる。感情的になって怒鳴る。
ということをしている人がいるとしたら、
違う目的を持っている可能性が高いです。
どんな違う目的か？
たとえば、
・損失が生じる不安を感じたくない
・自分の言う通りにしなかったことが許せず、わからせたい
・リーダーとしての自分の能力のなさを認めたくない
・失敗して自分に迷惑をかける相手を、傷つけてやりたい
・リーダーとしての自分の能力のなさを認めたくない
・失敗して自分に迷惑をかける相手を、傷つけてやりたい
すぐに怒る人って、
よくこんなような目的を持っています。
「どうしてこうなったんだっ！」
と厳しく追及してきちんと原因を特定することこそが
再発を防止できるんじゃないか、という意見も聞こえて来そうです。
その通り。
たしかにそれが機能するケースもあります。
ただしそれは、強い相互信頼の関係ができていたり、
相手に強靭なプロフェッショナルマインドがあるというケースで成り立ちます。
むちゃくちゃ志が高い、とか。
でも、99％はそうじゃないでしょう。
プロ野球チームのマネジメントでさえ、
監督は選手とのコミュニケーションやマネジメントに四苦八苦してますから。
厳しくツメても成果が出ない部下に対して、
「あいつはやる気がない」
なんて言う経営者やリーダーがいるとしたら、それは怠慢というものです。
失敗したときなんかに感情的に問い詰められると、
そうされる側はやっぱり、怖いですよ。
だって失敗したときだから、100％自分が悪いときだもん。
萎縮するのが当然です。
そういう心の状態のときに、失敗について「なぜ」と感情的に強く問い詰めるという行為は、
質問ではなく
詰問になってしまいます。
質問しているつもりで、詰問をしてしまっている経営者やリーダーって、
かなり多いんじゃないかなあ。
「どうしてそうなった？」
「なぜそういうことになる？」
自分は質問しているつもりなのに、相手は委縮してうまく答えられないもんだから、
ますますイライラして、相手もますます萎縮する、という悪循環。
その相手は、責められているという気持ちになってしまい、
もはや、言い訳ばかりが浮かんで来てしまいます。
そう、『WHY（なぜ）』は詰問になりがちなんです。
ときに、『WHY』は過去志向に陥ります。
あくまでも目的は、
失敗を繰り返さないこと。
失敗を糧にして成長すること。
失敗を糧にして成長すること。
これは未来のことでしょう？
未来志向には、
『WHY』よりも
『WHAT』と『HOW』が有効です。
という問いかけをすると、なんで失敗したかという自分のダメを探す意識から、
未来への改善に意識がシフトします。
どこに意識を向けさせるかが大事です。
萎縮した状態で言い訳を考えさせるのではなく、
未来への改善に向かって「自分自身で前向きに考える」ことにつながります。
恐怖で脅されて、言わされた改善策を出しても、意味がないでしょう。
怒りをぶつけて原因を追及させても、
それは質問ではなく詰問。
相手を萎縮させ、言い訳を生み出させるようになってしまう。
それよりも、
正しい目的を意識すること。
相手が自ら考えるアプローチをすること。
『WHY』よりも
『WHAT』と『HOW』が有効です。
すぐに使えるテクニックです。
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