評価のフィードバックによりヤル気！従業員のモチベーション③

我が社では評価の一環として、四半期ごとに目標を設定し、

その結果をフィードバックするシステムをとっています。

主要事業部の約10数名の従業員に対して社長が直接向き合い、

約１日かけて実施しています。

ポイントは、

◎従業員とのコミュニケーションの時間を確保すること

◎確保した時間を有効に使うこと

だと思ってやっています。

大企業では詳細の項目をセルフチェックし、自己分析をした後に上司に報告、

上司はその項目を複数名チェックしなくてはならない、

上司自体が自分の仕事が一杯一杯で中々真剣に部下の評価の時間が取れ

ないなどの理由から、義務であり業務として時間ばかりかかるものの、

実態は形骸化している、こともしばしば見受けられます。

ベンチャー、中小でも、大企業に習って、評価シートなどを詳細に作成して、

それを利用して評価する場合は、遠回りの形式的な内容にならないよう

注意が必要だと思います。

それでも、一定感覚で問題意識や課題を共有するという意味で時間を確保

した上で、フィードバックすることは

「目標の共有」

「意識を高める」

という点で必要になると思います。

社長直々というのも効果的と思います。

内容については、人事評価の項目自体が社員のヤル気や効率化に

繋がらなければあまり意味がありません。

会社が成長するために、何をしなくてはならないか、という視点だけではなく、

従業員の立場に立って、仕事の内容、職場の環境、キャリアなどに不満

がないかを意識する必要があります。

会社軸で物事を考え、給料を高くするから頑張れ、

というようなやり方は危険です。

給料のみでは満足感が得られないケースが殆どです。

「不満を吸い上げる」事は、顧客視点もそうでしょうが、

働き易い環境を作る、という従業員視点でも大切にしたいところです。