【注意】懲罰的人事をする前に、まず“指導”を！
どこの会社にも「人事の闇」ってありますよね。
私が勤めていた準大手企業（大手の子会社）でも、
ある日、驚くような“懲罰人事”が行われました。
財務・経理本部長だった女性幹部が、
いきなり平社員に降格されたのです。
理由は「パワハラ」。
確かに部下を追い詰めてしまうような厳しい人でしたが、
財務・経理のスキルは社内トップレベル。
懇意にしている人にはとても親切で、私も助けられていました。
それだけに、一発降格にはショックでした。
後から役員に聞くと、「上司たちの私怨も絡んでいた」とのこと。
それを聞いたとき、正直ゾッとしましたね。
■懲罰人事は、基本的にやるべきではありません
人は誰でもミスをします。
でも、「罰を与えて終わり」では人は育ちません。
パワハラやセクハラなど、明確に法律に触れる場合を除けば、
問題が見えた時点で“放置”せずに、
人事部や上司が早期に介入・指導すべきなんです。
なぜなら、懲罰を受けた社員は
「会社に居づらい」「何をしても許されない」という意識に陥り、
結果として“仕事をしない社員”になってしまうから。
それって、会社にとっても本人にとっても損失ですよね。
問題があるなら、まずは
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外部研修を受けさせる
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他部署で再スタートさせる
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定期的にフォロー面談を行う
などの「再教育」をすべきなんです。
懲罰ではなく、“再起”を促す。
これが人事の本来の役割だと、私は思います。
■もし懲罰人事をするなら、“自首退職”を支援する形で
それでも、どうしても社内での再生が難しい場合はあります。
そのときは「左遷」ではなく、
自発的な退職をサポートする形がベストです。
やる気を失った社員を残すことで、
他の社員の士気まで下がるリスクがあります。
本人の転職活動に必要な時間を確保し、
円満退職を支援する姿勢を取る方が、
会社としても“人を大切にする企業文化”を築けます。
実際、あの本部長は今も会社に残っていますが、
持っているスキルをほとんど活かせていません。
財務も税務も詳しい人材なのに、本当にもったいない。
💡まとめ
✅ 懲罰人事は最終手段。まずは「指導」「教育」で再起を。
✅ 問題がある社員も、適切な対応で“戦力”に戻せる。
✅ 本当に無理な場合は、誠実に“次の道”を支援する。
人を切るのは簡単です。
でも、人を育て直すのは本当に難しい。
だからこそ、それができる会社こそ、本当に強い会社だと思います。
「罰」ではなく「再起」。
人事が“恐怖”ではなく“成長”を生む場所でありますように。