経営者や中間管理職の方から、こんな声をよく聞きます。
「うちの社員、言わないと動かないんですよ」
「最近、指示待ちの人が増えてる気がする」
もしあなたもそう感じているなら、
その感覚は“正しい”かもしれません。
今の職場には「自分で考えて動けない社員」が確かに増えています。
ただし、それは社員が悪いのではなく、
会社の制度や社風、上司の関わり方が原因であることが多いのです。
今回は、そんな「指示待ち社員」を生み出してしまう組織を変えるための
４つのステップをご紹介します。
① 失敗を減点する文化になっていないか？
指示待ち社員が増えるというのは、
つまり「挑戦しにくい社風」になっている証拠です。
もしあなたの会社で、
失敗した社員を笑いものにしたり、
たった一度のミスで出世の道が閉ざされるような空気があるなら、
それがすべての原因です。
挑戦＝リスク
リスク＝減点
この構図ができあがってしまうと、
誰も手を挙げなくなります。
まずは経営者や管理職同士で、
「失敗をどう扱う会社なのか？」を話し合ってみてください。
制度を変える前に、“空気”を変えることから始めましょう。
② 制度変更は、目的を伝えてから実施する
指示待ちが多い会社で、いきなり制度を変えても効果は出ません。
たとえば、人事制度を「挑戦のプロセスを評価する仕組み」に変えるとしても、
その意図を社員にしっかり伝えないと、現場は混乱します。
「また何か始まったぞ」
「どうせ言ってるだけでしょ」
社員にこう思われてしまえば逆効果です。
新しい制度を導入する時は、
**「なぜ変えるのか」「どう変わるのか」**を何度も丁寧に説明してください。
人は、納得して初めて行動します。
焦らず、じっくりと――これが組織変革の鉄則です。
③ 中間管理職に“コーチング”を学ばせる
もしあなたの会社で、「考えない社員」が中間管理職になっている場合、
組織を変えるには“上司の教育”から着手する必要があります。
管理職は、会社の文化をつくる人。
彼らが変わらない限り、部下も変わりません。
おすすめは、外部のコーチング研修への参加です。
異業種の管理職と交流しながら「人を育てる技術」を学ぶことで、
視野が広がり、マネジメントの質が変わります。
コーチングとは、ただ教えることではなく――
相手に考えさせ、成長を促す“質問力”のことです。
ここを磨くと、組織の空気が驚くほど前向きになります。
④ 指示ではなく「目的」を伝える
最後に、現場レベルでできることです。
指示待ち社員には、
**「何をやるか」ではなく、「なぜやるのか」**を伝えるようにしましょう。
「この資料をまとめて」ではなく、
「この資料で○○を明確にして、営業が動きやすくなるように」
目的を伝えた上で、期日を明確に設定する。
それだけで、社員の“思考スイッチ”が入ります。
最初はうまくいかないかもしれません。
でも、怒らず、質問をしながら支援してください。
「どうすれば達成できると思う？」という問いを続けることで、
少しずつ自分で考える習慣が育ちます。
やがてその社員が管理職になったとき、
同じように部下を育てていく――
この連鎖が、会社の風土を変えていくのです。
🌱 まとめ：指示待ち文化は“根気”で変える
「自分で動かない社員」が多いのは、
彼らが怠けているのではなく、
過去の上司たちが作り上げた“減点文化”の結果です。
だからこそ、変えるには時間がかかります。
でも、経営者や管理職が覚悟を持って取り組めば、
必ず会社は“考える組織”に生まれ変わります。
今日から、まずは「失敗を責めない」ことから始めてみてください。
小さな一歩が、社風を変える大きな一歩になります。